你是人才還是人力？

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也許不管妳主觀上認為自己是「人才」，或客觀上人家認妳是「人力」，也許自認為「適才」、「適位」最重要？

$ {. B  i) [+ ]/ h% d' v文/賴志宗
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" K) Q5 `0 M, @1 P" @* X/ P6 ?* I人資部門念茲在茲的疑難不外乎是，該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點；我們有用測驗工具，但到底要不要做職務常模？公司花費大量的心血經費，如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實，不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性，思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現，人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質，是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一，運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員，進而提升組織在用人績效的呈現。   
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; u- b% n- e" U% R測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求，儘可能地協助企業找尋適合的人；但是適合的人才又該如何定義與找尋？舉例來說，難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎？答案當然是否定的，雖然通通都稱之為「業務」，但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外，主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討，結合測驗實施與調查方能具體呈現，人員真正適才的特性有哪些。此時，測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合，發揮最好的效用與成果的提升。   
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測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時，是一套提供參考與輔助招募正確的工具，透過數據結果的呈現，快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質，並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業，也呈現逐漸增多之趨勢，其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵，然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配；不過，企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說，透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求，不過這樣的工程耗時，需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定，同時考量組織文化與領導風格兩項因素，創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法，以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...

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(20091008 10:02:34)人在不同的時候都有不同的喜好與在意的事情，也就說人會隨著年齡的成長，或時間的差異而做出不同的抉擇！而相同的，整個組織也會隨著發展階段與需求的不同，而對員工會有不同的要求與抉擇。

$ d  C8 ^4 l" Z6 h5 s  }0 |有一位好友最近在Blog撰文，抱怨心儀的人愛書甚過他，不知該堅持或放棄？也許對他而言自己在心儀的人之心中不如「書」，或者可以說現階段心儀的人最在意的可能並不是「愛情」，而是追求書中的知識，好友內心很無奈的表示，到底自己與「書」在心儀的人的心中，到底孰輕孰重呢？我笑著告訴好友，雖然愛看「書」是他的興趣，但是，有可能因為對方在人生不同的階段裡，會有不同的比重與在意。

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美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)，曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory)，內容是將人的需求依次，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同，如果從年齡來分析，剛畢業的前幾年所追求的可能就是心理需求，然後隨著年齡的成長與事業的發展，可能隨之會慢慢的進入到其他的階段，當然，如果因為挫折，或者因為事業發展不如預期，或是轉換到其他跑道，人會隨之返回去調整追求較低層次的需求，所以，每個時期做出抉擇，就會依照不同的重要性而有所不同。

如果把這樣的思維放到組織發展上，我們就要反求諸己認真的去思考，自己是不是目前組織在抉擇或考慮未來發展時的「需求」，很多人在組織待了很長的時間之後，養成了倚老賣老的個性，不僅沒有辦法幫助組織成長，轉而變成了組織的毒瘤，等到被迫移除的時候，反倒回過頭來怪罪組織無情無義，卻並未去思考自己未隨組織成長而成長，從人力資源管理的角度來看，組織在初期發展階段，這些員工可能是組織需求的「人才」，但是，隨著組織不斷的發展，這些員工就變成了「人材」，組織必須選擇將其棄之，或許這是現實，但卻也是必須要去進行的「抉擇」。

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其實每個人都希望自己永遠在別人心中或組織的地位都是重要與優先的，但是，不能只單單依賴著時間與年資，而應該要去思考如何去創造更高與不可替的價值，換句話來說，如果自己能夠在別心中，或在組織永保「百科全書」的能力與重要性，相信每次當別人在抉擇時，自己都會是最重要與最優先的選擇。

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(本文作者/中華人事主管協會資深講師 吳昭德)