企業不當實施無薪休假可能有哪些後遺症？以及解決之道？

jiming

(20090325 08:35:33台北)受到全球金融風暴的影響，企業為降低成本獲取最大利益，不論是無薪休假、裁員或合併分割，往往誤觸法律規定，不僅遭主管機關處罰甚而引發爭議造成勞資關係緊張。

中華民國職工福利發展協會為幫助企業能了解，若是不當實施無薪休假將會產生那些後遺症及其解決之道，特於3/25日早上10點∼下午5點在台北市承德路3段287號勞工教育館二樓教室辦理研討課程。本課程從分析常見不當實施無薪之類型，及可能引發之勞資爭議訴訟類型(確認、給付之訴)，並提出因應之道。
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其次，從無薪休假或減薪的相關法律規定、契約訂定及簽定技巧、作業流程及預防爭議處理作一完整深入之探討以避免日後企業被員工追補薪資的法律後果。而在此過程員工應如何保障自身權益，及行使權利前，尚應考慮哪些實際因素？而法律事實如何運用在法律規定，法律邏輯三段論法與請求權基礎為何？最後，勞工如何將特定之案例事實包攝於法規範(構成要件之法律規定及法律效果)而發生特定之法律效果的文書寫作技巧，企業亦應有熟諳充分掌握！

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【課程名稱】企業不當實施無薪休假的後遺症及解決之道
+ }: y# P* ?) H' P3 S) U【活動時間】2009-03-25 10:00起∼2009-03-25 17:00止
【課程效益】

, Y: X, ?( W& Q3 U  J- E: Z1.資方於實施無薪休假時能夠依照正當之法律程序保障勞工權益。
% Y9 f6 j$ g' ^+ f# F4 F* K2.若沒有踐行正當程序，也能夠了解日後可能之後遺症及解決之道。
3.勞方權利遭侵害時得以正確主張自己的權利。

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【課程大綱】
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一、常見不當實施無薪之類型分析，及可能引發之勞資爭議訴訟類型(確認、給付之訴)預測、預防及解決。
二、企業實施無薪休假、減薪或裁員，短期間無爭議發生，就代表事情已經解決了嗎？談時效制度？
三、企業除無薪休假、減薪或裁員外，尚可那些採取因應措施?
9 Y4 P% E& G; W9 |; \$ r5 T四、企業實施無薪休假(減薪)所依據的法律依據為何?需要通報主管機關嗎？
五、哪些內容需協商訂定於契約內？官方版與本課程提共之版本之差異性比較，又簽定時須注意哪些事項？
六、定型化契約定義、如何避免定型化契約條款的規制導致契約無效？
, E' j6 n. K: H七、契約內容訂定後有無效之事由，導致一部無效全部無效如何預防？
( @4 [  Y- D+ A& X: V0 U八、企業實施無薪休假(減薪)的契約條款之有效性判斷標準為何？
九、企業實施無薪休假(減薪)簽定過程，如何避免員工日後主張意思表示不自由，而撤銷該契約？
十、企業實施無薪休假(減薪)措施，可否僅以單方行政公告的方式為之？
十一、企業召開無薪休假(減薪) ，勞資協商會議的內容及技巧有哪些?
: C  [6 o) F3 O; S& W1 n/ H十二、企業未經正當之法律程序實施無薪休假(減薪) ，可能導致哪些法律危機?
十三、員工面對企業實施無薪休假(減薪)，員工應如何保障自己的權益？行使權利前，尚應考慮哪些實際因素？
十四、法律事實如何運用在法律規定，介紹法律邏輯三段論法與請求權基礎？勞工如何將特定之案例事實包攝於法規範(構成要件之法律規定及法律效果)而發生特定之法律效果的文書寫作技巧？

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本課程另提供：
1.無薪休假員工同意書及勞資會議決議通過會議記錄
2.減薪同意書及勞資會議減薪決議通過會議記錄
3.勞資會議實施辦法
; I1 k8 c9 l$ V7 a: V(1)事業單位勞資會議勞方代表選舉辦法
(2)事業單位勞資會議勞方代表選舉選票
(3)事業單位函報勞資會議勞資代表名冊(含申請函)
(4)事業單位函報勞資會議勞資代表異動名冊(含申請函)
(5)事業單位勞資會議開會通知單
(6)事業單位勞資會議開會提案單
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$ H0 {) a. J8 G+ m詳細資訊可上 http://ewda.tw/modules/ewda_action/action.php?asn=35 瀏覽

sunny.yu

(20100120 18:08:42)現行勞動法中所規定之假別計有例假、休假、特別休假、產假、婚假、喪假、普通病假、公傷病假、事假、公假、生理假、陪產假及家庭照顧假等十三種，每一種假都有其意義，而勞工請假休假亦有其要件。

其中特別休假的意義是在於慰勞勞工整年的辛勤工作及酬謝其對雇主的貢獻，並兼顧勞工調劑身心，以提高工作效率，且特別休假具有報償性質。至於申請特別休假的要件，則規範在勞基法第三十八條，其規定為「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假：

$ C4 l  u) X0 D3 `  l1 R0 P# I一年以上三年未滿者七日，三年以上五年未滿者十日，五年以上十年未滿者十四日，十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
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條文中所稱「每年」給予特別休假，係以回饋勞工前一年之努力，另特別休假日期應由勞資雙方協商排定，而特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，此亦為勞基法施行細則第二十四條所明文。

sunny.yu

然勞工如因年度終結或終止契約而留有尚未行使或不行使之特別休假權利時，該等權利將因無從行使而呈給付不能之狀態，則雇主是否因該給付不能而負賠償工資之義務，應視雇主有無可歸責原因而定，如雇主就勞工不能行使特別休假權利無可歸責性時，即無令雇主負以工資賠償勞工不能休假之損害義務。

從而為避免此類糾紛，如事業單位確因工作性質或行業特性或經營之必要，而欲以縮短工時增加休息日，以抵充特別休假日數時，應於工作規則或勞動契約中明文約定，至若管理規章中所規定之勞動條件優於法律者，即應本於誠信原則遵守之，事後翻異，徒增爭執。
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