企業到底能不能為了「績效管理」，而犧牲員工「研發熱情」啊？

sunny.yu

當公司看得到的財富越多時，高階經理人對經營事業那些「看不見」的熱情，可能已不復當年？

而當這些看不見的美好事物褪色時，正是組織績效退步的開始？因為員工沒了挑戰工作的樂趣，自然無法產生自發性的動機？而這種自發性的動機才是企業快速進步的原動力？

每家公司引進績效制度，都是為了提升績效。如果有人說績效不彰是績效制度害的，您是否覺得很矛盾？新力公司（SONY）就出現這種事...

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我是誰

純粹講究績效主義無用啊   
. r" g6 V( i: Y" p% z' q  q' Y 2.  績效量化是不可能的任務   
3.  外部薪資不是決定研發品質的唯一因素   
4.  績效不好不能只怪績效制度   
7 W9 Z# Z  _/ T: r4 b8 A0 y 5.  當研究不再產生熱情   
6.  重新燃起研發人員熱情就可以解決   
$ X* [0 `) r7 G% w; J& M% R0 P 7.  我公司需要更深入的研發策略反省與分析

wachily

目前的績效管理program可成功在可量化的業務或行政單位,但無法在難以量化的研發單位施行,強制施行的結果會招來反效果.

sunny.yu

熱情，是創新的起點與終點
聯合新聞網 - 6小時前
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% s& R0 R% K  \( Y可別小看你身邊滿口程式語言、一工作便沒日沒夜的宅男工程師，因為他們也有改變世界的可能。在雅虎誕生的背後，除了楊致遠外，還有另一雙執著工程師的手，他就是大衛．費羅。 可別小看你身邊滿口程式語言、一工作便沒日沒夜的宅男工程師，因為他們也有改變世界的可能。 ...

chip123

宏達電獲蘇利文創新獎
聯合新聞網 - 2008年10月17日

李鍾熙分析工研院能獲得「2008蘇利文傑出創新獎」的原因，主要是工研院重視「人才」，提供良好的研發環境、獎勵發明與自由創新。同時，與產業界密切合作，不斷激發新的創意。近年更選定對社會有貢獻的研發題目，帶動研究人員的熱情投入，近年並推動WiMAX技術、老人遠距 ...

sunny.yu

老外CEO開倒車SONY不再重研發
7 M9 {0 o* w# i( k中時電子報 - 4小時前

8 A+ c# J4 A* C6 ?0 S報導指出，SONY於○五年聘請美國哥倫比亞廣播公司出身的霍華德斯金格（Howard Stringer）擔任董事長兼執行長，與中鉢良治社長（總經理）聯手經營，三年來許多優秀的技術研發人員都紛紛離開SONY。 其中最知名的有被稱為PLAYSTATION孕育者，「SONY電腦娛樂公司」前董事長 ...

yck123

研發人員的熱情是來自於源源不斷的靈感~
  G) K! M5 E4 a7 K) T1 O太過壓抑會扼殺研發人員的熱情

jiming

鉅亨看世界－東施效顰
+ O. u* `! b/ I- n  s& z( ?6 ]. c7 v鉅亨網 - 9小時前
) |) x: g  Q+ S2 \, @這位自學的工程師負責蘋果的影片串流格式QuickTime，而此種格式正是蘋果旗下產品iTunes、iPod、iPhone的基石。 因此，Sony執行長希望Schaaff可以為公司帶來一些矽谷風格的企業文化。執行長Stinger本身也是Sony的活水，他在05年初成為Sony首位非日本人的執行長時，就希望 ...

sunny.yu

市場“左燈右行” 索尼08年悲壯收官
3 a7 Q4 x7 C  I4 [9 M7 g. Y6 F新浪網 - 4小時前
" B" l0 }. J- K' Z  Z0 [... 將公司目標定位于建立一個自由豁達的理想工廠，以技術為本，成為一個真正具有活力的公司，而公司的最高願景是雄霸世界的電子產品，當年的Walkman是何等威風，如今蘋果僅僅依靠IPOD便在MP3市場將Sony打的毫無還手之力，更不要提三星、夏普等電子新貴對Sony構成的威脅。 ...

sunny.yu

Sony攝影機 200美元有找
聯合新聞網 - ‎2009年4月19日‎
  q% j4 o+ G1 O" D/ ?7 b' mWebbie HD攝影機由Sony美國公司的行銷部門與東京總部的工程師，共同研發設計，設計與功能細節由美國部門主導，生產則交給大陸代工廠。這款攝影機銷售目標捨棄願意多花錢享受最新科技的日本消費者，瞄準注重價格的美國人。 改變Sony的固有企業文化，一直是執行長史川傑的 ...

atitizz

劉思誠 領帶顯露績效滿意度
7 y5 A* P1 {5 J7 P聯合新聞網 - ‎2010年6月6日‎

劉思誠於台灣大學數學系畢業後，赴美國取得紐約大學電腦博士學位，就留在美國就業，曾經擔任軟體程式設計工程師，後來自行創立電腦公司。 現年61歲的劉思誠說，當時家住紐澤西的他，很滿意他在美國的悠閒逍遙生活，因此他「從來沒有想過要回台灣工作」。 ...

globe0968

(20110418 13:34:41)績效管理制度對一位專業的人力資源工作者來說，應該是一個耳熟能詳、或者說是老生常談的主題了！但是，績效管理真的只能停留在績效評估的層次嗎？HR對績效管理只能侷限在文件保管與稽催的角色嗎？

* |9 i- ^8 f- `  s+ q+ m中華人事主管協會資深講師 蘭堉生指出，如果對以上兩個問題的答案相同都是「同意」，那就是我們自己對HR太過妄自菲薄了一點！特別是今天「策略性人力資源管理」或是「人力資源的策略性角色」已經被喊的震天嘎響的時刻！首先我們可以拋棄理論的束縛，從實務經驗的角度來看績效管理對組織的價值：
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( R9 y. m$ R$ j8 _# g一、組織變革的過程中、績效管理通常扮演最關鍵的角色

; z6 @* G! y* m7 X8 d. C' P從績效管理的流程與結果中、通常能找到許多行之有年而不自知的沉疴！例如：績效管理的形式主義、年資重於績效、缺乏溝通等，同時也往往是組織變革的起點，績效管理通常是組織問題的根本、與每一位主管、員工息息相關。「革新必先革心」，績效管理通常是組織變革的機關鍵與基礎工程！其實，從以上兩點實務經驗中我們就已經可以充分瞭解到，績效管理是HR中一個最應該被提升功能的領域。

globe0968

二、前面提到「革新必先革心」，而「心」又是什麼？
. A/ y) r2 U5 t# k5 l6 k, e
! u; |- V/ r5 [! ?  `* C( {  ?蘭堉生指出，「心」相當高程度上代表的是「思想」、「思考」、「觀念」、「看法」。這些「思想」、「思考」、「觀念」、「看法」在企業組織中可以統稱為「企業文化」。你可曾想過當你希望推行一種新的規章制度的形式去約束與規範員工時，所遭遇的阻力、反彈有多大！但是當這些規章制度一旦成為一種文化時，多數員工不僅會默默的接受與遵循它。而且，還會彼此相互約束、自動自發的遵循，這就是企業文化的無形力量！企業文化既然擁有如此龐大的能力與能量，你可曾想過“如何管理企業文化？”其實，做好企業文化的管理，最簡單的方法就是從績效管理開始！

0 A  s0 M9 w% W; P9 U中華人事主管協會站在人力資源第一線，特別邀請蘭堉生老師以實務角度進行課程規劃，教您建立策略性績效管理系統與制度，透過目標管理與方針展開佐以KPI設定及平衡計分卡應用，進而設計出高績效管理辦法！另更進一步教您績效管理與薪資、訓練連動整合，最後也教您如何運用績效面談與員工績效改善計畫,協助績效不彰員工向上提升，以達成企業營運目標及高營收！【第四期-員工績效管理師認證班】台北場將於4/24準時開課，千萬不要錯過吸收大師績效管理精華的機會！
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' P# m+ P4 z: z4 B0 i  r& M, C! [: T5 {中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有GUCCI、拉亞漢堡、矽品精密工業、健鼎科技、宇峻奧汀科技、味全食品、遠雄海洋公園、精英電腦、鈊象電子等超過70家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以認證證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

) v  J# h% F" \% V* J3 d
7 [0 D; x% b2 Q9 o訊息來源：中華人事主管協會

sophiew

父親弄丟了手表，他抱怨著翻騰著四處尋找，

可是半天也找不到。

等他出去了，兒子悄悄進屋，不一會找到了表。

父親問：怎麼找到的？

兒子說：我就安靜的坐著，

一會就能聽到滴答滴答的聲音，表就找到了。

*啟示：

我們越是焦躁的尋找，越找不到自己想要的，

只有平靜下來，才能聽到內心的聲音

ritaliu0604

薪酬绩资深管理师
公      司：A Chinese integrated solution supplier
- e& ^8 P, m  T9 U+ d工作地点：深圳
) N; a3 d: x# F. ^/ r' E9 j
6 P& e6 P0 R8 L) v& k任职要求：
1. 负责根据公司发展战略，建立完善公司薪酬及绩效管理体系，梳理、优化薪酬、绩效相关制度及工作流程，发挥薪酬绩效的激励作用，以促进组织目标实现；
2. 负责实施内外部薪酬绩效调查，确定符合企业定位的薪酬水平；为公司保持整体薪酬外部竞争力提供建议，参与编制公司年度薪酬绩效考核福利计划及调整方案；
3. 办理社会保险和住房公积金；制作公司每月的工资报表，按时发放工资；
: l' b5 C8 d; w4 c4. 公司组织架构的调整更新；
: q, e9 P1 ?8 s8 g/ p5 t5. 其他HR事务性工作。  
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任职资格：
0 I. m' g( Z, P7 a- \4 r1 R. b1. 本科及以上学历；
2. 4年以上大型企业人力资源从业经验，2年以上同等职位工作经验；
3. 熟悉绩效考核体系的建设，熟悉各类绩效考核方法和工具，有薪酬方案设计、绩效管理的成功推进经验；
4. 具备现代人力资源绩效和薪酬管理理念和扎实的理论基础；
7 ~! `1 ]/ M" k5. 具有良好的沟通能力、规划和执行能力、组织协调能力、解决和分析问题的能力；
% P5 x& u! N) W0 s6. 具有正直、诚实的品格，良好的职业素质和职业道德观 。