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在中國，留住人才要靠令人信服的職業發展機會而非薪酬
美國商業資訊2008年11月4日中國上海消息——中國人力資源首腦會（China HR Executive Board）一項新的調查研究表明，在中國，員工離職並不是完全因為他們感到薪酬太低，而是他們認為自己發展和職業生涯的晉升機會渺茫。中國人力資源首腦會是Corporate Executive Board（納斯達克股票代碼：EXBD）旗下的一項會員制研究機構，是為亞太區及中國人力資源高管提供雇主品牌分析與最佳實踐調研的領先機構。
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+ X G1 n4 J' k" i4 u% _1 p, B中國人力資源首腦會中國區經理Allan Lu評論說，「企業非常關注他們在競爭激烈的中國人才市場面臨的壓力——有三分之一的員工極有可能流失（是全球人才流失率的兩倍），挖角的現象較為普遍，員工的工資要求也呈螺旋上升態勢。人們經常說，薪酬是留住人才的最有力因素，而實際上，薪酬對留住人才只有一般的影響。儘管企業必須制定有競爭力的薪酬計畫來吸引和留住人才，但薪酬並不能換取忠心。在這種情況下，根除人才流失問題的唯一辦法，就是要瞭解留住人才的最重要推動因素，並從全局的角度出發，專門為這些員工創造令他們信服的工作機會。」% i- O- f) }1 y; y
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降低在中國的跨國企業人才流失率的三個必要措施5 G/ d0 q5 `6 `- v( `
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中國人力資源首腦會的勞動力市場研究報告《管理中國員工的留任》（Managing Employee Retention in China）找出了在中國留住員工的幾個最重要推動因素，並重點探討了一些新出現的降低人才流失率的有效手段。研究結果是通過分析中國人力資源首腦會獨有的雇主品牌評價（Employment Value Proposition，EVP）結構和年度中國勞動力市場調查結果而得出的。中國大陸有近6萬名在職員工參加了此次調查。調查樣本大致體現了一線、二線、三線城市的20個行業、17類企業職能部門專業雇員的情況。- L& w+ l0 X/ f
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中國年輕而經驗又較少的員工群體希望雇主企業能帶給他們有吸引力的職業生涯，並為他們提供明確的發展機會。中國人力資源首腦會的研究結果，為在華的跨國公司指出了三個留住人才的必要措施：% {- ]0 G6 l. {, K* V* ]+ I
5 k& F5 Y1 v6 e（1）不要過分強調薪酬。許多雇主企業想要用比競爭對手開價更高的薪資來留住員工。不幸的是，他們把重點放錯了地方，是在浪費錢。儘管企業必須在薪酬方面保持競爭力，但高薪並不能彌補員工總體工作機會的不足。/ j, j! j+ A" i; ?$ q5 v7 b5 h) Z! P
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（2）幫助員工規劃職業生涯：能留住人才的最有力推動因素是未來的職業生涯發展機會，這最高能使流失率降低21%。員工想要展望一下他們在企業的職業生涯能有怎樣的發展，而且希望能經常看到進步的足跡。雖然說提供有競爭力的升遷率很重要，但（幾乎）同樣重要的是，為員工提供發展計畫和培訓，透過這種形式將員工和企業的長期價值及策略聯繫起來。/ W+ d/ v' G2 W! O8 f& Z
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（3）讓經理人重點擔負起三個重要角色。經理人有無可替代的責任去留住員工，避免人才流失：管理有方的經理人，能減少19%的人才流失。首腦會的研究表明，在企業能使經理人更有效地擔負起「職業生涯規劃顧問」、「專案經理」和「令人信服的領導者」這三種角色的情況下，能夠累積的回報也就越大。4 l2 h+ o9 H; o/ l/ p3 @
) c/ f8 I" b; H- x! C( o" `, r關於中國人力資源首腦會
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( [% O3 M& c9 [+ B- \2 e, P中國人力資源首腦會為亞太區及中國的人力資源高管及其員工提供雇主品牌分析、最佳實踐研究和決策支援服務，是該領域領先提供商。首腦會建立了以中國和印度10萬多個勞動力市場參與者為物件的專有資料庫，能為該機構的雇主品牌評價（EVP）的詳細分析提供支援。已經出版的研究報告和最佳實務報告有：《加快中國企業領導者的發展》（Accelerating Leader Development in China）、《強化管理人員對人才培養的重視》（Focusing Managers on Talent）、《管理中國員工的留任》（Managing Employee Retention in China）和《員工的職業生涯規劃》（Building Compelling Career Paths in China）。如需瞭解中國人力資源首腦會的詳細情況，請造訪：www.ChinaHRexecutiveboard.com。 |
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狗仔卡
發表於 2008-5-20 15:07:11
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發表於 2008-8-25 15:29:17
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