人才派駐大陸最可能「遭遇與經歷」的的問題？

mister_liu

製造的都過去了，研發工程師如你吶，我也肯定要去中國發展嗎？
都到大陸去了! 台灣RD們該怎麼走呢?

amatom

湖南省長徐守盛參訪光寶 暢談光電產業深化交流合作機會

, k7 [$ B2 v( ~; @0 o% O2012年6月14日-  首度訪台的湖南省長徐守盛，今日率團至光寶集團內湖企業總部拜會，由光寶集團董事長宋恭源和總裁陳廣中親自接待。雙方就光寶集團營運狀況以及對湖南投資意向交換意見。
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" e8 L0 ?# \4 U3 |5 F- a對於徐省長此行傳達熱切的產業深化合作意願，光寶集團董事長宋恭源表示，雙方雖為首度會面但相談甚歡，也就未來可能的發展計畫作初步且廣泛的討論。集團目前積極規劃的華中營運中心，將設定為光電科技產業之生產重鎮，除提供全球客戶最即時的光電產品與服務外，更期望可有效服務大中華區廣大的內需市場，並就未來營運據點進行評估。

amatom

另外，大陸各地方法規政策規定了婚喪假為正常工作的時間，必須支付正常工資，但對婚喪假假期是否包含節假日及休息日，以及假期的計算按照自然日或工作日計算，亦無明文規定。
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4 @$ `- q. P) D# H! O蕭新永提到，這麼多的規定，又有區域的差異，企業如何因應執行？
9 m) P6 L% W  c- w一、員工申請婚假須與企業形成勞動關係後，取得婚姻登記機關頒發的結婚證書為條件，企業在規章制度上規定證書登記日後6個月內休完為宜，至於是否規定連休或分段使用，由企業視需要確定。
& g* `5 L) `+ ]* k$ U! J! |- W二、由於法律無明文規定婚假的計算是按自然日或工作日計算（如重慶訂晚婚假、晚育假為工作日），因此企業可規定員工請婚假，必須提前一星期申請，一次休完為原則。
三、員工結婚時不在同一地工作或喪假時須要離開本地處理（企業要定義「不在同一地」的範圍或距離）的，可規定根據路程遠近另給路程假。
+ r5 x. U1 d! o6 f! P! w四、企業可規定直系親屬死亡，給予3天的喪假，對一定範圍內的旁系血親，則可給予1天的喪假。

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訊息來源：中華人事主管協會

amatom

《婚姻法》第6條提到晚婚晚育應予鼓勵，那麼何謂晚婚晚育？這是中國特色之一，大陸推動計畫生育政策，鼓勵晚婚晚育。根據有關計畫生育的政策，男滿25週歲，女滿23週歲以後結婚的為晚婚，已婚婦女24歲以上或者年滿23歲結婚後懷孕生育第一個孩子為晚育。
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( z" n( E, L2 ^" ]嚴格來說，目前大陸政府還沒有對非國有企業員工的婚喪假作出具體規定，只是各地方政府相關的法規政策規定，並且為了鼓勵計畫生育，各地方政治對晚婚公民的婚假均有獎勵假期的規定，除了國家規定的1至3天假期外，再根據《人口與計畫生育法》第25條規定，公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。亦即職工因為晚婚可延長婚假日數（一般稱為晚婚假），以及職工因為晚育可延長產假日數（一般稱為晚育假），男方也有相應的護理假（又稱陪護假），但具體天數不同地區有不同規定。換言之，職工的晚婚假、晚育假、護理假是屬於企業所在地的地方政府的權限。

例如，《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第3條規定，職工本人結婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年滿25歲、女年滿23歲）增加10天。職工結婚雙方不在一地工作的，可根據路程遠近給予路程假。途中交通費由職工自理。（有關各地方婚假、晚婚假的法規政策，請參閱本部分第6章女職工的三期規定與待遇）。

蕭新永指出，有關婚假的法規政策，整理出以下的要點：
一、結婚年齡：年齡按出生日期計算週歲，不到生日不算。
" o. Q8 H- i& ]( r9 \! l二、晚婚的前提是初婚資格，如果一方是再婚，則再婚的一方就無晚婚資格。
( f+ ~& O- T4 z2 P' u, Q# Y2 R三、結婚日期以結婚證書上批准的日期為准，而不按照婚禮日期計算。
8 p+ w% U4 s! C0 {四、晚婚假的年齡為正常婚假的年齡條件推遲3年，另給晚婚假，各地方政府規定的日數不一樣。
1 k' m' K9 Q. o! ?% m. d五、晚婚獎勵的原則是雙方達到雙方享受，一方達到一方享受。如果一方達到晚婚年齡，另一方沒有達到，則滿足條件的一方享受法定婚假和晚婚假，未達到晚婚年齡的一方只享受法定婚假，無晚婚假。

amatom

(20120402 16:02:52)最近在台商HR諮詢中，又關婚喪假的詢問特多。婚喪假是員工牽涉到家族及個人利益，他們當然關心。這種事情處理不當也會對企業造成困擾，例如有員工在別的用人單位結婚，卻要求在新單位休婚假；有員工要求產假、婚假、年休假合併休；也有員工再婚或復婚要求晚婚假等等實務上的情況。此外，大陸政府為了鼓勵公民配合執行計畫生育政策，在正常婚假外另設有晚婚假，以鼓勵公民晚婚、晚育，這些都是台灣法律所沒有規定的職工福利政策。

$ F5 O  I3 r/ F中華人事主管協會資深講師 蕭新永指出，大陸的婚假、晚婚假往往呈現出區域特色，各地方政府制定的計畫生育條例，在勵優惠政策方面差異頗大。
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( q! j- m& E: b% A0 ^9 w對於企業員工如何申請婚喪假，目前大陸的法律沒有詳細的規範，只有原勞動部1959年6月1日發出的（59）中勞薪字第67號通知中規定，企業單位的職工請婚喪假在3個工作日以內的，工資照發；另外根據《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定，職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，給予1至3天的婚喪假；職工在外地的直系親屬死亡時需要本人去外地料理喪事的，可以根據路程遠近，另給予路程假，但是途中的車船費用，全部由職工自理。

( o! Y+ M! r! N, m婚喪假，是指員工本人結婚以及直系親屬死亡時依法享受的假期。婚喪是每個員工都會遇到的事情，婚喪期間，給予一定的假期，並由企業如數支付工資，使員工有閒暇處理相關事務，這是職工的福利，也是對其權益的維護，表現了企業對職工的人性關懷。員工的直系親屬死亡，可申請喪假，所謂直系親屬，是指職工的父母、配偶、子女。此外，對請喪假範圍的劃定，有的地方政府規定除直系親屬死亡時可給喪假外，岳父母和公婆死亡時也可給予喪假。

globe0968

台灣目前人才管理的問題則是「人才失衡」過去10年來，外籍勞工約40萬人，白領階級及技術人員僅約2萬多人，而每年移出人口則約2-3萬，以白領階級占絕大多數，台灣已然成為高階人力的「淨輸出國」，而關鍵問題也在於台灣過去沒有人口政策，以致未能建立適當的移民制度；教育政策則受到政治扭曲，導致高等教育浮濫、技職教育又瀕臨瓦解；學術評量流於“安全”與“流行”，缺乏前膽性，導致資源集中在少數人手上，這些問題都是台灣人才管理要趕上國際的關鍵因素，而從中國未來十年人才發展規劃綱要看來，台灣還需要有更完善的人才政策，才有機會以成功人才管理的戰略佈局，走出無才可用的窘境，再創產業企業巔峰。
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林由敏指出，本場講座於2/24（五）將至東海大學開辦，接下來也將借重徐正宗老師多年來的管理專業，於4/17及4/24，開辦【人資必懂--績效管理與績效評核實務運作】，內容包含績效管理與績效評核的具體實施細節與績效獎金設計與績效評核的具體連動；5/8、5/15及5/22則將開辦【關鍵主管人才必備的核心競爭力】，內容包含策略性思考培養與建立、獨門溝通必殺技巧、創造性組織變革管理，想跟著大師的腳步快速成長，您千萬不要錯過！
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而3月份大師講座特邀萬泰商業銀行人力資源處資深副總經理兼發言人 陳昭如蒞臨，分享【企業如何針對20%菁英人才佈局管理與培育養成】，將與大家分享企業菁英人才儲備管理計畫推動與人才養成方案執行，2010年萬泰銀行交出本業較去年同期成長達222%的亮眼成績單，顯示在菁英人才培育與管理上的卓著成效，且創造出無法複製的競爭優勢！鎖定並留住高潛力人才，是企業永續經營奠定永久競爭力的關鍵！欲知課程及講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！

3 \: J! u% o( K: b& u' p訊息來源：中華人事主管協會

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接下來揭開亞洲重要國家的全球人才搶奪策略與管理佈局，在日本，2007年即組成「外籍優秀人才引進推動委員會」，後來發現語言及溝通上的障礙，仍無法讓日本企業活用外籍傭兵，使得企業端與外籍專技人員的人才管理問題，一直困擾著日本企業與政府；在韓國培養人才的策略方面，韓國政府扶植跨國企業，從六七年前開始，就派員工前往新興國家受訓，相當成功地在全球建立品牌，擴展市場版圖，利用跨國企業和外資做為培養本身科技能力的工具，因此較歡迎外國授權與技術協助。

; R0 x: d* g% G/ Y3 E而新加坡政府對於人才策略有主導性角色，以政策制定準則，促成產業、學術及研究單位、居民間之連結，目前新加坡已累積出一套相當成熟的人才選、訓、留、用策略來吸引人才，新加坡也成為人才的匯集地，人才更成為新加坡的競爭優勢之一；中國大陸大國崛起，從1994年即積極向全世界挖角，心態開放，具有國際視野，而且動作頻頻，正當台灣苦於即將面臨人才赤字之際，中國大陸卻早已按部就班，採取開放心態，不只挖角台灣人，更從全世界找人。
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而在兩岸人才素質的比較下，可謂是「台商愛家臣，陸企愛傭兵」，台灣員工和大陸人的最大不同處是，「台灣員工能夠follow the rule，卻從來不會question the rule。」，但中國人才發展仍有其瓶頸，包含高階創新型人才匱乏、人才創新創業能力不足、人才結構和佈局不盡合理、人才發展體制機制障礙尚未消除、人才資源開發投入不足等，這也是台灣人才目前保持領先的競爭優勢。

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(20120220 10:11:19)因應全球化趨勢，亞洲各國皆積極延攬國際優秀人才，同步推動國家人才升級政策的此時，台灣卻成為嚴重的人才輸出國，面臨在地人才留不住、國際人才進不來、低薪及無薪假風暴漫延等問題時，中華人事主管協會執行長 林由敏認為，唯有正視人才失衡問題，方能避免台灣未來缺乏人才可用的困境，而ECFA簽訂之後，台灣人才更要做好戰略佈局，方能打造自己的黃金世代。

# H: n- P& j- ?* M5 A$ U為帶領大家了解新世紀全球人才管理發展趨勢，中華人事主管協會特別邀請前富邦金控副總經理暨人力資源處處長 徐正宗蒞臨，一開始徐老師即激勵在場近150位的HR，80%企業價值來自於企業的人才等無形資產，而在50%企業可控績效的部份，其中20%取決於HR人員的素質，唯有HR人員素質的提升，才有機會帶動企業營運績效向上突破成長。

徐正宗指出，歐美國家最新的人才管理趨勢即為「零庫存人才管理模式」，在人才隨選的原則下，強調內訓外聘並重、適應人才需求的不確定，並且提高培訓ROI，追求勞資雙贏的最終理想；而Talent2.0的觀念即是從Web2.0延伸而來，從人才招募、人才甄選、社群學習到僱主品牌等，都漸漸和社群媒體做緊密結合，也提醒大家Web2.0除了是求職管道外，更是僱主對求職者背景調查的管道，所以大家在經營社群媒體時，更要謹慎小心。