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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。
9 M5 V- T" D* P7 l; o- H! \! g8 g# f8 n  n4 r' |
有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。0 E  M2 X/ u# A7 V

9 |) D: q" V: u, N* V& M「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。
! _$ n4 ]# W7 t5 i
$ O2 t5 F& |8 y7 P% D7 P她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」, N' K' z8 x. S0 z) y3 h
& R. l$ J% ?+ U
我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」: ~; ?5 y8 }) L& d% `7 U. X  e
( f4 y/ X! D4 X* \. C! v
「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。; K1 H8 G- [3 S; v; r

9 C) H; @8 J& N* \2 d人才早已設定0 L( M* l1 Q' Y6 a8 F3 J- {
" O, ^8 ~+ l0 k; n% ^# ?
過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。  Q" w1 ~3 B6 |( _3 _) e
- g4 j9 d5 p9 w- X: t6 K# O& k. Q
「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」
+ K) m2 q4 K7 M! w2 U: c, U( p# e0 N6 b$ a4 R
朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」  @+ \/ X! j& V  ~( P( E6 \

; V; Z. f# m% l5 q. z$ n「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」
& y$ `9 g- o# M/ B4 J8 `- J. C" i' |3 q' W& F1 k
賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」0 j# N+ U  D3 a4 ~

; c3 \# C1 u- \( [3 T& m我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...
8 h2 m- K8 x) R  ^2 {/ G
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks& _3 J4 {1 H! ?5 e, }
没办法,不想说也得说,只好出此下策。: H9 {7 M* w8 c2 @& T! N0 ^
,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!# J. E. }  k! l4 M+ a1 ?" D
哈哈  所謂的人才是:
- V; P( K3 e7 q3 l7 N( t1. 還沒有來的!( q( ~" n; H$ V
2. 走掉的!  C1 W; J0 l4 K
4 g+ D' U2 t1 Y5 D: V
每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要? , M3 h0 H3 {5 \% T& p/ ^
% e+ r: c4 i  W; l& I2 r
文/賴志宗
: w( m' @' X* E9 Y! Whttp://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1
  {7 j" P+ K  `8 V  Y( u, ?( |: `( H# o- f/ x6 l4 w
人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   $ }( D0 M+ l5 j1 Z+ l0 v! `& F
4 V; R6 {, Z' ^  w0 j
測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   8 A" u9 e6 o* ~0 a: n
- \$ F4 |% v$ |
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說
0 `" n. U: }5 \新人剛進去
& W' i8 f8 J0 ^/ B5 ]公司開始都是當人力用吧
7 b' e. v( {; n! O) ~* _: C被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~
& t* z+ K+ l2 Q5 v& }; Y(人材 = 人力)0 m. ~0 B" O! w3 E0 D' D7 P
: z: d( c' n0 f
^_^9 r; h$ x, a& Q' Z# d5 F4 j
! V5 L( R2 L3 x+ l) r: D  F
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧
+ {  V# B/ U. T* ~- t. a很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段* j( T5 ~# O2 ]8 D, w: u
當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...2 x1 f! {$ X; ]8 B# e/ L
希望能夠成為人才
9 D5 ]  l' p5 J! ]$ O; D, P, Q' y. X5 d
有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力; u% k, j" |& s; X! K/ |: B
如果是人才的話1 b: `$ B" }2 o' P% b/ k6 I! j8 N
: u& G% t7 Y# P  x& Q  M% U- r8 Z
不過目前在公司把我當作人才
# \* f" z  ?2 J2 g所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才
5 R, K! ^* E7 F3 N4 x  c" G& n- v更新日期:2007/8/23   % l+ ~! g. ^8 S- U( ~2 i/ G1 ]
' W& i7 ^9 L# R% p8 ^
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。" ]8 q1 z0 d0 F7 z

! i. ]. n2 n' ~+ R  O4 J作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》
: t/ J4 T% q$ k# I: @5 r
) z5 n2 C* ~5 W9 |  Q「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。
* z6 x! m) E( y0 n7 D+ B智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,
2 ~) j1 l; o+ F* S: f人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果6 i0 \4 F8 w, G' z9 y+ r3 t9 @
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去
9 b! h% C5 m  a! l( q+ K公司開始都是當人力用
! D$ X* Q  s; d. K這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿
8 L9 K/ i, e0 U4 J5 ^公司要賺錢阿  
  v2 L6 z" i: ]( H2 P# S要是我也會這麼做, W+ W9 A9 X0 F9 f7 X( K" b
應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~8 v  k" F  f+ N  r2 o) ?$ U& P% c
這算不算人力呢~
' a+ |2 I: v4 i  O人才應該將主管的要求加上自己的想法~
6 x) N  s4 `2 m: T4 i" w) Z而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....3 a7 p( n; U  t1 W6 ^
9 P6 d& X. z- A) w5 N
與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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