台灣跨組織知識社群創新？在這裡，你有獲得 經驗與分享？

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號召高手籌組各類技術交流群 有可能形成類似這樣的「跨領域」「跨組織」「知識社群」「創新」？ :o
. B9 T7 \2 ~7 m. M& Q- @& h傳統產業都在推動這樣的「創新模式」，台灣高科技領域也需要「這樣的社群」？
7 S) C: F' I3 M6 y* x( q- d) P! d「這樣的社群」可能對大家有所幫助嗎？
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! i! T4 a1 u- x2 _7 W' Y: N' @7 @跨領域社群創新模式 2006-03-02  AITI Office

2.1知識社群創新

知識的運用與創新，是知識經濟時代維持競爭力的要件，近代所謂知識管理便是在這樣的需求下應運而生，研究如何讓知識產生力量與價值，從問題解決的過程中創造知識。Nonaka 與Takeuchi (1995)認為知識管理應由互動開始，藉由專家互動的方式，促進個人知識分享與創造，進而有助組織之知識累積與創造。而這種以知識為中心來運作的團體，成員互相分享彼此經驗，進而創造知識，便是所謂實務社群(Community of practice)的概念。

4 |1 C0 M5 ?& YWenger (1998)於探討知識管理時所提出知識社群，他認為知識社群是企業裡分享專門知識所組成的非正式團體，可以實體或虛擬的方式存在。Botkin (1999)認為知識社群是一種非正式的團體，團員自行發展出一套知識共享的方式，並為達成共同目的而去創造、分享、以及運用新知識；成員不但參與知識分享，也具有共同的價值觀與願景，並進而形成一種歸屬感。
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5 b% _) Z$ K- qMcDermott (1999)認為知識社群是發揮知識管理效益的最自然的方法，它是一種跨團隊、學說、時間、空間、以及業務單位的知識分享與多樣性思考的社群。

知識社群的運作可以分為實體及虛擬社群，實體社群係透過組織中的會議、訓練、讀書會、討論等方式進行，虛擬社群則是以資訊或網路平台作為溝通之工具，例如知識庫、網路論壇、討論區、電子郵件等方式進行。

* t& `; l4 R3 G3 i至於如何創造知識，Knapper與 Cropley (2000)認為從情境的問題解決過程中，才能產生知識創造。因此在知識社群中，面對問題解決時，將應用新的知識，並在既有的知識庫中產生新的融合，而當一群人共同知識創造，知識共有與分享，就是組織的知識創造，因此Dixon (2000)認為組織的知識創造與分享，應從問題解決開始。
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跨組織創新
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當組織面臨產業環境的變化時，為了適應與維持企業競爭力，除了加強企業內部活動之效能外，將會促使發展跨組織關係（Interorganizational relationship），例如研發聯盟、策略聯盟等模式。

Drucker（1985）指出，組織創新有七個來源或機會，分別是：（1）未曾預料的事件，包括意想不到的成功、失敗或意外事件；（2）不協調的事件，如對事情發展的推斷與實際的結果不一致；（3）基於產銷過程需要的創新；（4）市場及產業結構突然地改變；（5）人口結構的改變；（6）知覺觀點的改變；與（7）情緒和意義上的改變。換言之當企業內外在環境失衡或變化時，企業會從組織的變革與調整開始找新的機會。

; t2 @# H, f. U2 C8 @而發展跨組織的合作關係，是一種組織創新的方式，Nohria (1992)提出組織與外部組織的溝通與接觸質量會影響組織創新的能力，因為透過良好的外部關係，可以讓組織獲得創新所需要的資源與資訊，同時藉由跨組織活動也容易激盪新的想法。因此，跨組織關係乃逐漸被用來提高組織創新的能力。

+ @' k0 X+ Z1 g! Z關於跨組織關係建立，彭朱如(1998)認為這個跨組織關係，可以從合作目的、交換標的、合作對象多寡、合作類型、互賴類型以及權益結構等作區分。
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0 D, e: Y* l6 @" g創新聯盟創新社群活動

; H) E8 s3 W: N% i. w: `! ?4.1社群創新源自於外部環境的改變

/ s+ m' T/ E+ c# z/ P! I4 I" g+ L因應產業環境轉型的壓力及「突破創新」政策方向的引導，使法人開始思考組織定位與調整，進而促進彼此之間的合作。傳統產業面臨的成本競爭、產業空洞化的困難，亟待政府資源與業者轉型的企圖心相輔相成，尋求突破之道。政府推動傳統產業高科技化，用意是利用跨領域的異業合作、高科技的帶領下，提升傳統產業企業價值創造、促進創新機會。「傳統產業創新聯盟」即在這樣的任務下催生，從法人間的跨領域整合做起，建立典範並推廣應用於產業。

( K( Z& {' E: j* D# f: i4 c0 w  x4.2 跨領域社群經營與活力驅動
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只要是跨領域的社群，具整合功能的介面是非常重要的，例如推動委員會、聯絡窗口、整合會議、網路工具、創意提案等都是促進共識凝聚與融合的方式。

在組織與活動設計外，更重要的是驅動力(driving force)的產生，參與成員的主動與活力是成就跨領域社群經營的內部動力，此點可以從組織與個人觀點探討。從組織的觀點，法人內可以利用從屬關係，促成與影響社群的參與活力，而法人間的對等關係的策略合作不易，除了合作的權利義務的考慮，空間、制度、文化、規模、人才、知識的不同，將會需要更長的磨合期。從個人觀點，心智思維模式的改變，使研發人員接受新知識並與原知識融合，是一個重要的課題。
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4.3知識創新社群以創意提案及審查機制促進知識創造

% E5 `! [' X( v2 P8 f! U9 k在知識社群的經營上，採用了創意提案及審查機制，從問題解決的過程中促使知識的融合與創造，一如Knapper與 Cropley (2000)認為從情境的問題解決過程中，才能產生知識創造。
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  v% k% T' l- P1 ~4 v! x' |6 E在創新的過程裡，構想形成是第一階段，因此在社群的提案機制中，研發人員利用情境分析的方法，學習以消費者的觀點以新產品為主題，描繪使用的狀態與故事，凝聚跨領域主題的共識與認知，才開始激盪問題解決方案。

. m( {6 a' H" e而為了促進知識分享與交流，各社群皆同步應用實體社群及虛擬社群的方式進行，提高交流的頻率與品質，有助知識的催化。

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底下兩簡報圖摘自

國立高雄師範大學人力與知識管理研究所 謝秉蓉教授的「產業社群運作機制  調查研究報告」簡報(100 年 11 月 18 日)：


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屏東縣政府社會處親子自然生態學習成長營


6 X0 I; z4 ^+ C+ i7 b(20120530 10:22:39)屏東縣政府社會處潮州區家庭福利服務中心，5月26日在恆春半島的風吹砂及社頂部落兩處景點，舉行2012親子自然生態學習成長營，總共有家長與孩子共35人參與這項活動。

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有感於弱勢家庭兒童較缺乏參與機會與學習資源及為增進家庭親子間情感交流，又鑑於環境保護及生態保育意識之抬頭，本中心特以親子自然生態學習成長營的方式參觀風吹砂潮間帶及社頂梅花鹿復育站，藉由恆春當地水蛙窟發展協會與社頂部落發展協會的生態解說員，透過生態導覽解說、園區參觀與及親子手機吊飾DIY的過程，讓參與的弱勢家庭兒童與家長能夠達到學習目的與寓教於樂的效果。
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此次活動參加對象均為本中心弱勢家庭的家長與孩子，當中包含有視障的李爸爸帶兒子全程參與，兩人熱情專注的神情令人動容，亦有阿媽不讓孫子們有錯失學習的機會，願意帶著孫子們來參加及兩位單親媽媽主動為孩子們報名並且全家共同來參與。

本次活動亦承蒙水蛙窟發展協會理事長潘貴春先生與社頂部落發展協會理事長周光復先生熱情公益，使本次活動內容精彩豐富，有聲有色；水蛙窟發展協會除潮間帶生態解說並以親子彩繪梅花鹿活動增進親子間感情及社頂部落發展協會老師們熱情教授利用天然的種子或果實，透過DIY的方式讓親子共同完成手機吊飾。此次活動讓參加的家長與孩子從中學習如何節能減碳、珍惜資源與愛護地球。活動結束後孩子們異口同聲的詢問:「下次什麼時候還會有這樣的活動呢？」
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) Z4 G9 W5 H! o! t訊息來源：屏東縣政府