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樓主 |
發表於 2008-2-17 10:40:58
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(三)績效評估 7 l. X! }6 \/ R8 B
+ M3 T# L$ c" G4 S 1.考核方式和方法 2 F2 o0 z) J/ z# x* a. U
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對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織,由自評和上級評相結合。
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自評:就年初和年中設定的各項能力目標進行白評,由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。 1 t, d4 Q0 F$ C9 H
6 U6 A0 i; ^2 V8 d 他評:由該員工的部門經理對員工的工作進行評估,主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務,按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。 9 E1 p2 I( J4 s( J
d/ S9 U6 B$ @) U% f) I 綜合評分:根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權,最終得出該研發人員績效評分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
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* p3 _6 ^' U/ x) Y" G; |! d7 Z 對於考核方法,大多數企業在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用,如目標管理法和行為錨定法等。
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2.考核週期 ! x3 \* L; U, w/ X) \
4 Z+ d* G9 h$ s: O2 v 產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作,因而對研發人員的考核週期相對來說比較長,可根據專案週期來定,但最長不超過—年。
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& v9 O8 U H- M- j2 O (四)持續溝通與績效回饋 ' d# }5 P- u ~( W- g0 G9 j) X% ^
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研發人員可以說是企業的核心員工,對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通,瞭解他們的心理動態十分必要。如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時,看了一名測試工程師的報告後,嚴肅地批評:“你的測試報告不及格。”兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信,吐露了他離職的原因一僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地說:“我對他的批評只是道出了實情,但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵,事情完全會是另外的樣子。”可見,績效的溝通、輔導及回饋十分重要。
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! i& {3 Y% O0 t# C9 l `0 J% z! O 溝通貫穿整個績效考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環節—蔔交換資訊,首先,在績效目標的設定過程中,研發部門主管要與研發人員進行溝通,讓員工明確部門目標,説明他們根據部門目標確立自身目標。其次,對研發人員的考核指標和標準的確定,應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。然後,在績效評估結束後,上級要把考核結果及時回饋給下級,並與下級進行溝通,以避免黑箱操作,同時有利於下級改進工作。
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& o0 H, [2 ?6 W+ ?7 D4 P (五)績效改進指導
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績效評價結果回饋給員工後,如果不進行績效改進和提高的指導,這種回饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會,幫助員工尋求解決的辦法,並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計畫,納入下一階段的績效目標中,從而進入下一輪的績效考核迴圈。 |
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