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蘭老師也提供大家一張訂定KPI的層級流程圖,能夠按照其日程、由上而下、逐層展開的話,KPI訂定成功就有很高的可能性,也提醒大家訂定KPI一定要從總經理開始,組織下層的KPI是在支援並確保上層KPI的成功達成,而下層KPI100%達成也要能夠確保上層KPI100%達成,所以真正關鍵的KPI,必須與策略及競爭優勢整合,並且了解因果關係逐級展開,更重要的就是前文提到的創新與突破!
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接下來蘭老師也以實務角度與大家分享KPI與薪資管理、教育訓練的整合,從傳統薪資管理思維來看,通常都是薪資水平、員工離職率、核心人員留任率等,在此也特別提醒大家,在整體薪酬滿意度的部份,一定要看相對數字,能夠清楚掌握業界動態,才能從薪資策略的訂定,延伸至人才管理策略的擬定;而在教育訓練整合的部份,傳統思維大部份在於訓練費用佔營收比、平均每人每年訓練時數與費用、研發人員每年新增的專利數等,在轉換思考後,蘭老師建議大家可以思考能力提升指數、潛能開發指數、組織競爭力指數等,更能清楚了解以人才為中心的策略競爭優勢思維。9 h: T; e8 S& f, s
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因為時間關係,許多實務案例及操作方法蘭老師皆無法一一解析,協會也特別邀請於3/26(五)開設「從KPI角度出發,績效管理如何與薪酬、訓練產生連動?」六小時課程,身為HR的您如何協助企業做好績效管理,以達組織最高綜效?該如何有效突破考核難點?又該如何讓績效指標與薪酬制度,教育訓練有效產生連動?本課程僅此一堂,請勿錯過!5 ? Y$ T" |* U( u3 N6 [3 m
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訊息來源:中華人事主管協會 |
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