不想招募人才就不要到人力銀行放職缺

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善用「多元招募」提高「徵才彈性」 -104：靈活搭配人才快遞、高階獵才、網路社群，協助企業搶對人

! n0 Q7 B; E2 {多元招募管道一覽表；資料來源：一零四資訊科技集團。
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(20120427 11:09:32)第一季是企業年度徵才旺季，第二季重心轉進新鮮人招募，企業主想在眾家企業使出渾身解數之際搶到好人才的難度也更高！104資訊科技集團行銷處協理陳力孑說，企業主「找不到」人，或者「找不對」人，未必是市場缺人，可能是企業主選錯招募工具；若能靈活運用「多元招募管道」(http://vip.104.com.tw/business/index.cfm)，在既有的人力銀行網路刊登之外，搭配委外的實體招募，依企業所需職缺、希望到職時間等不同情況，滿足「快速、海量、精準」的用人需求，提高「徵才彈性」。

3 m: n# b3 }& b/ N* |% b 例如：大中小型企業普遍適合人力銀行廣告刊登，中小企業還可運用「招募快遞」，快速補齊流動率高的基層門市和業務職缺；中大型企業可將「人事委外」，透過「代理招募」找到基層專業人士，或透過「獵才Hunter」找到中高階主管。愈來愈多國外企業透過網路社群尋找千里馬，國內企業也追蹤候選人在網路社群的發言，確認候選人是否適合。

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◎多元招募 滿足多元需求

2 m9 [5 [" z' F6 v" t) y4月份，104人力銀行「求供比」約為1.06，平均每位求職者可分到1.06個工作，然而，職場並非一個蘿蔔一個坑，供需雙方定位不同、認知不同皆可能造成企業「找嘸人」、求職者「找嘸工」。主計處最新公佈3月份失業率4.17%，失業人口達47萬人！

6 U2 V3 R5 D) b( c1 } 陳力孑說，企業結構、規模、以及所需職缺不同，單一的招募工具勢必無法同時滿足多樣的招募需求；大中小型企業在人力銀行刊登徵才廣告可視為招募工具的基本盤，在基本盤之外，中小型企業若想快速填補基層職缺或流動率高的基層職缺，例如門市/行政/技術員等，可搭配「招募快遞」，將招募作業「委外」給專業的「招募管理師」，由「招募管理師」主動出擊，在龐大的人才資料庫中搜尋最適人選，透過電話清楚說明職務內容，提高求職意願，並安排人選到徵才企業，由企業主進行面試。最近就有文具店老闆透過「招募快遞」，5天之內，順利找到2位店員上班。

中大型企業的委外招募，若職缺是中高階主管、或年資超過5年的專業人士，陳力孑建議，可在人力銀行刊登網路廣告之外，再委託「獵才Hunter」；若是要找基層主管、或年資5年以下的專業人士，可在人力銀行之外，再委託「代理招募」。

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◎社群招募新趨勢

3 ?% U1 R$ [$ U- y( k# c- d社群招募也成「多元招募」新趨勢！國外的社群網站LinkedIn提供全球的專業人士交換產業訊息，目前已有超過1.5億名會員，雖然LinkedIn初衷是產業界的專業網站（professional network），不以求職為主要目的，會員彼此之間也未必認識，不一定有轉職需求，但因平台廣納各國各產業精英，並能在網頁上發掘其對產業的專業度，已有愈來愈多大型企業人資透過LinkedIn尋找人才；亞洲地區類似的中文社群網站有「天際」和「大街」等。

$ v) E# i1 p2 E6 o2 F5 m' L0 P3 N 陳力孑說，社群工具運用在招募上，國外的進度先於台灣！台灣企業多半利用Facebook、微博、Twitter等社群網站發佈徵才訊息，或利用社群網站追蹤候選人的發言記錄，進行候選人確認（reference check）；少數企業透過Facebook粉絲團主動幫粉絲製作影音履歷，若粉絲「有興趣」求職，將導回企業徵才網頁。

$ S: t) Y, u8 q3 N訊息來源：104資訊科技集團