幾乎所有企業裁員都是錯的？到底哪種裁員替代方案算是最蠢的啊？

sunny.yu

看到這篇文章，心裡真的很為裁員減薪的公司，擔憂∼ 員工可是公司最大的資產啊！請好好愛護吧！
亂世出英雄∼ 不景氣反而是產業洗牌的好機會？希望有眼光的公司老闆 好好留住讓企業突破逆境的優秀人才！

中時電子報  更新日期:2009/02/18 04:42 尹德瀚╱綜合報導
8 ?# M+ W& ?' U5 b約翰．蘇利文（John Sullivan）博士的職稱是「勞動力規劃師」，這個頭銜說白了，其實就是裁員專家。而根據蘇利文的說法，幾乎所有企業裁員或裁員替代方案都是錯的。

蘇利文認為，任何無差別的全面裁員或節約成本方式都要不得，因為這將使優秀員工也一視同仁的受懲罰，要不就節省到了不該省的地方。

' {! }% K7 P% |1 ?9 V5 L- l; b/ r在蘇利文眼中，運動業的人力管理方式最正確，這個行業絕不會要求像「空中飛人」麥可．喬登之流的好手休一個星期無薪假。
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在這波全球經濟危機中，很多公司都想以裁員或其他的替代方案節約成本，協助公司渡過難關，但效果可能適得其反。以下是蘇利文認為最蠢的七種裁員替代方案。

globe0968

十、工作規則不利變更
3 \; q* q6 c* l! Q! c+ W1.      法律性質
2.      工作規則得否不利變更
3.      得否拘束反對員工
, A8 j  y6 i8 z6 f$ x( ]案例1：業績獎金不利變更雇主勝訴(鉅X資訊)
; ^+ u* F' Q3 r3 E2 w& h+ Y, u* {! m* {案例2：減發薪資被告雇主勝訴(X打銀行)
案例3：薪資結構不利變更被告雇主敗訴

  y% [* X& U* E7 F$ ~. f0 p十一、        勞工的司法救濟的訴訟類型
  L' \5 |  t4 E/ ?1.      確認之訴
6 N" r4 k2 f' Z     (1)確認僱傭關係存在
     (2)新修正勞資爭議處理法的規定與影響
2.      給付之訴
. p  {7 \1 R6 f$ d1 E. N     (1)請求慰撫金及回復名譽
& E. i: a9 r& c3 k6 l3 a     (2)塗銷懲戒更正紀錄
  _6 D9 L) |& S4 f0 C8 J     (3)違約金之酌減
     案例1：被記過請求撤銷及塗銷勞工名卡勞工勝(台X捷運公司)
* v6 W' ~! S9 b- J" U( E$ g3        形成之訴

globe0968

終止權是形成權之一，係雇主單方面終止權的行使，一般多稱為解僱。此種權利行使後對勞工之影響至鉅，自有加以限制之必要。另一方面，在自由競爭的市場經濟下，若強令雇主繼續僱用多餘勞工，最後勢必將此不利益終局的透過市場機能轉嫁給社會大眾負擔。以故，透過解僱法的規範，在不同利益間如何取得一個適當平衡？企業解僱法之終止事由、企業自訂之解僱規範及契約，探討司法審查之標準及判斷之原則。企業如何針對前開勞動契約終止之爭端，法院實務判決，以釐清勞資雙方之權利與義務，進而杜絕爭議之發生？

一、勞動契約終止制度所涉及的利益衝突
二、解僱概念與其他制度之區別
  {3 Z( ]: r5 {( ?7 p4 b三、解僱法上一般原則
& C8 W# i1 w4 n四、經濟解僱的法定事由及判斷標準
& k/ G' d3 k, A1 r2 B( H9 G雇主未給資遣費有哪些情況可能有刑事責任？
五、懲戒性解雇法定事由及判斷標準
六、企業懲戒之法律依據
1 F  H. _/ U1 f# \七、勞基法對企業懲戒制度的規制
5 @6 r  p' n4 b& D  Y八、企業懲戒制度之審查標準
4 _* v. [6 [& ?( d1 v1.          上位規範先占原則
  d, F( J: ?) X8 t5 a8 o2.          勞動契約保留原則     
4 Q: E* v; Q' d* h3.          明文化原則與明確性原則
九、懲戒處分之審查標準
  F4 r: n4 ?& A, K8 ^1.      事由之審查
3 w: @% ?3 Q0 p6 k2.      實質正當性的審查
$ W4 v6 J/ P: @/ N. t3.      比例原則的審查
8 {1 v% s  `4 g4.      程序保障的審查
5.      情節重大的判斷
% N2 G7 I3 S$ D1 W2 S; Q    案例1：員工擅離職守，嗣後又夥同毆打證人，三大過雇主勝！(南X塑膠)
    案例2：二大過二小過公司擬依規定解僱，卻自己送離職，後悔撤回雖未預告30天，離職仍生效。確認之訴雇主勝訴。
. W6 u0 \5 O; e4 n3 W    案例3：大陸出差出入不正當場所，如有女侍陪伴之酒店、KTV或按摩店，雇主以請節重大開除，雇主敗。

mister_liu

徐正宗指出，從人力資源工作者的角度來看，企業應該如何於實施資遣及裁員前專業的規劃，實施中的妥善執行，並於實施後耐心的善後及機極的凝聚向心力，使資遣裁員作業能順利進行 又不至於引發另一場危機，是真正考驗人力資源工作者的智慧。在合法的基礎上盡力去做到合情與合理，讓過程處理更形人性、專業、精緻，而非粗糙、冰冷、無情，是協助企業管理者進行裁員的人力資源工作者要時刻深思的議題。

中華人事主管協會執行長 林由敏提到，從員工的角度來看，職場上應該為自己準備那些能力，才能避免被裁？甚或可在裁員潮中脫穎而出，得到賞識或找到工作？首先一定要具備商業/市場敏銳度 (Business Acumen)，再來就是要有邏輯的思考能力 (Logical Thinking)與快速的學習能力 (Short Learning Curve），在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中，人力資源管理更需要跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】，桃園場2/2、高雄場3/2、台北場3/3、台中場3/9、台南場3/23即將開課，新竹地區更交通大學合作，規劃2/24力資源管理策略精修班、4/13時代趨勢下的創新人力資源管理實務應用班、5/25薪資管理實務班，結訓後還能得到交通大學核發的結業證書！擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

訊息來源：中華人事主管協會

mister_liu

關於裁員後的善後配套措施，是企業人資必須深思之處，如何在裁員後重新凝聚員工向心力，移轉因裁員導致的負面影響以降低現職員工的恐慌，更是對人資工作者及企業管理者的考驗！就人資工作者來說，裁員的依據絕不是因為單一事件而裁退員工，而是基於制度運作，客觀評核後，並給予員工改善的機會與空間，而不是一發生事情便請人走路，人資工作者要有能力與勇氣告訴企業管理者，不符裁員條件的員工，應依制度運作，不能蠻幹，否則憾事就會發生。

徐正宗提到，過往曾在跨國銀行服務25年，當銀行將消費金融業務(Retail Business)賣出時，受影響員工近700人；一般來說，如果買方不接受賣方全部員工，則賣方勢必得資遣買方所不接受的員工，當時因為買方只願接受約三分之二的員工，故有數百位員工必須接受資遣 。為了處理這件事情，賣方銀行特地責成人資單位，成立員工轉職就業服務小組 「Outplacement Service Team」，來處理整起事件。成立該小組的目的是協助被資遣的員工，轉換職涯跑道的輔導作業。
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/ n  |+ G9 r9 {, [" A/ f: o0 K! ~由於過去這種大量解雇在台灣是前所未有，在美國的總部相當地關注，欲依慣例，委託新加坡的顧問公司協助處理員工轉職就業服務的作業，並編列每位員工約數千美金的資遣作業費用；當時身為人資最高主管，即向美國總部建議派遣一組專家到台灣，協助訓練特選小組成員成為種子教官(Train for Trainer)，以期將此特殊的專業技術留在台灣，因栽培種子教官規劃實行後，總預算將近省下來數百萬美金，也建議總部將這筆省下的預算，移轉到員工資遣費上，因此每一位離職員工每一年年資可以領三個月的離職金(3N+1)，這樣的做法在市場上創造了一個新里程碑，也締造了勞資雙贏局面。裁員如果勢在必行，若人資工作者及企業管理者對資遣一事投入足夠的重視，並思量完善的配套機制，則可以將傷害降到最低程度。

mister_liu

(20130121 09:51:26)裁員是企業面對整體經濟大環境持續惡化下，迫於利潤與成本的擠壓及對未來持續收益的不確定性，不得不採取立即降低成本的非常手段，為度過難關，目前跨國大公司紛紛裁員，因裁員可立即降低企業成本，但無可避免的是會對勞動力市場帶來衝擊，且會進一步惡化消費市場 ; 但若以經濟景氣周期來看，卻是全球經濟的新陳代謝與逐步尋底的必然過程。
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0 ~1 J  P0 I* m2 P* w3 G- O中華人事主管協會資深講師 徐正宗指出，全球經濟放緩壓縮了市場的需求，在外需不振與內需不足的情況下，勞動力等成本逐漸上升墊高了公司運營成本，兩大因素自然擠壓到企業的利潤空間，裁員就勢在必行了。以企業裁員的類型來說：第一種是不可抗力的經濟性裁員，像是金融海嘯、地震、洪水等不可測之天災與政府產業政策及企業策略失準、企業經營不善、或是不肖經營者掏空企業等人禍，都可能造成企業大動作的裁員。

第二種是企業組織內部定時必須的新陳代謝的結構性裁員──在台灣幾乎每家企業都會實施績效管理制度(Performance Management)，而實施重點是要讓公司員工的”生產力”做最大限度的發揮，充分達到人盡其才的目的，人才管理在企業經營上一直是最重要的議題，要優化企業員工，企業若不預留空間，將無法承擔引進新人的成本，因此內部健康的新陳代謝是必要的手段與過程；針對表現較落後的員工，企業應運用適當資源進行再教育，協助員工了解問題、解決問題，或是利用轉換部門再給予機會，若最終還是不行，便只剩下裁員一途。
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/ I6 ~4 D' o' h& j徐正宗提到，企業人才的新陳代謝一如人體，定期細胞更換才會維持健康，因此人資部門應鼓勵企業管理者設立嚴密的績效管理制度與績效評核辦法，對員工所擁有的知識、技術、能力進行合理評核，透過經得起挑戰的制度審核以進行結構性的淘汰，讓合乎法、理、情的淘汰成為制度化機制，這也是未來企業運作的必然趨勢。

innoing123

簡文成提醒，雇主對於前述有關終止契約之規定，不得將資遣的法定事由列為不經預告解僱的事由，此外，當雇主行使終止權時，因涉及勞資間法律關係的變動，為使該被解僱勞工明確知悉其將面臨之法律關係變動，並基於勞基法保護勞工之意旨與誠信原則，雇主確實有清楚告知勞工解僱法律依據的義務，並且不得任意變更解僱事由，不論是資遣或開除，雇主在行使前述終止權時，必須確認確實具有法定事由，而且也應善盡舉證的責任，並於終止與勞工勞動契約時，明確通知勞工其被解僱的法定事由，而於一旦告知勞工援引解僱之法律依據後，更不得在勞資爭議調解或訟訴時變更原有之主張，否則將被認定雇主之終止契約，於法不合，不生終止之效力。

身為人資人員的您是否對於勞動法令有通盤了解？在不景氣時又該如何幫助企業降低各項人事成本？遇到棘手的勞資爭議問題又該如何妥善處理？能夠不斷吸收最新法令知識及熟悉實務操作方法，才能為自己創造績效提升自身價值！中華人事主管協會【勞健保暨勞動法規管理師認證班】台中場2/18、桃園場3/10、台北場3/11、台南場3/17、高雄場3/18即將開課，本認證課程完全以實務導向設計，讓您一次了解勞基法、性別工作平等法、性騷擾防治法、合法調節勞健保費操作及工作規則撰擬等實務，亦教您處理契約終止及員工不能勝任及相關問題，並透過案例分析教您破解各項疑難雜症，課後獨家提供免費的【勞資問與答】機制，更能讓您立即成為老闆眼中的紅人！

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

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訊息來源：中華人事主管協會

innoing123

(20120213 11:38:23)依勞基法第一條規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益…特制定本法…雇主於勞工所定勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」中華人事主管協會資深講師 簡文成指出，從而可知，勞基法的立法宗旨在於保障勞工權益，因此，不論是勞動契約的訂定或終止，都不得低於勞基法所定的最低標準。又勞動契約亦屬私法契約的一種，由於勞工係處於經濟弱勢地位，基於國家政策及社會性考量，對於勞動契約的終止，勞基法另訂有公法上之監督，即採法定終止契約事由制，以嚴格限制雇主行使終止契約權，然在兼顧契約自由原則下，勞動契約之終止亦有民法債編規定之適用，是故，關於勞動契約終止之情形，可分為：

(1)基於勞基法之規定者，例如勞工依該法第十四條被迫辭職者、勞工依該法第十五條自請辭職者、勞工依該法第五十三條自請退休者、雇主依該法第十一條、第十三條但書規定資遣勞工者、雇主依該法第十二條不經預告終止勞動契約者、雇主依該法第二十條不留用勞工而預告終止契約者或雇主依該法第五十四條規定強制勞工退休者。

(2)基於民法之規定者，例如勞工死亡、定期契約屆滿或勞僱雙方以合致之意思表示終止勞動契約。

(3)基於其他法律之規定，例如雇主依性別工作平等法第十七條規定未能使育嬰留職停薪期滿之受僱者復職、雇主依職業害勞工保護法第二十三條規定預告終止與職業災害勞工之勞動契約者或職業災害勞工依職業災害勞工保護法第二十四條規定終止勞動契約者。

ranica

工程師淪街友 打零工積極找頭路‎
8 ^$ t( W2 f/ }! X1 X+ \: pyam天空新聞 - 5 小時前
1 O2 @7 V& X6 a/ S& P〔自由時報記者蔡文居／台南報導〕工程師出身，曾任職台南多家知名企業的蘇姓街友，當過高級工程師、企業主管，他於一年多前被裁員，因積蓄投資股票賠光，而淪為街友。

tk02561

新加坡‧被裁打擊大忍受臭味白眼‧工程師拾荒養7口‎
星洲日報 - 1 天前
! }; l% N: A" B! X% s- I3 l（新加坡5日訊）工程師撿垃圾養一家7口，每天摸黑趕早到垃圾槽翻寶，忍受臭味和白眼！ 53歲的許先生畢業自國大工程系榮譽班。他在社會闖蕩幾年後，於1993年在一家大 ...

sunny.yu

竹科徵才 缺2千來2萬
" P4 i/ a# R  f! Y0 m6 {1 G! E聯合新聞網 - ‎Jul 10, 2009‎
一些半年前從竹科被裁員出去的求職者說，「沒想到回竹科的路這麼漫長！」 這次參與徵才的廠商有：群創光電、台積電、聯華電子、友達光電、聯發科、瑞昱半導體、凌陽科技、頎邦科技、矽品精密工業與世界先進等約30家園區廠商，提供包括專業工程師、助理與技術人員等約2000 ...

sunny.yu

地下期貨對賭 北台盤口曝光
自由時報 - ‎2009年6月6日‎
警方調查，盤口隱藏於一般住宅及商業大樓，刻意不標示公司名稱及門牌，每次都租用上、下樓兩層，每月換一個樓層，藉以掩人耳目。 警方發現，被招攬上門對賭的民眾，包括黑道兄弟、失業高科技新貴、上班族與公務人員等，其中公務員達3成。

sunny.yu

7成5看景氣未落底 3成2盼明年第二季 1成8苦復甦遙無期
- [/ H% I7 d. e# ~1 o+ G
! n) l! G) c  k# H) J" F諾貝爾經濟學者克魯曼日前公開表示，全球經濟可能已觸低，但復甦言之過早，完全復甦可能要等五年。企業是否認同目前景氣已落底，正準備反彈?25.24%表示認同，74.76%卻認為還未反彈。進一步詢問開始復甦的時間，31.71%看好明年第二季或之後，20.72%則看好今年第四季，亦有17.65則認為「遙遙無期」。

, f, l1 h% h+ l2 A吳睿穎認為，雖然近期台股表現優異，房市看漲，龍頭產業急單不斷，就業冰河稍有解凍，消費市場回春亦指日可待!但根據瑞士洛桑管理學院公佈世界競爭力排名，台灣從去年的第十三名掉到第廿三名，下跌了十個名次，在企業期待春燕到來景氣復甦的同時，提升台灣的整體競爭力，也是新世代的企業責任。以創新研發技術、提升製造產能、著眼品牌行銷的具體行動來提升台灣整體競爭力，才能讓台灣不受全球景氣影響，終年四季如「春」。

sunny.yu

6成4企業受景氣影響解雇派遣人力  1成2雇派遣取代正職

4 T. R1 ]$ w& r" }2 L7 E6 n* |調查中，受訪企業有33.17%從9月至今，曾運用過派遣人力，其中64.18%曾因景氣變差而解雇派遣人力，11.94%因景氣變差以派遣人力取代正職人力，23.88%則表示派遣任用不受景氣影響。
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3成4企業召募新人  其中2成2正職人力超越金融風暴前
9 c  z0 l2 _) k4 V4 W9 ?- S
' d& S0 n5 B' b% {0 P企業自去年9月以來是否有減少正職人力(含裁員及遇缺不補或以非典型雇用取代正職之職缺)?51.73%表示有減少，其中以減少10%以內正職員工者者最多，達31.68%，平均減少正職人力的比例為13.71%。
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受訪企業是否有計劃近期釋出正職職缺?20.30%的企業表示已釋出，13.61%企業正在規劃中，66.09%則仍維持人資現況。與產業別交叉分析的結果，民生/服務業、營建/不動產、教育/政府/傳產業，計劃徵才的廠商比例最高。
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5 `+ `2 T$ n, C1 X1 ]; z* x釋出職缺的職務類別中，以客服/業務/貿易、生產製造、操作/技術/維修、研發相關、金融專業職務最多。對無經驗的職場新鮮人接受度，也有高達78.83%受訪企業表示接受，任用新鮮人的比例，以1%-10%成最多，平均任用比例為42.57%，接近一半的比例。
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進一步詢問企業，召募完成後的總人力與9月相比為何?42.34%有徵才計劃的受訪企業表示差不多，35.04%則表示仍較9月少，22.36%表示較去年9月更多。與產業別交叉分析的結果，工商業服務徵才後的正職人力，超越9月金融風暴前的比例最高，其次為資/科技業與醫療/農牧業。

sunny.yu

金融風暴!傳產/製造業影響最慘 春燕來了?工商業服務回升最多
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台股今年以來大漲46%，漲幅領先全球，更成功打破520魔咒持續上漲；房市回溫，信義房屋4月中古屋市場交易量比3月增加近1成，3,000萬元以上的豪宅成交比重，在4月份更攀升了3成，各項指標直指景氣回春，究竟企業營運是否也回升?根據1111人力銀行調查，77.25%的受訪企業表示營運受到影響，18.16%不受影響，亦有4.59%逆勢成長。進一步交叉分析的結果，影響最大的產業依序為傳產/製造、貿易/流通、民生/服務。

相較於1月農歷年前後的景氣低點，營運受到波及的企業中，47.77%的受訪企業表示業績已有回升，平均較1月增加14.47%。但與去年同期相較，仍有84.9%受訪企業表示業績減少。而業績回升較多的產業則分別為工商業服務、資訊/科技、醫療/農牧及教育/政府/團體。
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# u- X$ B9 q2 z4 w) c  W8 V9 n近4成企業減薪/無薪假  其中5成欲召回  傳產製造業最多

7 [# z1 l$ v9 o% F  u根據竹科管理局統計，竹科受無薪假影響的總員工人數，最高達9萬6911人，目前僅剩4萬933人，減少近6成。根據1111人力銀行調查，38.61%的受訪企業因應景氣寒冬，曾實施無薪假/減薪政策，其中19.23%已全數恢復正常，30.13%減少放假天數/召回部份人力/降低減薪比例或人數，另50.64%有放無薪假/減薪的企業維持彈性運用的原狀。

% _" l6 T1 s) z/ w交叉分析各產業曾放過無薪假/減薪的企業佔比，以傳產/製造、資訊/科技、營建/不動產三大產業最多。而目前召回員工/恢復原薪的企業佔比，就產業別交叉分析，則以傳產/製造、工商業服務、貿易/流通業較多。
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吳睿穎認為，業務量縮減所造成企業營收減少，是促使企業以無薪假及減薪策略來減少人事成本的主因。隨著各指標性大廠的人事動作，如台積電召回被裁員工、聯電取消無薪假並補發獎金，寶來證券、金鼎證券紛紛取消減薪，奇美、鴻海陸續補回人力等，人資市場似乎已經嗅出回春氣息，但多數中小型企業仍處於人力彈性運用期，還在復甦階段，並未全面正常化。

sunny.yu

繼三月失業率5.8創下新高之後，主計處公佈今年第一季GDP為負10.24%，比去年第四季負8.61%更低，創下史上最大衰退幅度。占GDP3成的製造業受出口重挫，拉低經濟成長率7.7個百分點，成為台灣第一季經濟衰退的主要原因。根據1111人力銀行調查，自去年9月金融風暴以來，7成7企業坦言營運下滑，其中5成企業近一個月業績已有回升，但8成5業績仍不如去年同期。在企業人資端，4成企業近半年有放過無薪假/減薪，其中近2成已全數取消。5成2企業去年至今有減少雇用正職人力，其中3成4企業有感景氣復甦而計劃釋出正職職缺，以客服/業務/貿易、生產製造、操作/技術/維修職務最多；4成2企業的人力現況，已達去年9月金融風暴前之規模。至於企業是否認為景氣已觸底?7成5企業認為還沒，至於完全復甦的時機，多數看好明年第二季之後。

" b6 O# _- I5 ]& A1 S7 l1111人力銀行副總經理兼發言人吳睿穎分析產業結構特性，居上游的製造類廠商，在第二季與第三季進入業務相對穩定的大月，因而人力需求量較大，在年前以裁員、無薪假等人資策略度過小月的企業紛紛回補人力，進而釋出較多職缺，但其它產業難達此規模。整體而言，就業市場已觸底反彈，但人力需求仍不及往年轉職季與畢業季規模，景氣回春仍需努力。

jiming

裁員成本也不低。馮麗娟說：“對不少2009財年才開始動作的跨國企業來說，壓縮其中國企業的規模是今年的一個目標。”不少企業已制定出裁員預算，在一個財年中通過多種方式裁減人員，并要求嚴格控制裁員成本。
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  B4 E! H- c  H) C. O% G馮麗娟說，軟裁員的弊端顯而易見：法律風險、雇主品牌受損，喪失員工信任度和工作積極性。裁掉20%的員工僅會使成本下降3%。從長遠來看，一旦經濟恢復之后，企業就需要對員工的的招聘、培訓等進行大量投資。從目前企業采取軟裁員的手段來看，多數不合法。員工在維權時，可以從程序的合法性和涉及人員的規模著手，對軟裁員的“裁員實質”舉証，并要求法定的賠償。

jiming

-- 軟裁員的罪魁：人才過度消費
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% R6 m8 v$ f: O+ ~- z經濟危機，經營困難，是企業裁員的最主要原因。但是企業軟裁員多發，也顯示出在經濟快速發展時期，人才消費過度的弊端。馮麗娟表示，就在2008年10月之前，人才短缺被視為中國企業發展的最大瓶頸。企業為擴張市場大舉投入，在人才引進上也不惜重金。從校園到海外，企業對人才的爭奪非常激烈。
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人才競爭激勵，導致企業人才自我培養速度趕不上需求，招聘是最快見效的一條途徑。一些企業甚至預先“囤貨”，招聘大量的儲備人才。競爭也導致了人才成本的快速上升。與此同時，企業大量招聘人才，卻不能“人盡其才”，造成企業經營管理成本的不合理增長。當經濟形勢逆轉，企業視過多的人才為“負擔”。

2173名受訪者中有88%的人將裁員原因歸咎為“經濟不景氣”，71%的人認為企業“沒必要裁員”，58%的人認為“已經幫助企業省錢”，只有9.3%的人認為自己“在企業表現不佳”。

jiming

-- 銷售人員首當其沖被“調整”
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在 http://www.51job.com 上空缺職位最多的是銷售，但是對2173位被裁人員的調查發現，銷售人員比例最高，三人中就有一位裁員前從事產品或者服務銷售。

馮麗娟說，雖然目前一些行業銷售狀況有所好轉，但是多半還是通過降價、促銷等手段實現銷售收入。國家工業生產指標的持續下跌，顯示企業對經濟“觸底上升”的信心不足，并沒有積極投資的跡象。而銷售人員十之八九有業績目標，“連續數月沒有完成目標就遭淘汰”在國內企業中絕非少數。業績不達標，銷售被迫自動走人。而一些企業在這個時候采取降低底薪，提高業績考核指標等方式，無疑是雪上加霜。

賺不到錢就得省錢。由于需求降低，特別是 B to B 行業，很難通過臨時方法使企業收入有明顯提高。一些深受經濟環境影響的行業，比如廣告、物流和批發業，不得不進行市場戰略的收縮和調整。不少企業在組織架構上總部職能齊全，但分支機構多為銷售人員。在戰線調整中銷售人員很難自保。事實上，由于銷售人員的收入中佣金的比重很大。業績完不成，只能拿微薄的底薪，無法維持生活，很多銷售不用動員就“打背包走人”了。

jiming

-- 擁有3-7年工作經驗的員工受傷最深

' ^# H/ J/ f' {! n5 f. v+ B  ?4 }2173位被裁人員參加了前程無憂的調查，其中廣東省人群最多，其次為上海和北京。遭受裁員的人群中，擁有3-7年工作經驗的員工占46%，其中四成員工定義自己被變相裁員，軟裁員比例最高。有39%的員工工作經驗不足3年，其中21%的人被迫主動辭職。有57人工作資歷超過15年，其中三分之一的人認為自己是被雇主逼走的。
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, q# S9 W5 ]  [7 f9 a+ u馮麗娟分析認為，工作3-7年的員工通常在企業擔任專業技朮人員和初級經理，執行職責多于管理，在企業中比例在25%左右，但多數不在企業的關鍵員工名單中。工作3年的員工收入一般是工作一年的1.5倍，工作七年的員工收入是工作一年的3倍。根據前程無憂2008最佳人力資源典范評選結果，專業人員上升為中層管理者的比例不足10%。在成本控制偏緊的狀況下，性價比低，可被替代性的人員容易出局。
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根據《勞動合同法》，非員工過錯，企業單方面解除勞動合同應支出經濟補償。“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。”更重要的是，如果企業裁員人數20人以上，或者不滿20人但占企業人數10%以上，企業必須“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告”，才可以裁減人員。如果員工自己辭職，則企業無論從成本還是程序上都可以“省下來”。
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, g! t6 \. N  y+ C馮麗娟分析另一個可能的原因是，在一家企業連續工作十年以上或者連續訂立二次固定期限勞動合同，員工可以要求與企業訂立非固定期限勞動合同。3-7年工作經驗是一個敏感點。而非固定期限勞動合同的員工被裁減、調整和安置的難度和成本更大。