你是人才還是人力？

chip123

有個律師朋友也在學校裡兼課，他常會找一些學生來工讀，或者是在接到某些公家部門的研究案時，便會找一些研究助理。
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9 {7 X# V& Y* X; z7 k  B有幾個年輕助理，跟著他兩、三年，我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩，我 頭 一次見到她，她捧著好多檔案匣，像表演特技似的，從樓梯上下來。一臉都是笑，嘴又甜，律師朋友對我說：「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意，也以為阿雅畢業後會留在事務所，沒想到，有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上，看見了吆喝著：「最後機會，割喉價！不買你會後悔！」的阿雅。

" G- V5 z( {8 Y2 M1 w) W/ I- ~「什麼時候離開事務所的？」我在擁擠的人潮中，扯著嗓子問阿雅。
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4 J) r9 k" D. k6 ~( H她的眼圈忽然有些紅：「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料，我只好走了……」
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我聽了覺得心酸， 也不知道怎麼安慰她，扯開嗓門問：「妳在這裡還好嗎？」

' J: a) {0 W# Y5 [& p1 w8 h  p「反正就是工作嘛。沒差！ 」她努力的笑著，給自己打氣。

# [1 b" S0 q, K人才早已設定

2 [# [& P) e9 C' K, _* e: w6 F& m過了一段時間，我遇見律師朋友，他身邊的助理變少了，也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。

「縮編啦？」我笑著問：「都看不見甜美的笑臉了。」
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3 p4 T: b& A9 @1 W0 _朋友微笑的說： 「阿雅啊，我讓她離開了。她不適合做這個工作。」

9 v$ m+ S* p- A% f# L「是嗎？我倒覺得她挺賣力的。」
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「賣力有什麼用？我需要的是人才，不是人力。」
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1 a% j! q$ ^9 v我有點震撼。關於人才與人力，確實是我以前沒想過的問題...

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dabing

thanks
1 t0 N+ {% D; |$ I  H0 ~5 O5 p没办法，不想说也得说，只好出此下策。
  F' |: f! k  s( T" }/ }，像表演特技似的，從樓梯上下來。一臉都是笑，嘴又甜，律師朋友對我說：「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意，也以為阿雅畢業後會留在事務所，沒想到，有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上，看見了吆喝著：「最後機會，割喉價！不買你會後悔！」的阿雅

sjhor

哈哈  公司當然把我們當人力唷!
6 k5 Y' c( h4 T4 J/ `哈哈  所謂的人才是:
1. 還沒有來的!
2. 走掉的!

8 e' `0 m" C: ]8 ]& G3 Z每次都要後悔才可以!!

jiming

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」，或客觀上人家認妳是「人力」，也許自認為「適才」、「適位」最重要？
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文/賴志宗
2 F" F; c; Y3 s. j- ]" dhttp://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1
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人資部門念茲在茲的疑難不外乎是，該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點；我們有用測驗工具，但到底要不要做職務常模？公司花費大量的心血經費，如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實，不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性，思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現，人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質，是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一，運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員，進而提升組織在用人績效的呈現。   
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! g) H2 }5 M6 _* v6 [8 F/ M測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求，儘可能地協助企業找尋適合的人；但是適合的人才又該如何定義與找尋？舉例來說，難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎？答案當然是否定的，雖然通通都稱之為「業務」，但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外，主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討，結合測驗實施與調查方能具體呈現，人員真正適才的特性有哪些。此時，測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合，發揮最好的效用與成果的提升。   
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測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時，是一套提供參考與輔助招募正確的工具，透過數據結果的呈現，快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質，並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業，也呈現逐漸增多之趨勢，其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵，然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配；不過，企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說，透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求，不過這樣的工程耗時，需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定，同時考量組織文化與領導風格兩項因素，創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法，以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...

RDF2007

一般來說
9 _3 F, m+ E/ C0 z* Z" y; T新人剛進去
# N1 B" E" C. t: {! j, f/ \公司開始都是當人力用吧
被挖角的話例外..

sakurayang

一般公司把人才當人材利用說~
  ?1 ~# G. ^$ Q9 }: f+ u- z: R(人材 = 人力)
" a; c! X( l6 T3 p5 |; d
^_^
! U- _! W; N# ?
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]

czbtw

人才都是由人力转化过来的，人力付出得越多，成才的可能性越大。

eshe1405

人才也是由人力慢慢培養出來的吧
很少人一開始就是各優秀的人才的

monkeybad

剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段
當然公司是把我們這種當人力囉

skygardon

唉，感覺現在沒什么可以拿得出手的東西，我自認為自己是人力，郁悶啊！

npicorange

目前還在就學中...
, K( j7 f+ H; f% w希望能夠成為人才

有才能的人力也不錯= ='

s717042

我自認為自己是人力
如果是人才的話

不過目前在公司把我當作人才
2 \! n) E4 d# b- e$ K; A所以努力的學習中~~~

sunny.yu

智邦科技：用「誠意」吸引關鍵人才
更新日期：2007/8/23   

) U9 R3 t. s/ Z9 z5 l

要爭取到關鍵人才，有形的物質條件很難真正打動對方，重點在於『說服』！你必須要能說出讓對方融入的故事，給他一個可以期盼的未來，才有成功的機會。

作者：撰文╱許慈倩   《資料來源：2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》

3 n( }( t6 l3 j「新的研發主管快來囉，聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。
) m+ O& I: t9 [7 G. o智邦為爭取這名人才可說是努力了半年，從和對方談薪資、福利，到談公司的發展，還給他所有可能的協助。不過，智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示，「要爭取到關鍵人才，有形的物質條件很難真正打動對方，重點在於『說服』！你必須要能說出一個讓對方融入的故事，給他一個可以期盼的未來，才有成功的機會。」...

captainbest

目前來說算是人才啦，因為有些是還是非我做不可，
) Z+ m9 @. P3 y2 @( P人少的話人才就多了。

salo2006

好好奇 想看結果
希望 是一個令人surprice的話

q26941058

新人剛進去
4 e, ^8 a, O2 t9 j+ c公司開始都是當人力用
- S' V' C5 j1 B- u# t這是很常見的

instantly

沒辦法阿
) T* V4 V4 o: o& o公司要賺錢阿  
要是我也會這麼做
$ O  p1 t6 f- d  W+ ?: t應該是常態阿

輝輝仔

主管要求做什麼~
這算不算人力呢~
! y7 l3 W2 C- r6 ^! c人才應該將主管的要求加上自己的想法~
3 ?0 E6 v" p" H8 T6 s4 Y而不是一昧的苦幹吧~~

wxw622486

还真的没有想过这个问题，看了以后个人感觉自己还不时人才，想是人力！！

sendra

公司需要你的時候是人才，不需要你的時候是人力....

8 e' C) A# X+ A) F  F2 J4 }5 E與你自己如何認知應該沒甚麼關係...