想轉職跳槽的人，行動前請記得評估

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想轉職跳槽的人，行動前請記得評估
3 T8 g- Z2 Q- ^文/沈瑋（聯合人力網總經理）

3 J; E" ?  s" ?9 }7 f& ~每年的年底是就業市場上轉職的熱潮期，釵h人都在這個時候物色新的工作，等到領取年終獎金之後，就揮一揮衣袖投奔新老闆。如果每一個人轉職都如此平順，轉職就不會讓大家拿出來討論了。

" \( \% G. k: _' g  b& [' o; O以前的人很習慣穩定的在一個工作崗位上終老，我們稱之為忠誠，這些傳統價值觀也跟著時代而改變，現在對於轉職不再是負面評價，因為轉職也會帶來更多的工作經驗與視野，對於上班族未必不好。
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我是反對一個人在同一職位上停留太久而沒有進步，在同一個職位上工作很久，但是年年有精彩的表現，仍然值得喝采，如果在一個職位上耽了三年而沒有變化，這就表示這個人有問題值得注意。人，靜極當然要思變，但是頻率過高的轉職，卻是一種警訊，會另企業卻步，對自己的就業經歷也有不良影響。

9 [2 R( G$ l8 P3 ~' r! }5 q釵h人一直擔心自己的年齡太大，無法再轉職或者是尋職，我覺得問題不在於年齡，而是在於能力，通常轉職碰壁，是因為自己的能力並無突出的競爭優勢，於是年齡才容易成為被挑替的原因，所以想要移動職位的人，應該先秤秤自己的能力強度，那絕對是成本P否的首要關鍵。

$ X8 z3 {4 m1 L, Z' }聽過很多年輕人轉職是因為不滿工作環境，包括人、事、物；有的人轉職是實際的工作狀況與應徵當時想像的工作狀況有很大的落差；有的人轉職是認為薪資待遇偏低，認為委屈了自己。這些都是理由，而且理由都是充分且合情理。但是我建議年輕人不要急著讓這些自我的利益佔據所有的思維，轉職最大的價值在於追求新的事務學習機會，藉由這些機會的磨練，累積未來發展的潛能，那麼理想的工作自然垂手可得，隨時保持這樣的心態，還可以保證自己不會失業。
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轉行與轉職不同，轉職基本上不太需要面對極大的變化，轉行就不同了，你會面對與過去截然不同的情境。轉行不能隨性，基本上，應該要很早就做打算，要做長期的規劃與醞釀，才能在關鍵時刻，跨越行業之間的鴻溝，成左漲b新領域施展抱負。

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守住「四要」與「四不」　漂亮轉職說bye bye！

9 Q, S! ^7 P' f2 N% P104人力銀行：辭職不是結束　若能漂亮轉身　延續舊東家人脈　職場新路更寬廣

" }6 C8 J* s' U2 Z! Z0 x, e0 z　　辭職不難，難在如何漂亮下台？！近6成主管不相信員工的離職理由，最忌諱聽到員工「自覺懷才不遇」，更介意「慫恿其他同事離職」。104人力銀行行銷處協理陳力孑建議，轉換跑道時，守住「四要四不」的「下台禮數」，離職理由「要」誠懇，「要」感謝公司過去的栽培，「要」進行工作交接，「要」帶走專業；「不」批評過往，「不」慫恿同事離職，「不」帶走公司資源，「不」違反競業禁止。當您漂亮轉身說拜拜，仍能延續舊東家人脈，職場新路更寬廣。
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下台理由 5成8主管不信  最忌員工「自覺懷才不遇」

6 u, |. ^& J! T! ]* d; u8 D　　個人生涯規劃、健康、念書、以及家庭因素是常見的離職理由，但104人力銀行調查，5成8主管不相信員工的離職理由，想知道離職真相的主管，9成想了解員工真正需求，7成4想預防其他員工離職，6成3作為將來公司制度修正時的參考，5成5想挽留離職員工。

/ l2 g  J( n- r　　陳力孑說，主管在意離職員工的心聲，員工不妨以同樣心態回應，但表達要委婉，讓彼此在「最佳溝通」的狀態下，理性分手。調查指出，9成2的主管會試圖慰留，慰留原因：5成7認為員工表現佳、2成7認為具有不可取代性；溝通過程中，主管自認最無法接受員工離職理由為「自覺懷才不遇」(54%)，因為等於挑戰主管的管理能力和公司的組織定位，此時應避免讓主管感受到「被指責」的窘境，態度和言語儘量委婉。提醒下台上班族，有些主管在意「離職告知程序」，「越級」報告請辭會讓直屬主管感受不被尊重，甚至傷害主管與員工間的信任感、辜負主管對員工的關愛。
" t9 z! h* }* a  w　　陳力孑建議，透過「離職面談機會」與主管共同面對問題，避免將問題帶到下一個工作，也讓主管感受到誠懇；最常見到21~30歲的年輕族群，以為「以一封e-mail道別、透過口頭電話告知、或者設定電腦螢幕保護程序說bye  bye」方式，就完成離職手續，甚至悶聲不響就離職，一概不回應，或者隨便搪塞荒謬的理由(見表1)，如此損耗個人誠信，也會阻礙與舊東家的人脈經營。

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◎表1、年輕世代（21~30歲）離職「怪理由」排行榜：
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3 Q! i3 N+ U7 j* Q9 m$ ^* j) U: h7 \下台智慧　不批評過往　不慫恿其他同事離職
　　調查指出，主管最忌諱離職員工不進行工作交接(73%)、慫恿其他同事離開(68%)、做事不貫徹到最後ㄧ刻(53%)、批評公司或老闆不是(34%)，這樣的員工往往會被貼上「不值得託付、信任」的標籤。
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# U- Z- c) N8 U. \& Z  c# {+ f　　陳力孑說，離開舊東家不要存有「都要走人了，隨便、不交接」的心態，不但難保「舊東家人脈」，也可能惹來壞口碑，影響職場的活水經營；正確的態度至少是「做一天和尚，敲一天鐘」，協助老闆及同事工作交接，留下日後聯絡方式，避免工作斷層，若能提早告知離職，也方便老闆遞補人力。近5成(48%)主管樂意與離職員工保持聯繫，原因是：雖然離職，但仍然是朋友，以及未來仍有合作機會，陳力孑提醒，不要因為一時失言或不知自我反省而傷害與舊東家的關係，應以感謝代替批評，才能保持職場人和。

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下台風險 高階或核心員工離職  勿踩「競業禁止」紅線
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　　陳力孑說，用人主管會向舊雇主確認應徵者過往的口碑，包括專業、道德、以及人際關係等，不要因為一時疏忽，帶走舊東家公司資源、或誤觸曾簽訂合約或條款、洩漏公司機密，造成業界名聲敗壞，影響新東家工作的就任機會。
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　　104獵才派遣事業群總經理兼集團法務長蘇宏文律師說，法律目前並沒有明訂「離職後」的「競業禁止」，但個別企業在雇用高階管理人才、研發職類、接觸成本利潤報價的業務職務、以及其他接觸商業祕密的核心職務時，即會簽訂「競業禁止」條約，常見的約定是2年內，不得在企業所在地或產品銷售地，轉戰競業從事類似的職務，一旦違反競業禁止，將負擔損害賠償等，上班族在上台與下台之間，應仔細審閱相關契約，避免日後產生爭端。
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以上數據來自104人力銀行執行「2011年漂亮下台調查」，執行期間2011/12/22~2011/12/27，調查對象為104企業會員，有效樣本553份，在95%的信心水準下，估計誤差為±4.17%。

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新到職　快速融合！避免陷入8種情境　進退唯谷
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104人力銀行：忘記過去的美好　瞭解權利義務　融入企業文化　不沾茶水間口舌

　　「大家好，我是外派到新加坡的李大仁，請多多指教！」滿懷期待進入新工作環境，大仁如何在短期之內發光發熱，進而立足長存呢？

; o7 m* n3 p3 u1 x5 z$ z　　104人力銀行行銷處協理陳力孑說，面試階段就要問清楚職務權責、薪資酬勞、以及公司福利，到職後，快速調整心態及工作行為，融入企業組織運作，尤其要避免「位置還沒坐熱」就萌生跳槽之意；不少企業主對「跳跳族」敬謝不敏，頻繁換工作的上班族，其人格特質、忠誠度、專業累積、或者適應能力經常會被外界質疑。陳力孑說，新人應儘快融入企業文化、符合組織和環境要求，但策略想法上，須保有原來的「異質性」，快速建立戰功，縮短適應期。
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104人力銀行整理到任新職最常陷入的8種情境及解法：

情境1：老愛講「我以前的公司都有多好…」
解法：Let it be !新環境該有新視野，沈浸過去的美好，無助適應新局。應及早熟悉組織運作和人際關係，融入企業文化、產生認同感，與同事良好互動，應避免頻繁比較新舊公司的差異。
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; C9 Q' l& f/ M" o- L情境2：早知道這麼難熬就不要來了？
2 B) v/ U3 y+ `  I3 w解法：新工作的陌生感及辛苦指數是必然的，尤其「跨界」適應調整的難度更高。抱著既然已經來了，就給自己多一點時間，凡走過，必為自己留下痕跡，絕不輕言放棄！時時回想到新公司的「初衷」，多想新公司的優點，多想新職務帶來的新挑戰，多與新同事互動，刺激舊思維，如果輕易放棄，很容易淪為「跳槽頻繁族」。

情境3：我要如何快速上手？不要淪為拖累族！
解法：工作執行要符合「組織目標及老闆期待」，不要脫軌演出。工作模式「多詢問、多觀察及留心資深同事的工作模式」，有助於快速進入狀況，達到獨立作業目標，縮短換工作的摸索期，過程中，隨時記載，每完成階段性任務後，要回顧檢討、並調整改進。

情境4：我到底可不可以直接對這種小事作決定？
解法：可向輔導員或資深同事請教主管的行事風格為何？若主管為「充分授權型」，掌握大方向並確認專案優先順序後，細節進度適時更新回報即可；若主管為「事必躬親型」或「緊迫盯人型」，大小細節務必隨時與主管回報，讓主管放心。
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情境5：有加班費和獎金嗎？人家會覺得我是愛錢鬼嗎？
. \4 X! W2 Q* C! z8 s; ?解法：勞委會目前針對勞基法第84條之1，核定38類工作符合「責任制」，雇主須與員工另訂「責任制」契約，約定工時、休假等勞動條件，並報請當地主管機關核備；多數工作為「非責任制」，兩週工時不得超過84小時，一天連同加班工時不得超過12小時。超過契約工時或法定工時，均有加班費，唯部分公司於員工加班後，與員工簽訂書面契約，以補假代替加班費，問清楚薪酬制度是上班族的基本權益。
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( s7 u! p8 |- u* s6 C/ f' T情境6：同事排擠我怎麼辦？
解法：若與該同事無利害關係，以平常心看待，通常融入企業文化之後，即能以時間換取空間，順利化解；若與該同事有利害關係，建議先放下身段，作球給對方，取得好感，化敵為友，轉為良性競爭。若排擠情況一直無法改善，試著找出團體中的Leader，暸解主因，化解鴻溝，扭轉與同事間的關係。


8 N6 g9 c( b/ K$ h0 i+ o% D情境7：明明不是我的問題，他卻覺得我是掠奪者、侵略者，影響他升等？
  d5 H: Q9 {7 G, m, J1 r解法：展現自己的專業，但絕不刻意比較高低，不刻意突顯對方質劣，設身處地體會同事感受，初期尋求團體合作、共生共榮，合力完成組織目標。釋出善意，建立彼此「共同話題」，增加良性的對話，多參加「公司、部門活動」，增加互動頻率。

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) Y' I$ U! O# {- O情境8：「茶水間文化」該介入嗎？
解法：少說，少口舌，少是非；多看，多聽，多觀察。中性看待，不道人長短，不任意批評，沒有預設立場，不介入小團體。