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樓主 |
發表於 2008-2-17 10:34:33
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做好績效晤談四大溝通技巧& `; q% Z* o5 F- C7 k. L, E" ?
績效晤談最重要的是透過諮商的方式,找到問題的癥結,並且一起找到解決的辦法。所以不論是任何職類,包括較容易量化的業務工作,或是強調品質的幕僚單位,甚至是HR要自我評估,由於績效晤談的目標都是一致的,所以使用的方法也相同。除了要避免落入晤談陷阱之外,工研院產業學院副執行長陳培光提供了幾點實用的溝通技巧:1 q; j; f v8 U2 |/ R, i
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1.三明治原則
) x' ]8 P/ a' e& R( e3 J陳培光建議做績效評估時,可採用「三明治」(即正-負-正)的回饋方式,例如先告訴員工過去有哪些事情做得很不錯,接著再提出需要改進的部分,最後再表達期許,讓員工對未來有充滿希望的感覺。而不要一開始就批評員工,造成對方的壓力。X千萬不要這麼說:
4 V$ m: R! {5 I: Y' }7 c. L/ z3 HMichelle,妳辦的訓練實在很爛!, I7 c5 @4 E) x' u
○你應該這麼說:7 ], T" { N, z B2 m: A) C
妳的訓練辦得很好,滿意度有4.5以上,但是時間控管上出了點問題(譬如延遲幾天),如果時間的控管上可以掌握的更好,那就太棒了!, L4 `7 Y, Q+ U+ I# T
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2.對事不對人+ e2 T( p( B, Q5 y. _ P
面談的客觀性很重要,要針對事情來談而不是針對人,而不要讓部屬有遭受人身攻擊的感受。$ }+ |4 L: ]+ T8 ~# q2 [6 }) Q
X千萬不要這麼說:& K9 Z" B: T* H8 V6 D r7 ?
妳的訓練通報實在太糟糕了!
( b4 ]6 [( Q; m0 q○ 你應該這麼說:; G/ m! K2 M# L6 `
妳的訓練通報忘了列出訓練課程的正確時間和上課地點喔。& I/ p# o+ F# e4 t* C
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3.用「我們」為主詞而不用「你」為主詞: j4 r% u1 c8 j& f4 G! Y
溝通面談是要一起找到問題、解決問題,所以盡可能不要造成緊張氣氛:談話當中要讓部屬感覺主管是和他站在同一陣線上的。而不要造成主管一味在指責部屬的錯覺。. @; D6 V" S. @* g* \& z' O2 u: |
X千萬不要這麼說:
' F V/ L J0 [3 S4 v* z$ |. O) d4 \你看!這一季業績這麼差,你說說看怎麼辦?!
5 d+ D3 Z) m4 T8 {8 z% _. x+ |○你應該這麼說: X& \( x, ]8 V. s
這一季業績不理想,我們是不是得想個辦法解決? & L$ V" H: ^7 K- d' j: x6 Z9 P
8 x/ `9 l) y; x# ]1 }
4. 聚焦在員工可掌控的事- z1 S: f8 Y& U( m
面談的重點應聚焦在員工工作上可掌控的事上,不談員工不能控制的事。例如:產品製造品質不好,就認定是品管人員的責任,而沒有考慮品質不好的原因,以及是否為品管人員在工作中可以掌握的範疇。
% T3 X, g: b% Y7 Z8 ]; R9 ?& mX千萬不要這麼說:
5 u/ f: g6 m4 a U' O# B* R' _1 |公司的離職率應該由HR部門負責。
$ X' E+ y3 f( T0 F( t○ 你應該這麼說:6 Z' b/ f4 x) j; e
請HR同仁在三月一日完成同業的薪資調查報告,並且在五月底前完成公司的留才方案。 |
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