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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。
8 F; X2 u( V, j) }7 S: u0 b. R- W. m9 m4 C
有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。' l; f7 m% f, S4 ~3 C
. f" m, r! T, o! Q
「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。
5 R% Q# q9 |' L; B% g
: Q7 ^  k) l' |6 L她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」
# O6 Y  T5 P% P% s2 H' g' o
( e7 z" M7 R" r" e我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」
' ?, _. J5 L: R0 [1 u8 Y  P
) h' r. i# ^7 u$ K) ^/ z3 U「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。
. N/ w7 t6 k: m1 a1 e# L- m6 k
$ o2 ~& O( b7 ?人才早已設定, s! ^& `' n, ]; N2 O& v$ i
4 ]6 B8 c4 B, b5 \
過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。: U; K! v3 S& d+ F* U, U( A

  E/ I6 O) a( ]# e7 m「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」
$ `- b+ l! h+ p' Z) g0 _
- ^# a6 k3 a% C朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」
. Z) @5 W& j4 K% }( ]8 U8 ~+ l/ o! o8 @/ r# C
「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」! Y6 k4 f# I# d2 p8 a6 j

/ B( i7 x; l" Z! W! E賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」! n! i* v$ W( b, f6 p
" W' x- s: ]5 J, b8 `' N. @
我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...
+ p% H3 A: F+ n/ H! H; [3 J
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks% {5 J# O% I9 t
没办法,不想说也得说,只好出此下策。) x1 \  u" f' Q: ^" i9 g
,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!4 h+ J( ]% H6 ?+ m' A+ x  K
哈哈  所謂的人才是:) P! @$ y( s+ G
1. 還沒有來的!& D  T- G* ^8 @5 e/ H* E
2. 走掉的!5 ~" p' o0 K2 u+ [) B4 J5 [2 ?

6 ]4 ?& Q. N& O- L( i; C+ s每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要? 4 e$ P+ G* ]& y( U+ A, i3 u
! x0 T% f$ p- t1 X8 o  }
文/賴志宗
' U" J6 i! o7 v2 w7 H% khttp://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1
, a- J! D, A2 l& E
3 a: ]% j  j4 Y人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   ) _; A% p. y: I2 }: G+ a# `

+ {, I9 M- `# y7 O9 c測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   & U) }  f1 a" {9 R/ F0 G* R
0 I& @' |5 f! c
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說8 V+ q( P9 v' G& s2 |5 X
新人剛進去- c4 r- S$ _! {/ v- a% ]
公司開始都是當人力用吧- m$ G. E, j% x  b* a9 V+ Z; E
被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~
$ B% v( p9 U' |, y(人材 = 人力)7 l* I1 r! H2 e6 C( a. L
8 p% f& |7 S5 f* Q, K6 S, C7 n
^_^& K0 y) X* R2 ~: L+ b
: X0 s) @$ A: u  X% j- z! l
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧1 X$ N* t, Q0 n1 @
很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段4 x! V* F0 Q+ \& n* [
當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...( j# p& o/ R/ j# h
希望能夠成為人才
! V/ N( u% n  C7 S, X2 [
  U: j& i' F1 D7 }: a6 c1 ^4 V有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力
* a+ I& N+ z3 ?: B1 I1 V' @( ^如果是人才的話+ i1 ~1 x6 S% A# R
' P; }" w! ~5 P+ v9 X$ j9 M
不過目前在公司把我當作人才; g- d! L; y1 q1 x% g
所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才 + W" _0 [2 V* b# x
更新日期:2007/8/23   ; x! @( [+ z. K& a) T

9 N; Q  \& U& A3 i! U. v( K
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。
, h# S- T' ], v/ A5 p; |8 f1 c- T$ y/ q) h$ f/ r$ e
作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》
/ O8 J4 d3 ]. q0 }- \! a7 P$ B% h' S
「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。
5 I6 ?3 V2 d* ~2 T1 d5 p智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,3 h: [: w3 `0 e
人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果5 K. e* b- G; T
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去" H" F7 x4 r9 w8 |6 ^$ w, t/ a( B
公司開始都是當人力用" f& h, s% [8 h3 i. a
這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿
7 b! Z( T7 w! y  m) E公司要賺錢阿  & h5 m8 W5 h. X* O% v# h' z! Z
要是我也會這麼做
/ K) n5 W5 p1 b/ ]* A  f/ n+ D& R& g應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~5 M) t: S8 s+ c* @( ]
這算不算人力呢~6 @  e+ H: Y, {. W' l/ d# P: a6 Y
人才應該將主管的要求加上自己的想法~
% F* d3 ^8 k7 c2 x$ p! a而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....
5 c& i- M5 E, A6 g$ q$ \/ J1 O' n- y  j  W, a1 D; j: e
與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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