招募面試常見的的五大問題！

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% u+ I( T: K* C+ X8 o( w招募面試常見的的五大問題！
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對於招募面試，無論是有過應試經驗的員工還是身為面試官的經理人，都會有許多感慨。員工感慨的是，參加很多面試常會有很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強，但最終錄取的是別人；而經理們感慨的是，爲什麽每次從一大堆應試者中選出的合格者，總有幾個連試用期都無法通過，同時，又覺得沒有通過面試的應試者中，還有人選沒有被發掘出來。這說明了企業的招募面試工作出了問題，歸納其五大問題如下：
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/ s5 Q! W4 {  b) @一、不專業面試官的提問毫無章法
) s; o% j- Y: R* I5 L（一）重覆提問
（二）遺漏重要資訊
! P6 f0 ?7 m0 m- o（三）提出無關問題
（四）問題的不確定性

二、面試官無法避免的暈輪效應
. W: s) f$ C& X（一）面試官自己偏好
6 l, J$ W5 n; V5 y! a; W3 I（二）先入爲主
7 H( G! K- ~/ o: P% O9 m  F（三）以點蓋面

三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
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四、忽略應試者的工作動機

五、面試官行爲導致應試者不滿情緒
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  |& V4 U+ j, T: a: D* Z資料來源：中華人事主管協會 網站 www.hr.org.tw

jiming

招募對於任何一個用人單位來說都是一個很重要的環節，它是公司人力資源流入的主要途徑，招募效果的好壞及效率直接影響公司下一步發展戰略能否順利實現。

大部分企業出現的招募效果不佳的問題如下：

1 v$ ]; n6 M" J& g, g8 [一、招募的有效性不強：一方面在招募人員的數量上不能滿足公司人員的需求；另一方面是招募的質量，新進員工的素質是否達到了公司的用人標準？
; l3 ~8 V! s/ v二、招募時對外形象宣傳力度不強，不能夠吸引優秀的人才。招募過程，不單單是應募人員的篩選過程，更是公司與外界交往的一個重要窗口。
: E* W* h& f2 L三、招募工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失。優秀的人才如果不及時與之面談引進，也許就被競爭力不是很強的企業挖走了。
四、在用人上無計劃性，導致人才需求的盲目性，給招募工作帶來一定的影響，增加人才引進成本。
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資料來源：中華人事主管協會

mister_liu

俗話說：「請神容易，送神難」，由其是在目前法治時代，企業用人必須謹慎小心，因此如何在眾多應徵資料中挑選出面談的人選，如何在簡短的面談時間內獲得正確有效的訊息；若應徵人數太少，應如何應對？
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9 D2 G* i/ j1 ^5 d6 F" ?討論大綱：

1. 前言
1.1面談選才的重要性
2 N/ e4 K2 Z( E1.2面談選才的目的
' _) I, r* a4 N# _$ S  x9 Y1.3面談選才的限制
! x1 x# q3 J- l. T; K9 n. E1.4一般面談選才的常犯錯誤
1 F0 c. o% [: b+ u2. 如何創造成功的選才面談
3. 應徵資料如何篩選與閱讀技巧
+ P: Q; e5 _( q1 B; {5 d8 S$ S" R4. 面談選才的流程
4.1開場
. W! b4 Z1 {3 K. |. Z! G5 v# M4.2主軸：蒐集資訊-如何在短談時間內獲得有效訊息?
; R4 ^- C- O# i6 i1 [% s4.4結尾
* z7 l9 j% l1 N5. 常用的選才面談問題分析
" q% Y, B. U+ U9 C7 S% P7 D, X6. 發展有效選才面談問題與突破面談瓶頸
7. 選才決策的方法
8. Q&A及演練招募面談技巧

jcase

(20130506 10:46:55)我們常說，一個人想要找工作的動機，主要來自「內部推力」與「外部拉力」兩部分。內部的推力包括：工作時數長、薪資又不高、物價飆漲、房價飆升，可支配的所得減少，工作者就會希望透過轉職來達到「加薪」的目的；而外部的拉力則是企業釋出的工作機會增加了。

中華人主管協會資深講師陳功說：「我觀察到一個現象，那就是台灣的經濟景氣指標與民間的消費指數某方面是呈現脫節的現象。今年以來，看起來從國內外的調研單位數據公布的預測數字好像景氣復甦了。但進一步仔細的分析，台灣的景氣紅藍綠燈多數是來自外銷的指標，這些真正賺錢的公司所聘僱的員工，畢竟佔全國員工人口的佔比是相對低的。他們賺錢，不能就代表景氣已好轉。此外，是產業結構的問題，房地產是帶動內需市場的龍頭產業，某些人會因投資房地產而賺錢，但他們畢竟還是少數，可以說整體消費力道還是很保守。」

他進一步說：「這會影響什麼？我們可以這麼說，雖然看起來想轉職的人不少，企業釋出的職缺也不少。但我認為，會形成兩種情況，一是能滿足企業需求的中高階的主管，多數屬於非主動性工作尋找者(Non-Active job)。他們的特質是工作能力、工作態度都已受到公司肯定。企業若在還是循著在人力資源網站刊登職缺的傳統方式來做，只會事半功倍，很難接觸他們這些人；二是對招募與留任高潛力人才，則是亟需了解他們的動機。如我之前提到，這些員工離職的原因不是對工作有所不滿，不是與上司有相處上的問題，純粹就是想透過轉職來加薪。企業要思考的是如何預應潛在的離職潮。」

jcase

陳功提醒，企業什麼時候需要找人，就是有人離開時候。企業預應的方式可從「需求面」跟「供給面」來做評估。企業對人才的需求點會落在農曆年前後、年中做績效考評時、新曆年底等。而就業市場人才供給的點則會是在每年六到七月底社會新鮮人求職潮，但我發現已有逐漸拉長到9個月的趨勢。

6 [5 d) R! r+ a5 h此外，這一波轉職族的特性是在同一產業內進行轉職，產業類別不變，但職務有所差異，核心職能也不盡相同。舉例來說，甲君原本是任職於規模小、知名度低的房仲業，他要轉職的時即以房仲業為主，但選擇擁有較強的雇主品牌，能夠提供比較好的工作環境與機會的企業。這道理就像是只要抓到線頭，一下就能提起一串粽子的「提粽子理論」。

3 a% \6 \" @% N3 t所謂好的雇主品牌背後指得是「均衡的狀況」。如前述所言，轉職者的動機是希望能加薪。而一家較好的雇主品牌，除了整體薪資水平是符合市場行情，甚至高於市場行情外，內部對員工的學習發展、薪資福利、工作環境、職涯規劃；外部的企業形象、社會公益業務等都已建立一套完善的制度來運作。反觀，有些不注重雇主形象的企業，做法可能就不是這樣。他們會利用高薪來吸引人才，但高薪的背後有可能要求員工利用不正當的方式，從事違法的工作，或者是該企業雖然目前經營績效頗佳，能夠給予高於業界的薪資福利，但產業發展不明，也許過幾年企業就因營運不佳而關閉。所以說，雇主品牌背後顯示的是一種均衡狀態，就是這個的意思。

jcase

企業經營雇主品牌常落入的迷思為過於鑽研名師的學理。依實務經驗，企業可依循行銷4P理論：產品(product)、通路(place)、價格(price)、推銷(Promotion)來加以衍生運用。HR人員必須改變思考模式，把企業當作品牌來經營，分析趨勢環境，整合資源，運用4P形塑雇主品牌形象，這也將促使所有企業都必須戰戰兢兢地地經營。我們可從媒體的企業調查排名中，時常看到排行榜上名次時有更替、起起落落的情況。除此之外，還可思考如何增加附加價值。例如：學習發展、薪資福利、工作環境、職涯規劃等；在管道（通路）方面，則可透過產品訊息、新聞揭露與雜誌專訪達到曝光的機會。
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; z. e  R0 U( e6 r2 ^$ D訊息來源：中華人事主管協會