從漫畫「CHO風暴」看人力資源管理

HR360d

一提到人資工作，最常讓人想到的就是：算薪水、人事資料建存、員工出勤考核、年終考核等行政庶務類的工作，但隨著時代的轉變，企業人資角色也必需順應著潮流而進行改變。為什麼要改變?理由很簡單，因為必需要改變。
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: {2 t" Z* ^  y* e, {( r全球化的競爭、新技術的改變愈演愈烈，提高利潤、降低成本已成為各企業生存之必要，但在資產、技術、策略都無法逃脫被模仿的情況下，唯有開發「人員」身上潛藏的資源，才能為企業發展出獨有的競爭性優勢。
  
0 ~9 `6 G8 z& |0 w4 x人員的競爭優勢該如何培養或開發呢？當然得由掌管企業人力資源發展的人資部門首先發難，以收拋磚引玉之效。為了協助企業發展出現階段可能看不見，也摸不著的企業競爭力，人資從業者，首先要培養的就是前瞻性。由以往的行政庶務工作中跳脫出來，逐漸往人力資源發展與規劃的策略性功能邁進，使人力資源工作成為能影響組織的有效加值活動。在進行所有相關的人力資源活動規劃必須以下列所舉方向進行審思：  

0 _2 T9 d7 Y* C( D( ^. e1. 從企業經營的角度來了解企業競爭力來源。
& k) X& h, W/ U# m* R2. 依循企業競爭力，考量組織未來的人力資源需求規劃(如人力派遣、職能盤點)。
7 ^) w0 T8 q% R) ]  Z4 O0 }3. 領導力或教育訓練的執行，皆以能為企業建構未來競爭力為最高宗旨。
" D0 B; ~" a8 x- F$ e2 z& Y4. 透過企業文化的相關活動(如企業文化探索、員工滿意度調查)凝聚未來人才對企業的認同。

* e% F7 D& d( N以上四大方向都是以維持或發展組織未來競爭力的目標而著力的人力資源活動，看似行政庶務的活動，背後的含意卻是人力資源的策略目標。最近筆者思考人資從業人員如何協助企業與員工彼此同心來因應金融海嘯的相關政策時，看到一本管理漫畫--「CHO風暴」，裡面描述的是不知人資為何物到建構符合未來發展的人力資源基礎建設的相關情節。透過人物的特寫與企業業務拓展的各個事件，反映出現實版的人力資源業務活動，例如在職場中遇到雖然帥氣但又臭屁HR主管、迷糊卻討喜的小助理、總是平易近人但絕不沾鍋的同事，正因為在你我的週遭，絕對有著具備上述個性的人們，使得故事中的角色在現實人物的加持下更形鮮活；而小助理阿May薪資計算錯誤所引起的補發事件、HR部門得在急單的壓力下快速找到人補足大量的人力需求、或是找到不錯的人才可是老是留不住…等情境，更是在現實生活中屢見不鮮。但不論這些人物或情境是否真得曾經發生過，最重要的是從這些過程中記取教訓或吸取經驗，而故事中的主角阿Ken，就是一位以人資長為目標的人資從業者，透過與主角一同摸索的過程，將有助於培養與提昇讀者們對人力資源管理的認識。

# F  ?6 W  a7 ^) o1 I5 G人力資源管理的工作已不僅限於人資從業者，部門的主管亦在人員的發展上占有極重要的地位，當人人都從企業經營角度推動事務，把適合的人選放在適當的位置，那麼人人都是執行長(CEO)，人人都是人資長(CHO)。   
  
5 D, F( K8 Y/ |/ o5 v360d事業群/應用研發中心  http://www.360d.com.tw/index.php?op=news&acbd_id=384
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延伸閱讀：
- _. |# y2 R5 H3 D9 r5 SCHO風暴blog
http://blog.yam.com/chostorm
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  M8 S4 I* d  ^1 M& w* Y8 e' P[ 本帖最後由 HR360d 於 2009-4-22 05:57 PM 編輯 ]

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-- 戰略人力資源管理高峰論壇暨“2010中國人力資本年”啟動會在蓉隆重舉行
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- b* r, Z9 F9 h3 b7 U深圳2010年3月26日電 /美通社亞洲/ -- 3月26日，金蝶攜手企業管理者、HR 領域精英、專家學者等有識之士，在成都發起“2010中國人力資本年 -- 戰略人力資源管理高峰論壇”，共同探討新環境下企業人力資源管理發展方向和工作重點。會議認為，在產業轉型與升級的時代大背景下，人力資源管理已快速跨入人力資本時代，企業應從戰略投資角度思考人力資源管理，保証企業實現可持續健康發展。中國人民大學勞動人事學院教授周文霞、金蝶軟件（中國）有限公司副總裁孫雁飛等重要嘉賓出席論壇。

改革開放30多年來，因為大量低附加值的制造業，我們成為“世界工廠”，并付出了高能耗、高污染、高投入的沉重代價。與會專家認為，未來的中國，必然向低耗、高效、高端、綠色方向發展，產業結構轉型升級將進一步加快，高附加值、環保型、智能型企業成為未來的主力軍。創新將成為中國企業發展的靈魂，從中國制造到中國“智”造得轉變將成為產業發展的必然趨勢。隨著國內外環境的變化，企業必須重新審視自己的定位和發展戰略。隨之而來的，必然是對高素質人才的激烈爭奪，人才必將成為未來企業制勝的核心競爭力。與此同時，企業對人才獲取、培育和管理也將隨之發展到一個全新階段。

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綜合分析上述時代背景，金蝶把2010年定位成“中國人力資本年”，倡導業界共同關注和研究“人力資本”管理，希望通過對“人力資本”管理的研究，為國內企業探索出一條可持續發展的人才道路，幫助推動我國從人口大國向人力資本強國轉型。本屆論壇，“低碳經濟”、“產業升級”、“自主創新”等關鍵詞頻繁出現在大家討論的話題中。政府領導和企業家代表從宏觀和資本投資角度開始關注“人力資本”管理，以人才培養和潛能開發為核心的“人力資本”管理逐漸成為戰略人力資源管理發展的新方向。論壇上，參與各方深入探討如何從資本的角度“投資”人力資源，通過對人力資本有序的投資，合理的開發利用，使人力資本循序漸進地產生增值效應，為企業創造卓越績效。

0 m* g, f4 b, H% ~' x! X) l金蝶有關專家表示，圍繞“2010，中國人力資本年”的主題，金蝶自身已經做了大量准備工作。金蝶一直高度關注高素質人才的招攬和培養，并在深圳、上海、北京、成都等地建立研發中心，戰略搶占人才高地，為自身發展積蓄能量。金蝶將為客戶提供了一站式人力資本管理服務，幫助更多企業提前布局。金蝶將陸續搭建一系列交流的平台，同時嘗試以產學研合作的方式推動“人力資本”管理的研究，并將研究成果逐步落實到企業管理實踐應用中，切實幫助企業全面提升人力資本競爭力。

關于金蝶
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金蝶國際軟件集團有限公司 ( http://www.kingdee.com ) 是香港聯交所主板上市公司（股票代碼：0268）、中國軟件產業領導廠商、亞太地區企業管理軟件及中間件軟件龍頭企業、全球領先的在線管理及電子商務服務商。金蝶以助顧客成功，讓中國管理模式在全球崛起為使命，為全球范圍內超過80萬家企業和政府組織成功提供了管理咨詢和信息化服務。金蝶連續5年被 IDC 評為中國中小企業 ERP 市場占有率第一名、連續4年被《福布斯亞洲》評為亞洲最佳中小企業、2007年被 Gartner 評為在全世界范圍內有能力提供下一代 SOA 服務的19家主要廠商之一、2008年金蝶榮獲深圳質量領域最高榮譽深圳市市長質量獎。

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【台南訊】行政院勞工委員會職業訓練局為協助企業提昇產能、勞工精進技能，規劃「協助事業單位人力資源提升計畫」的補助專案，由臺南職業訓練中心負責承辦與輔導雲嘉南地區事業單位，透過政府補助教育訓練費用的模式，鼓勵企業重視內部員工職能提升，創造更好的營運績效。

6 f5 h4 K+ w- |6 \. ]' R, S臺南職訓中心蔡素芬主任表示，今年「協助事業單位人力資源提升計畫」分為個別型申請補助，中小企業最高95萬元，大型企業上限190萬元；聯合型申請則無區分企業規模，最高補助190萬元。只要是年滿15歲至65歲具有就業保險被保險人身分的勞工，都能藉由政府補助員工在職訓練費用，分擔企業訓練員工的成本，也增加在職員工提升工作技能的機會。而企業所規劃之員工在職訓練班，每班人數至少8人，最多50人，若超過50人可分為二梯次，如果人數不足8人，企業可用參加坊間訓練機構課程的方式辦理或聯合其他公司合辦員工訓練課程，但最多以五家合辦為上限。
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蔡素芬指出，去年辦理該計畫時由於正值金融海嘯期間，多數企業接單狀況不甚理想的情況下，超過200多家事業單位申請這個補助專案，整年度執行成果受到企業界大力肯定，紛紛表示今年度會繼續申請訓練補助。因此，今年特別從2月份就陸續開始舉辦計劃說明會，鼓勵企業及早進行申請作業，以免補助經費用罄，目前已經有百餘件的申請案量湧入。

臺南職訓中心表示，「協助事業單位人力資源提升計畫」自即日起開放申請至4月30日止，補助訓練時間至11月15日止，補助方案分為個別型與聯合型二種方式，事業單位可自行評估適合的類型申請。

臺南職訓中心電話（06）698-5945，分機318洽詢，網站：www.tnvtc.gov.tw 。

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(20100927 11:33:11)處在劇烈變動的時代，我們無法駕馭變革，只能設法走在變革之前，但HR(人力資源)的下一步到底是什麼？又該如何建立新時代的HR價值？中華人事主管協會執行長 林由敏指出，近10年來人力資源部門定位的轉型，除了從行政作業逐漸轉換到策略角色、從行政專家角色轉換到諮詢顧問外，在變化快速的環境中，HR的角色如何徹底發揮競爭力？為協助HR如何展現核心價值，成為掌握企業人才競爭態勢的關鍵角色，特別邀請富邦金控副總經理暨人力資源處處長 徐正宗蒞臨分享，以實務角度由外商企業、傳統產業、中小企業等不同方向立場切入剖析，帶領大家發掘HR的真實定位與價值。

徐副總一開始即提到，在HR的四大角色中，從行政專家到員工鬥士到變革代理人再到事業夥伴，以台灣現階段的環境來說，能夠完全扮演好行政專家的角色就已經很了不起了，或許可以試圖把自己的目標定位在事業夥件，但那必定是一件非常辛苦且艱困的路程，而HR想要定位自己，最重要的就是必須知道企業主對HR的認知程度及其關注的焦點，並且在人力資源的運作上，由被動因應、解決問題，努力向主動預測、預防問題的象限偏移，最終一定要思考是否有辦法增加Bussiness Value，證明HR存在的價值，一旦脫離了Value，即便有再多作為和制度的設計，對企業來說，都變無謂且多餘！
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而關於新世代HR代備的條件，徐副總特別提出Intergration整合的能力，其實管理就是在整合，透過各項資源的整合提升企業的經營績效，才能顯見HR存在的必要性；徐副總也以富邦金控從2005年人資部門進行改造開始，到現在獲利逐年走揚的趨勢告訴大家，在可控的企業績效裡，絕對有一部份取決HR人員的素質，而提高HR人員的素質，也就因此成為提高企業績效的捷徑，所以HR一定要透過不斷的學習，不斷的吸收新知來強化自身的能力及專業。

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而在CEO與Line Manager的眼中，如何兼具人資專業和產業專業，將是HR的升級關鍵，可惜的是幕僚專業最常犯的毛病，就是緊守自身專業，對企業的產業領域一無所知，徐副總提醒大家，太多的人力資源主管都只從一位辦事員的觀點來做事，想要成為企業夥伴，就必須去了解身處產業的動態、營運績效、企業營收等，如此所設計的制度及決策，才有辦法更貼近CEO與員工的實際需求。
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徐副總告訴大家日本已經有知名企業裁撤掉整個人事部門，股價還因此上升，這也給HR很大的警惕，到底在委外觀念四起的聲浪中，HR該如何轉型扮演建立組織競爭力的顧問角色？在掌握HR成為組織策略夥伴的關鍵因素中，更要緊扣經濟價值、稀有性、無法被複製及難代替代幾項人力資源特性，才有辦法更接近策略夥伴的角色，而一個好的人力資源人員，永遠是先做好一個Bussiness People），然後才是好的HR People，當人力資源產生價值時才算成功，而是否有價值是由接受服務的人來認定的。
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- b" j( x  w3 a# n5 w1 d! V最後徐副總提到打造HR新形象的方法及面向，建議大家應該由人際技巧、策略技巧、商業技巧、人資專業技巧、定位與轉型及委外管理幾個面向進行思考，HR要提供有系統有價值的資訊，也要有開放的態度及高度熱情，協商談判與執行能力也不可缺少，最後要具備綜觀全局的能力，從組織的整體觀點來考慮HR的任務，所以富邦金控的人資部門以顧問公司的角色定位自詡，不僅單獨以人力資源單位通過ISO 9001：2008認證，更將人力資源品質管理制度標準化，唯有了解公司如何賺錢、為什麼虧錢、產品特性及顧客與員工是否滿意，才能進一步為公司創造價值！

接下來中華人事主管協會將於10月份舉辦「HR如何成功運用eHRD促進營運績效--台灣企業首獲美國ASTD人才發展國際大獎精彩分享會」，特別邀請2010人力創新獎得主OK超商部經理 周玉芝及育碁數位科技總經理 楊中旗蒞臨分享，協助HR解決企業「人才」問題，唯有找到人才發展與營運績效的連結性並提出具體做法，才能協助組織達成營運績效目標，並突顯HR的存在價值！本土化個案榮獲世界級肯定的精彩分享，將協助企業創造高額營運績效，達到專業HR與企業雙贏的更高層次！11月份亦將舉辦每年一度的「企業薪資調查報告研討會」及「全球化人才佈局與人才國際化發展策略研討會」只要您加入協會會員，即可享有一年8場免費場次，絕對是您職場向上提升、持續吸收管理新知的最佳管道！欲知講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！
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訊息來源：中華人事主管協會

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(20101106 18:26:03)全球科技變遷、產業整合及經濟環境快速變動的時代，勞動力的發展與提升已躍居產業競爭力的重要因素，為了建立南台灣勞動力與產業發展的交流平台、進而連結在地產業，提升人力資源，勞委會職訓局南區職訓中心委託中山管理教育基金會執行辦理「南台灣勞動力發展區域論壇暨結盟典禮」，該活動5日於國立中山大學圖資大樓11樓會議廳舉辦，活動邀請南部地區產業界、政府單位、學術界、研究單位及職訓中心等單位，進行勞動力發展結盟儀式及論壇活動，共同許下勞動力提昇的願景與目標，吸引近200位各界代表共襄盛舉。
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勞委會主委王如玄表示，擺脫2009年金融風暴的低迷，迎接瞬息萬變的貿易自由化新局，全球產業分工與互動態勢愈趨明顯，企業所需要的人才愈多元，勞委會所屬相關機關，肩負著台灣勞動力素質優化的責任，為了讓民眾的就業力更貼近產業需求，同時解決技能與業界需求的落差，因此，建立產、官、學、研、訓等方面的溝通平台是迫切的，透過這樣的互動基礎，促進訓練資源的流通與分享，為高屏澎東地區勞動力發展編織完整綿密的支持網絡，讓人才得以交流，各項師資與設備可以相互運用，進而提升勞動力的質與量。

, y0 ~4 O/ |  \& N$ n- o/ D本次活動透過產官學研各領域學者的熱烈討論，建立南台灣勞動力與產業發展的交流平台、為高屏澎東區的勞動力發展資源整合效益等做出具體貢獻。除了上午的勞動力發展結盟儀式暨揭幕儀式外，更規劃四大議題，「面對後ECFA時代如何提升企業競爭力」、「因應產業升級與轉型如何提升員工就業力」、「人力資源的提升與企業經營績效的有效連結」、「公私職訓夥伴如何整合與共同行銷」，共同探討南台灣勞動力的未來展望，期望能透過與會產官學研界的寶貴共識，達成勞動力資源整合的最大效益。

訊息來源：財團法人中山管理教育基金會

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頂~
' q' b- z% K, E看完美蠻實用的。

heavy91

(20110426 10:04:51)很多人都認為人力資源部門不是組織很重的單位，還有人將HR(人力資源)視成為行政單位的一員，只是很多企業最能夠終強盛與衰弱，都跟企業的人力資源強弱有相關，而人資部門正是主導每家企業人力資本的重要單位，也是HR對組織人力資源興衰不是一朝一夕，但卻影響深遠，不能夠輕忽之。
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中華人事主管協會資深講師 吳昭德指出，不論是外商或是台商公司，人力資源部門對組織所造成的長期影響，其實是比想像中來的大很多的看法是一致的，尤其企業的HR最高主管的個性與作為，都會影響到整個組織的HR對於組織發展的投入程度與資源，如果再深入且嚴格的來說，其實HR部門的每一位同仁的個性與作為，也都是造成組織人力資源執行良窳的關鍵所在，只是因為HR部門的文化塑造與成員份子的形成，都跟部門主管息息相關，這也就如我們常說「有什麼樣的主管，就會有什麼樣的部屬」。

很多事情都是因果循環，HR專業會影響組織對於HR的認同與重視，當HR自己展現出專業時，組織各級主管就會對HR開始重視與認同，而當HR的專業能力與被信任感越高，HR就可以得到組織高階主管更多的支持與資源，最後會HR就會變的越來越專業，這也是說「HR希望自己未來在組織成為怎樣的角色，被怎樣看待，追根究底的原因，在於端賴自己專業與否」，只要企業主有60%以上有心，願意來提昇組織的人力資源，那最終的責任，就要回到HR身上了。

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如果HR願意長期對組織人力資源做一些潛移默化的影響，組織的人力資源最終還是會有所變化的，組織的人力資源產生了變化，當然組織文化與氣候也會有所變化的，而能做出這些影響的依恃的當然就是HR的專業能力與態度，中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】5/7高雄場、5/8台北場即將開課，本課程將從人力資源、資本部門的定位與角色出發，為學員建構知識經濟時代人力資源所必須具備的策略性管理概念；進而以工作實務分析為基礎，從策略性的招募與任用、人力盤點與管理、教育訓練與職涯規劃、到薪資結構與績效考核，提供您完整的人力資源創新管理策略！
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" T/ m6 A' `% `* m+ E* o是否擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有GUCCI、拉亞漢堡、矽品精密工業、健鼎科技、宇峻奧汀科技、味全食品、遠雄海洋公園、精英電腦、鈊象電子等超過70家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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9 G# F$ ]- @9 i. {5 H3 j3 Z, E訊息來源：中華人事主管協會

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(20110923 11:38:58)世界是平的，不管企業喜不喜歡，全球化的步伐已加速來臨。企業該如何因應？IBM又如何因應呢？中華人事主管協會執行長 林由敏指出，為協助學會員們從企業觀點與IBM人資轉型經驗解構全球人力資源發展趨勢與實務，本場講座特別邀請台灣IBM人力資源部 副總經理 陳勝一先生蒞臨，與大家分享IBM如何從一個頻臨瓦解的公司轉型成為一個高績效的全球整合型企業的過程，在IBM全球整合型企業的轉型過程中，人力資源轉型的成功與失敗經驗更可供台灣企業在面對全球化衝擊時參考與借鏡。

陳副總經理一開始即用幾份2010的全球性調查報告來跟大家解析企業與人力資源的發展趨勢，從「全球CEO調查」1,541位參與訪談的CEO中統計發現，2010是一個高度複雜的環境，企業更需要重塑客戶關係、體現創意領導及建構靈活營運，而創造力（Creativity）更是CEO眼中最重要的領導者特質，但企業要如何體現創意領導？建議企業要擁抱不確定性、勇於承擔顛覆舊有商業模式的風險，並且跳脫「一成不變」的管理風格，更要思考如何運用新溝通方式、科技與工具，領導新世代人才，並鼓勵突破性思維！

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而在「全球CHRO調查」中也發現，707位人力資源高階主管認為2010是跨界工作的重要時代，重點在於培養有創造力的領導者、提高速度和靈活性及發揮團隊智慧，人力資源部門也需要利用內部和外部的資源，瞭解企業策略發展方向與員工需要具備的技能，考量員工的工作表現和成本等因素，對人力資源做出規劃，調查中也發現，在大中華區吸引人才的關鍵是有競爭力的薪酬福利，但留住人才的關鍵，則是提供明確的事業發展機會；而面對ECFA，IBM對台灣企業未來發展的建議，就是要以最終市場角度思考新的商業策略、佈局行銷網路與品牌經營，並且重塑企業關鍵流程與人才發展，企業因為快速的全球化擴張，業務環境越驅複雜，年輕世代多元化以及人力老化，紛紛提出對領導人才短缺的憂慮，如何能夠快速的弭平人才缺口，奠定永續成長基石，是目前各企業所思考的重要議題。

$ Z+ H5 J" ]% ^7 @- i下半場陳副總經理即以IBM為例與大家分享轉型的成功過程，1965-1985年間IBM毛利率高達6成，市佔率高達4成，處於完全無競爭的狀況，但Intel與微軟個人電腦的崛起，讓IBM股價跌了一半，到了1992年單年虧損美金81億元，瀕臨瓦解，但從1993年起IBM開始起死回生，寫下近代企業史上最成功的扭轉案例之一，市場普遍認為，這與IBM積極轉型成一個以客戶為中心，提供B2B Total Solution的全球整合型企業的策略密不可分，也轉型成為資訊服務顧問公司，因應扁平世界而產一的全球化營運模式，IBM更以創新的業務模式來運用全球最適的能力、知識與資產，而這些整合的企業功能促成或支援了IBM全球一致的業務流程，且提供更專業的能力與競爭優勢，從組織改組到走出門去聽客戶的聲音，決定改變，做下去就對了。
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人力資本是IBM最重要的資產，因此人力資源轉型是IBM的策略核心，HR的轉型從「集中式服務提供」開始，HR轉型目的將人力資源專注在解決企業策略議題上，重點在於服務效率的提升，也減少低附加價的業務行政支援，透過HR Partner協助促進全球跨區域與事業群協同合作，HR部門的角色便可以從支援功能轉變到事業策略夥伴，也才能引領企業轉型與變革，而集中式服務提供模式讓HR組織可將資源投注在對企業的高價值策略重點上，而非困在行政與日常性業務工作中。

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在「勞動力彈性化」上，機動性是IBM的競爭優勢，高度授權與分散式的工作本質使IBM員工需要一個動態的工作環境，當工作環境越來越複雜，也需要越多互動時，跨區域團隊協同合作也成為員工的必備能力，也透過腦力激盪（Jams）來與全球員工及外部利害關係人互動，以工具與管理機制來鼓勵更開放、更自由的意見交流與創意發想；「全球化人才管理」方面，著重在導入策略、流程與資訊工具，來有效管理並最佳化員工的工作效率，並透過年度計畫流程以及企業領導力模型方法論，有系統的根據市場結果規劃修正集團及各事業群的策略與年度計畫，並確保執行面的資源配置與人力需求，以IBM價值觀為中心，可以定義出員工的核心職能，並在考量成本效益與學習效果下，善用資訊科技，透過實體與虛擬方式來提供培訓，適任的國際經理人更需要有紮實能力及實際經歷與體驗，IBM HR目標即是吸引、激勵與留住業界一流人才，以落實核心價值！

4 p9 {( E2 K. p6 @; D最後陳副總經理也提醒大家，企業需思考依照企業策略發展方向，建立適當的人資策略與基礎架構來支撐企業成長與永續發展，也要從策略面至執行面，整體思考領導梯隊與人才的管理與發展架構，企業在全球化的過程中，需要對人才管理與培育進行整合性的思考、建通盤的策略，這也是企業永續的必要行動。
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. b' h4 z, v$ p: w5 O接下來10月份大師講座特別邀請知名藝人&心靈成長教育訓練名師：周思潔蒞臨分享【企業長青之道--談貴人經營學】，歷經負債8,000萬元的困厄人生，到底她是如何經營人脈，絕地逢生的從3坪大的小房間，成為華人地區首屈一指的教育訓練名師？此次將以自身的歷程經驗分享，不但要協助您打造最重要的「個人企業」，更教您如何讓企業「亮」起來的深耕心法，廣結貴人除了將人脈變黃金，更能讓企業長青，永續發展立於不敗之地！欲知課程及講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！

訊息來源：中華人事主管協會

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(20120702 11:11:31)政府規劃今年第三季如期召開基本工資審議委員會，計畫將提高基本工資至1萬9,000元、時薪115元。中華人事主管協會執行長林由敏表示，油電雙漲引發產業營運成本加重，加上基本工資調漲恐將成為常態，面對企業經營負擔日益加重，如何撙節相關人力成本成為人資主管重要課題，她建議，企業主及人資主管除了掌握法令變化，隨時充電學習相關人資課程，提前因應以降低企業營運衝擊。
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政府去年7月召開基本工資審議委員會，今年訂出基本工資調漲至1萬9,000元、時薪115元調漲目標，並規劃第三季召開基本工資審議委員會。
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, v6 R; e; x- o5 b! ^( A: K+ j# ~/ O林由敏表示，基本工資連續兩年調漲，基本工資自從96年7月1日從1萬5,840元，調高到1萬7,280元之後，100年調高至1萬7,880元，今年元旦起再度調高至1萬8,780元。由於基本工資調漲，涉及勞保、健保、勞工退休金的提繳、身心障礙者僱用差額代金、原住民僱用差額代金等各項社會救助給付，都跟基本工資連動，因此，基本工資調漲，不僅只是最低法定薪資調漲而已，牽涉範圍極為廣泛。

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林由敏觀察，基本工資調漲，衝擊最大的莫過於聘僱大量外勞的製造業、營造業雇主，以及受到時薪調漲連動的大型連鎖超商、量販店等人力密集的服務業。
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; z- v7 @# v$ h6 ]由於近年來基本工資調漲腳步速度加快，使得近來有關人力成本分析與人力產值規劃相關課程場場爆滿；例如『人力成本分析與人力產值規劃』 、『企業調節勞動成本的40個錦囊』結合法令以及實際操作實務，深獲人資主管好評，課程場場爆滿。
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基本工資如果依照物價指數與經濟成長率為計算基準，目前每月基本工資18,780元，假使依照往年慣例，以上一年(100年)消費者物價指數1.42％計算，基本工資月薪將調高到1萬9,047元；若以全年經濟成長率4.04％推估，基本工資月薪則會調高到1萬9,539元。
$ Y; k+ _  @8 U/ ]5 H# k% {* Y
' |: }/ }1 E; t: v; B林由敏觀察，近年來，隨著法定人事成本逐漸增加，使得上班族薪資牛步化的狀況更加嚴重。以往聘僱一位上班族，企業主除了給付給上班族的薪資，雇主另須負擔約薪資兩成的人事成本，隨著新制勞工退休金開辦、勞保費率調漲、基本工資調漲、以及即將開辦的二代健保，逐年增加的人事成本，逐漸侵蝕上班族加薪的幅度。法定人事成本逐年增加的情況下，不只是企業主必須亟思因應之道，凍薪時代下的上班族更應思考如何拓展第二專長，強化職場的附加價值，才能爭取加薪的機會。

1 `  |6 _% [3 v. ~訊息來源：中華人事主管協會

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在一個偶然的場合，有人提起「人才管理是否僅是人力資源管理的名詞轉換而已？」、「人才管理究竟與傳統的人力資源管理有何不同？」這兩個問題對「人力資源管理的理解」有相當大的關係。
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  O3 b9 s! k. ^) ?中華人事主管協會資深講師 蘭堉生提到，舉個例子來討論，假設一家公司有500位員工，那麼這500位員工就都是公司的人力資源嗎？

( t; c" G4 H; f9 L6 Q" Q如果以單純的人力資源管理行政服務觀點來看，這500位員工的確都是人力資源管理、部門的服務對象。因為他們是公司的員工，在尋求人力資源部門的協助或服務時，當然不應該受職務高低的影響，或受到任何差別待遇或是所謂的歧視，所受的協助或服務應該是平等而一致。若從這種觀點，他們都是人力資源。

2 h$ \  {/ C: f+ c0 x  y但是，從整體組織所有資源的運用來看，是否符合人力資源的條件，必須依據組織定義的職務需求，也就是在整體組織的價值創造過程中、提供組織原本所期待的應有貢獻，才能被稱為合格的人力資源。如果不能符合組織對職務的要求與期待的條件、就不能稱之為組織的人力資源。

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蘭堉生指出，人力資源部門在招募甄選過程中所提供的專業價值，是協助組織與主管，在所有應徵人選中、找出能真正符合企業期待與需求條件的人選。當一位員工無法完全符合組織基於職務或工作需求，或對他的期待、要求的條件時，他便不能被稱之為完整的人力資源。
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人力資源的訓練發展功能，也在協助員工根據工作上所需的知識技術與能力上、提高他符合組織需求的程度。既然從組織的價值創造過程的角度來看，員工有可能因為他所具備的條件不充足而不是完整的人力資源。那麼下一個問題便是，是否所有的人力資源都可以被稱之為「人才」？
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從尊重員工的角度來看，稱所有的員工都是 「人才」也未嘗不可。但是，若從組織的價值創造過程，或從組織的策略發展與實踐，亦或者從組織的競爭優勢角度來看，究竟有哪些員工，對組織來說具備所謂的關鍵性與重要性？而具備這樣特性的員工可以被稱之為組織的人才，也是「關鍵人才」。

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