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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。
; A! j2 K5 @( ]: u7 Z! K. a. D
6 x6 F8 [" F6 Z# P+ W2 y0 O+ u有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。* x! Y& u! R, L; J5 ]9 N
2 z# \, l- O, _# ^) z! B% T. g. W3 D
「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。/ ^8 N1 c! H' J& U
8 ]3 L3 B, o: c
她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」
' `3 s! u; \8 {+ s) k: f& h& ^4 n0 s  M) U+ D3 m; }
我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」
$ ?- i: d- r- x! ?- ~
+ G* V# x1 ~# D5 l3 ~- ~) s「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。% k7 E; e1 X( r4 ~/ k
. @' c$ n' t, Y
人才早已設定  v6 _6 J0 a+ j+ ^/ a8 v2 d+ G3 j
1 g7 b, Q& F+ T8 P
過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。  D1 @1 Z, P; x- B# p( A4 I& b

* m( U, x1 A, u「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」
+ p' G, C# j* Y4 F) `+ t/ _, K/ G
# K) U+ `8 J# \+ T$ B. C朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」$ F# G. ^: X9 g0 V; r

6 E& R1 e* N% T& e# Z- o8 D「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」: v. h0 ?4 p! B. D/ F

) ^9 g5 j6 a( t' j( P0 }9 _& j+ G' _賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」; N0 G& J2 U8 q" B

2 J# b9 k: C4 h1 y3 S我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...2 {6 u1 s) J, h# ]' _
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks6 c2 }. \" l) ^  ~; s
没办法,不想说也得说,只好出此下策。3 e9 I: [4 }. |
,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!
. V* C- F1 k" K; j/ B哈哈  所謂的人才是:  i! X% p7 ^7 u3 z8 f. G' N, H* W
1. 還沒有來的!
( v' k  A5 P* Y- ~9 h2. 走掉的!* E5 o$ I" X: S/ ]

7 K3 @: D  o0 C' r1 [3 ^3 {( r每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要? # c2 M/ M1 L9 s- m
8 U+ `2 U/ `1 t/ ^% n/ G
文/賴志宗
# E$ D( \2 [+ ~1 i. h2 I# phttp://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1
) R& o+ s% Z8 X6 f4 _& K9 E: r5 i) h& G/ C
人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   / c4 _6 n5 j' n% m8 ]1 b

7 r) U5 j1 M9 r% _0 b8 w9 A* R測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   
* `7 }1 ]( r' J* |8 i# e0 }* e: B( e4 w
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說4 n" r) [8 y1 D1 q
新人剛進去- v2 A$ ~* I# M* q& F9 j
公司開始都是當人力用吧! \6 F0 ]- C- {/ @) H: q
被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~
* W7 _0 r  c* I7 r4 P2 B(人材 = 人力)
0 g; N- e' Y7 O( o% ]! G6 h5 C1 ~5 O0 N, R. f
^_^2 y4 a- j& j3 |# n
- ?9 k+ g6 i8 Z! D# a! |# w
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧5 T) `0 g8 F% w8 S
很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段
& S/ h6 U9 B2 B% D" c& x; U當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...
1 l9 W, r+ `( }1 [; \0 M希望能夠成為人才
" r* @' K0 P1 ~5 x( K0 e- C! ]) a: r0 b. k
有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力1 {  o( e* E' I
如果是人才的話4 ?7 [; D! o3 `$ b5 M( k2 W
) {. m( b, ?: ^0 t. @9 p* o
不過目前在公司把我當作人才& S# Y# k! u5 p. f2 D' C. n" {
所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才 , N: S( |! h8 r+ B5 \0 M8 U
更新日期:2007/8/23   1 C1 a2 V/ x' [" L: r' d: `  F4 I

/ z0 S3 _6 e0 T" f5 T& ]( v
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。
. x: V! u* p7 F$ E7 s1 c) L
  t: A, a( A0 e! _( X, W作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》
* H( t3 z& x% ^6 H
; a) ^* V6 G% `& E) Q, V2 G「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。8 l/ R/ q) y. ~
智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,
& _& j! i' y! {' V1 ?9 ~人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果% X! D' g6 o# R5 G
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去# B! v' r$ p, q/ n/ A% C; S
公司開始都是當人力用* e1 B* ~/ Y2 A% }. Z
這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿
5 B2 T7 I; V' o1 ]' K公司要賺錢阿  
8 W: \! ~0 n8 D; _& N- h要是我也會這麼做( O( [. a/ b& g# v/ W" G' e
應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~% q' z( N7 \2 \! ~% |4 D" ?0 u
這算不算人力呢~
: Q0 M% R, L$ B4 ^8 d1 W& C人才應該將主管的要求加上自己的想法~
( }* W* |9 U( O& m( g- }+ \/ y! p( B6 Z而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....8 l' V3 J; ^* {8 h  j

" j1 g; P$ V' a# B, N; i與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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