為什麼「太多公司花了很多的成本卻招不到想要且合格的人才」？

sunny.yu · 發表於 2008-9-8 09:33:35

換湯不換藥——依舊是人事管理時期的招聘方法
想到哪做到哪——沒有系統規劃和招聘體系建設
只有人力資源部門忙—— 其他部門不參與
為做招聘而做招聘——脫離企業經營
沒有幫助企業解決問題，創造價值——沒有體現人力資源進口（招聘）環節應有的作用
效率較低——沒有運用先進的招聘甑選技巧

sailuo · 發表於 2010-1-8 14:14:44

為了應付缺人而招，而不是為了處理、解決、創造的問題而招，應徵到的沒多久就離職，就再惡性循環，被卡到的就在努力，等撥雲見日的一天。

atitizz · 發表於 2010-5-6 11:15:44

(20100505 17:45:20)為了讓校園學子瞭解現今就業市場概況，進而提早為就業作準備，義守大學財務金融學系28日舉辦「金融從業人員就業現況座談會」，現場邀請匯豐銀行協理葉錦興、富邦金控協理鄭乃文、超群保險經紀人公司執行副總楊淑惠及台灣典範半導體財務長郭景玫等人蒞校演講，精闢說明銀行、保險業及會計界等職場概況，也分析老闆最愛用的人才為何？內容豐富而精彩，引起在場學生熱烈迴響。

首先，台灣典範半導體財務長郭景玟以「公司財務人員從業現況」為題發表演說，她表示，年輕人應當有個觀念「不要問公司可以給你什麼，而是你可以給公司什麼？」因為年輕人剛踏入社會，什麼都不懂，爭取學習經驗才是最佳策略。因此她建議年輕人盡量不要計較加班費多寡或是工作量等問題，尤其可以學習用老闆的觀點看事情，如此才能提高自己的層次與眼界。此外，她特別指出，「魔鬼出在細節裡！」許多事情，必須仔細規劃與縝密執行，方能完善做好工作。

畢業於義守大學管理研究所在職碩士專班的匯豐銀行協理葉錦興則表示，身為理財專員，除了專業外，必須為工作投入熱情。唯有積極與熱情的態度，才能增進與客戶間的關係，逐漸摸索出其需求，更能替他們規劃出理財藍圖。如此一來才能獲得客戶信賴，增進更多客源。

atitizz · 發表於 2010-5-6 11:15:52

他尤其強調，理財專員的工作沒有所謂的上下班時間，只要客戶有任何需求，他們都需要第一時間報到，做到貼心的程度，才能贏得客戶的芳心。葉協理特別表示，義守大學管研所碩專班的學術專業訓練，是他在工作上表現不斷獲得上司賞賜的重要根源。許多實務上的工作，因為當初在義守大學的訓練而有豁然開朗的轉變，對於他自己的工作助益極大。

超群保險執行副總楊淑惠表示，保險觀念已深植於國人心中，因此推廣保險業務，必須加強保險業的專業素養，才能取得客戶信賴。她鼓勵學生盡早考取證照，不僅證實自己的專業實力，同時也可以在應徵時搶得先機，提高錄取機會。富邦金控協理鄭乃文表示，七年級生表達能力強，擅長於表達自己的想法與看法，倘若他們能運用這樣的能力，並適當與客戶進行溝通，相信可在事業上闖出一片天。

義守大學財金系配合學校強化產學合作與實務訓練，鼓勵學生努力考去證照、提升專業素養的政策，特別邀請同為該校碩士在職專般畢業的優秀校友回校，分享職場上的種種「眉角」，讓所有在校生都同感受用無窮。

訊息來源：義守大學

heavy91 · 發表於 2010-5-10 15:08:33

黃伯容人性管理留人才
聯合新聞網 - ‎11小時之前‎

黃伯容說，用人要看他的長處，技術的傳承尤其重要，一名優秀的技術工程師若是離開，可能找三個人遞補都無法恢復原來的水準。因此黃伯容在管理方面相當人性化，有時近乎「不管」，反而因此養成員工自動自發的特質，每人都能依照規定完成任務。威泰近年產品品質在國際間 ...

neil0968 · 發表於 2011-5-6 01:41:20

不用寫也不用講吧．全部只有一個問題……
就是人的問題啊…… 管你什麼學經歷，找進來不認真做事沒有心…… 都沒用……

globe0968 · 發表於 2011-6-22 18:08:29

就業力危機加劇台灣人才短缺問題建議透過培訓消弭技能落差

(20110622 09:33:07)台灣職場工作者的「就業力」危機 (employability crisis)浮上檯面，加劇人才短缺問題。ManpowerGroup萬寶華〈2011人才短缺調查全球結果〉顯示，有高達54%台灣雇主面臨徵才困難，較去年上升高達13個百分點，名列全球第五。且多數雇主將徵才困難歸因於求職者專業技能不符所需，顯示台灣人才短缺問題的根本原因在於，現有人力供過於求，但符合企業需求的人才卻供不應求。

2006至2011 相同職缺仍有徵才困難

萬寶華公布人才短缺調查結果已邁入第六年，目的在於了解全球雇主徵才困難情況和此對就業市場的衝擊。此調查於今年一月間，針對全球39個國家及地區、近四萬名雇主進行調查，包括1,073名台灣雇主。今年有54%台灣雇主表示人才難尋，高於亞太(45%)和全球(34%)平均，排名亞太第四、全球第五；在亞太地區居日本、印度與澳洲之後，全球僅次於日本、印度、巴西與澳洲。

今年人才短缺的職缺仍變化不大，代表既有人才短缺問題仍未獲解決。雇主表示最難找到合適人才的前十大職缺如下，台灣自2006年加入調查以來，業務代表、研發人員每年都出現在前五名，今年也不例外。且和去年相比，今年雇主徵才困難的職位大同小異，如業務代表、研發人員、技術人員和管理階層/高階主管仍滯留在前五大職缺，僅順序改變而已。此外，今年位居第九的客服中心接線人員是六年來首次進榜的職缺，後續市場需求有待觀察。

globe0968 · 發表於 2011-6-22 18:08:55

2011年台灣人才短缺前十大職缺
1.業務代表
2.研發人員
3.技術人員
4.生產作業員
5.管理階層/高階主管
6.工程師
7.財務和會計人員
8.機械工
9.客服中心接線人員
10.行銷與公關人員

2010年台灣人才短缺前十大職缺
1.業務代表
2.工程師
3.管理階層/高階主管
4.技術人員
5.研發人員
6.生產作業員
7.技術工匠
8.財務和會計人員
9.品管人員
10.業務經理

globe0968 · 發表於 2011-6-22 18:09:20

台灣人才短缺問題在於求職者專業技能不符所需

比起去年，今年台灣人才短缺嚴重程度的上升高達13個百分點，ManpowerGroup萬寶華台灣分公司總經理劉玿廷指出，多數雇主將徵才困難歸因於求職者專業技能不符所需，也就是，職場工作者升級技能與發揮潛力的表現和企業期待出現落差。反映在〈2011人才短缺調查全球結果〉中，有41%台灣雇主表示，找不到人才是因為所開出的職缺缺乏求職者主動應徵；另外，29%認為求職者缺乏工作經驗、24%指出求職者缺乏工作所需技能或「硬」技能，而無法錄用。還有14%雇主認為，求職者缺乏商業知識或專業證照等，不符職缺需要。

也可以發現，因人才短缺問題迫在眉睫，此刻多數台灣雇主認為求職者擁有硬實力的必要性高於軟實力。劉玿廷表示，一般評估求職者能力須兼顧硬技能與軟技能，但在人才短缺問題惡化時，顯然台灣雇主認為硬實力優先，軟實力可透過日後培養薰陶而習得。反映在調查結果中，僅7%台灣雇主將徵才困難歸咎於求職者缺乏「軟技能」、人際交往或溝通技能；也只有2%雇主認為求職者缺乏適當的價值觀與心態、3%表示不具備適當的人格特質與理解力，才是徵才困難主因。

台灣雇主著手培訓消弭技能落差

「針對求職者的能力落差，幸好台灣雇主已經開始透過培訓既有與潛力員工來解決。」這次調查問及雇主因應徵才困難的策略，高達51%的雇主表示，聘僱目前雖不具備該職位技能但有學習或成長潛能者；其次，也有13%雇主願意提供額外的培訓計畫給現有員工，以消弭技能落差。劉玿廷進一步建議，雇主應在招募時精準評估求職者的適任程度與發展潛力，同時強調其進入企業後的培訓。「在人才順利履職之後，企業應持續開發其潛力、釋放他們對工作的創意與熱情。如此一來，對人才和企業而言都是長期雙贏。」

globe0968 · 發表於 2011-6-22 18:09:43

2011人才短缺的全球概況

〈2011人才短缺調查全球結果〉發現，全球34％雇主面臨徵才困難，與去年相比上升3個百分點，全球雇主表示最難找到合適人才的前十大職缺如下，和去年相比，一至四名僅順序更動，表示既有人才短缺問題尚未獲解決。

2011年全球人才短缺前十大職缺
1.技術人員
2.業務代表
3.技術工匠
4.工程師
5.工人
6.管理階層/高階主管
7.財務和會計人員
8.IT技術人員
9.生產作業員
10.秘書、個人助理、行政助理及辦公室職員

2010年全球人才短缺前十大職缺
1.技術工匠
2.業務代表
3.技術人員
4.工程師
5.財務和會計人員
6.生產作業員
7.秘書、個人助理、行政助理及辦公室職員
8.管理階層/高階主管
9.駕駛員
10.工人

globe0968 · 發表於 2011-6-22 18:09:55

在全球39個受訪國家及地區中，最難招募到合適人才的前幾個國家為日本(80%)、印度(67%)、巴西(57%)、澳洲(54%)、台灣(54%)、羅馬尼亞(53%)、美國(52%)、阿根廷(51%)、土耳其(48%)和瑞士(46%)。人才短缺問題影響較小的國家則為波蘭(4%)、愛爾蘭(5%)、挪威(9%)、秘魯(10%)和西班牙(11%)。此外，在全球幾大經濟體中，印度和美國有徵才困難的雇主比率大幅攀升，印度從去年16%增加至67%，上升了51個百分點；而美國則從14%增加至52%，上升了38個百分點。

雇主不妨著手「製造」人才

隨著全球經濟的持續好轉，人才短缺問題日益明顯，為避免全球就業力危機，企業的長期人力策略必須配合營運策略。對此，萬寶華最新推出〈雇主如何在人才時代「製造」人才？〉白皮書，建議企業可藉由研擬人力策略，以預測符合企業營運需求、達成營運目標所需人才，和聘僱所需人才的管道，有助雇主長期思考人才議題並且「製造」人才。

在人才時代中，人才已成為企業競爭的主要勝負關鍵，想要獲得勝利的企業必須了解，能夠駕馭人才並開發人才潛能已是增加產值與創意的關鍵。雇主更應了解，若缺少執行企業營運策略的人才，營運策略將落得一文不值，因為企業的成長與發展取決於員工所發揮的天賦與才能。

訊息來源：ManpowerGroup萬寶華企業管理顧問股份有限公司

tk02561 · 發表於 2011-8-9 17:40:12

大學最重要資產是人才，校長必須有更多自主權朱經武院士拜會校長黃煌煇暢談大學經營

(20110809 14:46:13)成功大學傑出校友，中央研究院院士朱經武昨日拜會成大校長黃煌煇，他表示政府應該賦予大學校長更多自主權，而大學院校中，找到好的人才是大學發展最重要關鍵，黃煌煇校長也希望朱經武院士以世界級學者的格局和視野，隨時給母校更多提攜。

朱經武院士是成功大學校務諮詢委員，他回台參加在成大舉辦的「超導體國際研討會」，並且應成大頂尖計畫推動總中心之邀，參與校諮詢會議，在副校長何志欽和蘇慧貞陪同下，他首先拜會校長黃煌煇，黃煌煇校長一見面，也不寒暄，直接開門見山的請教學長「如何延攬優秀人才？」，因為人才是大學發展最重要的一環。

tk02561 · 發表於 2011-8-9 17:40:28

黃煌煇校長說為了讓成大更躍進，新學期開始，他將收回所有佔缺的兼任教授，兼任教授繼續任教，但是以校務基金聘請支付，而正式的缺額則聘任具研究能量的優秀專任教授，黃煌煇校長並且強烈要求各學院院長邀請世界一流學者到成大任教。

朱經武院士表示，人才是校園最重要的資產，但是在法律的約束下，的確有許多難關必須突破，他說以香港經驗來說，當年他接掌香港科技大學，因為學校新，沒有包袱，有相當的自主權，不管在聘僱人才，或是提案上，都獲得相當支持，也讓他可以找到更多優秀的人才。

他也表示，校長的責任非常重大，不僅要爭取政府支持，也要獲得校內教授同仁的全力支持，當年他一上台，最重要的做法是取消許多條文，政府規定的法令當然要遵守，但是校園內部的規定條文，能取消的盡量取消，讓整個校園運作得更有彈性，教授治校應在學術上治校，校園行政則應讓大學校長擁有更多自主權力。

tk02561 · 發表於 2011-8-9 17:40:37

黃煌煇校長則表示，目前是最好的時機，因為教育部委由成大試辦大學自主方案，教育部長曾公開說如果成大大學自主推動不成功，台灣其他大學也不會成功；所以這也是校園改革最好時機，未來將成立類似董事會的「大學自主治理委員會」決定校務，讓校園得以鬆綁財務，自主管理。

在開創校務上，朱經武院士也提供他在香港科技大學設立「高等研究院」，突破難關的經驗，他先爭取香港同樣研究型大學，包括香港大學、中文大學的支持，承諾未來大家彼此支援，消減掣肘的力道，先獲得同行大學的共同支持，再由政府提供經費，高等研究院得以立。

朱經武院士隨後在校務諮詢會議上提供建議，黃煌煇校長則深切期盼朱經武院士在研究發明之餘，能經常回到母校，用他不同凡響的視野，提供最具銳意的創見，讓母校與他一起向前走。

訊息來源：成功大學

tk02561 · 發表於 2011-8-9 17:43:06

<成大影音新聞>大學最重要資產是人才黃煌煇校長認為必須有更多自主權

(20110809 16:02:19)成功大學傑出校友，中央研究院院士朱經武昨日拜會成大校長黃煌煇，他表示政府應該賦予大學校長更多自主權，而大學院校中，找到好的人才是大學發展最重要關鍵，黃煌煇校長也希望朱經武院士以世界級學者的格局和視野，隨時給母校更多提攜。

訊息來源：成功大學

av1014 · 發表於 2011-8-9 23:23:08

我覺得最基本的問題不是國立大學自主權多不多
只要財力夠最好是私立學校有雄心辦教育有這主要條件下才可行

innoing123 · 發表於 2012-3-29 17:45:22

本帖最後由 innoing123 於 2012-3-29 05:46 PM 編輯

勞保費率逐年調高，健保險費率及投保金額亦有繼續調高之可能，同時產生連動的勞退提繳金額亦隨之提高，企業為度過景氣之寒冬，紛紛採取縮減員額、遇缺不補、減薪、無薪休假或減少福利等措施。其實，企業亦可洞悉法規所規範之勞動契約、退休金、資遣費、職災補償、契約自由、年資工資、勞健保之內涵，配合勞動契約、工作規則及各項管理規章之規範，合法調節各項勞動成本？

一、勞動契約成立前：
1.就業歧視評議委員會運作情形如何？企業對求職者或受雇者如何避免被控歧視問題？

: f7 y* u; ]! Y二、勞動契約種類：$ L( d+ K/ i! G/ ^5 E4 [& F
2.定期契約、不定期契約與大陸勞動合同之差別？ 1 [& b/ o5 K8 a, L3 d8 m. i
3.現行法中那些情形，雇主可與勞工訂定定期契約，修正中的勞基法有哪些重大改變？
1 K5 y; O6 ^ u$ v4.修正中的勞基法，定期契約已有放寬的趨勢，雇主應如何運用？雇主如何與定期契約工約定契約屆滿，以節省成本？ l' K. m4 F# D0 i" x

innoing123 · 發表於 2012-3-29 17:47:08

三、勞動契約存續中：
5.企業如何藉由承攬、委任安排勞務關係? 承攬、委任關係應如何判斷？
6.企業如何與員工約定最低服務年限約款？並返還制服費或教育訓練費用？
7.企業如何與勞工約定離職後競業條款？其約款判斷之原則為何？
8.企業如何與員工約定制服費或教育訓練費由勞工負擔並從薪資中扣抵？
9.雇主可否與勞工約定扣薪規範？應遵守那些原則？
10.雇主如何與員工約定離職不預告及不交接需付違約金？可否約定懲罰性違約金？
11.如何避免勞工事後主張雇主脅迫勞工簽署之不平等契約無效？

四、職災補償及賠償：
12.勞工發生職業災害應符合哪些要件，雇主始須負補償責任？
13.受災勞工住非健保病房之費用或看護費，雇主是否應補償？
14.受災勞工醫療中而不能工作，雇主如何節省工資補償及醫療補償？
15.承攬人所使用之勞工發生職災，事業單位得不負連帶補償之要件為何？
16.勞工發生職災後，若選擇職災保險之年金給付時，雇主應如何主張抵充勞基補償金！
17.商業保險抵充職災補償、賠償及撫卹金之要件為何？
18.派遣公司勞工發生職災時，得否向要派公司主張補償及賠償責任，要派公司應如何主張才能免付？
19.勞工於產假停止工作期間，其定期契約因屆滿而終止，雇主是否應續給產假及產假工資？
20.勞工於職業災害之醫療期間，定期契約因屆滿而終止，雇主是否仍應依勞動基準法第五十九條有關規定予以補償？

innoing123 · 發表於 2012-3-29 17:47:25

五、勞動契約終止：* m% f+ ^; N% U5 e; ]6 e* S2 d
21.雇主資遣勞工時，應否先行安排其他替代措施？
22.修正中的勞基法已將「最後手段原則」明文立法，雇主如何因應？\
23.雇主資遣勞工時，如何避免被主管機關行政處罰？
24.勞工拒絕雇主之合法調動，雇主如何合法不給付資遣費?如何避免高階員工離職後與前雇主從事相類似的行業，進行不正當的競爭？
25.違約金之性質為何？修正中的勞基法已明文禁止雇主與勞工約定懲罰性違約金！
26.試用期的合法性如何？延長試用之基本要件為何？
27.如何與試用期員工約定得不預告而終止契約並合法不給付資遣費?
28.勞資雙方得否合意結清年資？結清之標準為何？
29.勞資雙方得否合意終止勞動契約？雇主應否給付退休金、資遣費或離職金？
30.勞工特別休假應休未休工資應否併入平均工資計算資遣費或退休金？

六、退休金/資遣費：
31.如何選擇資遣日以節省資遣費？
32.勞基法適用前後如何發給退休金？退休基數應如何計算？行政及司法不同調如何選擇？
33.資遣之通報義務？試用期的資遣，是依契約資遣，應否發給非自願型離職證明書？
34.先成就自請退休要件，後自離或被解僱，雇主仍否應給付退休金(舊制)？
35.針對工資以時、日或論件計算者，平均工資的正確算法差很多？退休金與資遣費也差很大，勞工不可不知！

七、勞健保：
36.勞工請求雇主有應投保勞保而未投保的損害賠償，其要件為何？
37.對於何種員工，雇主應如何主張方可合法不為其保健保？
38.二代健保簡介

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