聽說這才是鴻海人力資源主管的選人準則：SKAD！你自認為何者最強？

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鴻海新進人員考題？大家也來考考看麼！
透視鴻海帝國的「用人唯才」學 ：天才型研發人員到每家公司都令人頭痛？
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# w, Q2 c7 J9 O4 P5 I# X研究發現，員工若是工作3∼6個月就離職，則企業必須重新招募、訓練人才所付出的成本和損失，將高達應試者月薪的6∼7倍。由此可見，企業應該找尋的是「最合適的人才」，而非「最優秀的人才」。

' m: M; K, d2 q6 M, I; I2 r) G不過，企業在徵才過程中，究竟該如何才能快速又有效地找到對的人？ 曾在鴻海、光寶等企業擔任過人力資源主管的賴旺根指出，透過SKAD的標準與規範來選才，將有助於主管了解應試者過去的工作經驗，進而預測其未來的發展模式。

$ `( r# w! @$ _' {SKAD便是由以下4個指標所構成。後面有詳文說明。

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[ 本帖最後由 sunny.yu 於 2008-9-3 09:18 PM 編輯 ]

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發佈招募資訊，一個職位可能會收到一百多封應聘信，讓你應接不暇;去到人才市場，人頭攢動，一批又一批人湧過來，令你眼光繚亂……到底有多少企業能夠找到真正所需的人才呢？美國人力資源管理協會曾做過廣泛調查，得出的結果是:在絕大多數企業中，只有10%的職位上安排著適當的人選。而看錯人、用錯人給企業帶來的是什麽呢？且不說招募上所花人力、物力及時間，也不說新人適應企業的時間成本，甚至我們對於基層職位上，用錯人的失誤帶來的損耗也置之不理;而用錯領導者或管理者，帶來的可能是企業的重大損失，甚至是企業命運衰敗的開始！
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對於職業經理人，我們到底以什麽去衡量與考評？以學歷？企管專業的博士就一定是位成功的CEO嗎？以資歷？在外資企業獲得突出業績的經理人，一定能夠將國有企業做大做強嗎？靠測評？我們就真的只信那幾張專業機構出具的表格與資料嗎？靠感覺？“問之以是非而觀其志;窮之以辭辯而觀其變;資之以計謀取而觀其識;告之以禍難而觀其勇;醉之以酒而觀其性;臨之以利而觀其廉;期之以事而觀其信。”依照諸葛亮的七觀法，我們就可以選對人嗎？

/ b6 O1 w; m+ r1 T  }6 u如何才算用對人？“RIGHT PEOPLE，RIGHT PLACE，RIGHT PERFORM”(合適的人在合適的位置具適當的表現)，應該是個不錯的答案。但這個答案是的三個“合適”又以什麽作爲標準呢？
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8 G; a2 R2 ]1 k( E中華人事主管協會網站www.hr.org.tw

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勿庸置疑，企業需要就是合適人才的最好詮釋，那企業的要求是什麽呢？通常來說，實現企業利潤最大化就是企業的追求，但片面追求企業利潤最大化，可能是件短期的行爲，目前世界流行的PVC模式對企業的要求進行了重新的定義(PROFIT)利潤，代表企業追求的根本目標;V(VLOUME)增量，代表提高企業規模的銷量;C(CAPACITY)持續性，代表企業持續發展的目的。職業經理人面對商業環境的變遷，能否具備關心企業核心目標的思維能力和特質，就是我們考核、評估職業經理人綜合素質的指導思想。
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我們就可以發展出一套對職業經理人思維的要求，和評估思維能力的系統。如果將這個系統結合現有的測試評估體系使，就可以增加我們對職業經理人選擇、判斷的準確性。建立評估職業經理人的系統，首先我們要建立評估要素系統，我想主要應從“通用性”與“專業性”兩方面來評估。“專業性”主要與企業管理的具體功能相結合，目前評估工具很多，而在“通用性”的評估方面，我們可以總結出，經理人考慮商業問題必須具備的特質及要求，可簡化爲3個方面:
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1、洞察及分析能力:對經理人的分析能力的基本要求是能從宏觀到微觀，而且能夠深入透徹地找到問題的根本。

2、前瞻性思維能力:經理爲應付快速變化的商業環境，在做出商業判斷時，必須具備預計未來及做出準備的前瞻性能力。而且不但要考慮時間上的前瞻性，還有功能上前瞻性。
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& z! G. \* r9 Z, W) k% h3、客觀思維能力:評估客觀性就是評估經理人全面問題的能力，以及在處理問題時有一個穩定的決策邏輯。
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然後，我們要確定評估的方法系統，可從專業考試、職業測評、情境測試、工作觀察、面試提問、360度考核等方面來全方位考查。唯有對職業經理人的角色有清晰定位，同時建立職業經理人的綜合評估系統，方可便於對於企業便能以此評鑑並求得好人才，這是一件“磨刀不誤砍柴功”的事情，也是一件對企業有深遠意義的事情。

中華人事主管協會網站www.hr.org.tw

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陳來助郭台銘最想挖角…
; }7 I  I7 m% K, S聯合新聞網 - 2008年10月24日

4 B  d2 d  {" ~9 `4 G1 S+ N4 f/ x陳來助在TFT- LCD產業的歷練，從研發、工廠、資訊系統、業務行銷到全球製造，堪稱是面板產業難得的全方位專家與執行者，一路參與友達發展成為台灣第一大、全球第三大的TFT-LCD。 陳來助每次向青年學子自我介紹時，常會說：「我的名字叫『來助』，一路上都有貴人相助，我也 ...

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遭遇“放長假” 員工曝富士康變相裁員
鉅亨網 - 23小時前
2 B& l0 p/ ~& v3 L全球最大的電子產品代工商富士康科技集團（以下簡稱富士康），被變相裁員疑雲籠罩，郭台銘又一次被推入變相裁員風暴的漩渦。 受全球經濟大幅波動影響，一度被看作中國製造業“集體過冬”標本的富士康，近期裁員傳言不斷。10月下旬，富士康緊急否認在大陸裁員10萬，並稱“富士 ...

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富士康「分流精減」四萬人
- O* U1 G3 W) n; ~. O2 r中時電子報- 5小時前
* p+ T* @' j  A! ]  a李金明說，富士康不同意「裁員」這種說法，「我們用的詞是『分流精減』。」《大公報》引分析人士稱，從富士康精減行動可知，全球景氣狀況比想像中嚴峻。 「我們要把製造的富士康，轉變為科技的富士康！」不久前面對深圳市領導的會議上，鴻海總裁郭台銘如此表示。 ...

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鴻海員工千萬獎金夢恐落空
, Q" `/ Q2 K: k' E/ L中時電子報 - 3小時前
/ U* n! F8 u$ s. A8 I8 X年年都是尾牙重頭大戲指標的鴻海，過去找志玲來跳探戈、蔡琴唱壓軸的歡樂演出將落空，不僅如此，往年鴻海尾牙都會創造幾個千萬科技新貴榮景亦難再，甚至郭台銘近年來都以鴻海股票捐款給公益團體的「樂善好施」形象，今年也因鴻海股價腰斬再腰斬而縮水。 ...

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鴻海拚創新研發人員比重將增至34
自由時報 - 2009年1月23日
$ d& s; `  L" R" \5 @〔記者李宜儒╱台北報導〕台灣科技龍頭鴻海昨天中午舉行尾牙，董事長郭台銘表示，台灣本地市場小，要成長必須要靠科技，而科技發展的基石在於創新，目前鴻海研發人員約佔員工總數的二分之一，未來將繼續提升到四分之三。 經濟不景氣，影響鴻海股價市值縮水超過五十％，尾 ...

8 i" S# U& @. |$ g7 d郭台銘：因應景氣以創新科技撥雲覓日
- |) S2 m/ R8 @0 h聯合新聞網 - 2009年1月23日
- P/ M7 L& R  q4 Q5 D) i( ^7 q2 ?全球專業電子代工大廠鴻海今天舉行尾牙，董事長郭台銘強調今年集團還是要逆勢成長，勉勵員工要像富有奮鬥精神的牛，現在的景氣要用創新科技，來撥雲「覓」日。 鴻海精密尾牙今天在台北小巨蛋盛大舉行，依舊由永齡基金會希望小學的小朋友唱國歌開場。 ...

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鴻海拚創新研發人員比重將增至34
/ M" `0 u- |1 r2 V: C0 G8 P3 Q, @* l自由時報 - 2009年1月23日
〔記者李宜儒╱台北報導〕台灣科技龍頭鴻海昨天中午舉行尾牙，董事長郭台銘表示，台灣本地市場小，要成長必須要靠科技，而科技發展的基石在於創新，目前鴻海研發人員約佔員工總數的二分之一，未來將繼續提升到四分之三。 經濟不景氣，影響鴻海股價市值縮水超過五十％，尾 ...

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鴻海友達招兵趕訂單
聯合新聞網 - ‎2小時之前‎
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) M3 D# ^: ^# s1 D# A" k. U友達在台員工約2萬人，預計召募的新血中，將有三分之一是研發工程師。在失業率持續攀升下，友達此時啟動徵才，具指標意義。 據了解，友達考量市場需求，中科台中基地最新完工的8.5代大尺寸面板廠，不排除第三季投產。友達表示，今年擴大徵才，主要因應中科大尺寸面板新廠 ...

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觀測站》鴻海變軟了嗎？不，是軟硬兼施！
聯合新聞網 - ‎16小時之前‎

事實上，鴻海將以軟體為發展方向，成為其核心中心已是發展策略，以去年全球不景氣，傳出鴻海全球裁員約15%，但郭台銘同步做了一次很大的動作，就是將大量硬體工程師轉至軟體，郭台銘稱這是一次「move software」行動，且認為是重要的方向。 事實上，鴻海目前的軟體團隊與 ...

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高雄軟體園區鴻海科技集團大量徵才
臺灣新浪網 - ‎2009年3月19日‎
... 綠色節能、環保科技、Linux相關應用、嵌入系統與居家看護等軟體開發為主，高雄軟體園區目前開放許多職缺，例如：移動平台產品研發主管、ERP/SAP導入顧問、綠色環保能源產品研發資深工程師、電子商務資深軟體工程師、多媒體工程師、Java軟體設計師、SOA資深軟體工程師… ...

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高市徵才立即上工需求者居多
自由時報 - ‎21小時之前‎
27歲崑山大學資訊管理系畢業的林先生應徵軟體設計工程師，他認為，鴻海是科技大廠，福利、休假都健全，盼能被錄取，就近在高雄市軟體科學園區上班。他還說，有心理準備，評估待遇應該都在新台幣2萬多元左右。 「幸福高雄、樂活勞動」徵才活動在中正高工體育場設攤，這次 ...

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應徵幹部》培養實力 拚臨場應變
* W5 S3 C4 Y3 A5 x聯合新聞網 - ‎2009年5月17日‎
0 O6 \1 m3 t: I: w奇菱科技人資處處長許菁容表示，在召募MA的過程中，有三個重要評比，分別是人格、語文及國際觀，還有學習能力。人格特質是經由心理測驗工具，挑選出符合需求的人才，主動、積極都是很重要的正面特質；語言與國際觀更是準備不來，如果沒有在國外待過，就要長期培養才會具備 ...

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鴻勝科技人力資源管理師李筱萍小姐至龍華科大就「人力資源管理實務-以鴻勝科技為例」進行專題演講

(20100111 15:39:47)龍華科技大學企業管理系為讓學生能深入了解人力資源管理工作的運作狀況，於日前邀請在鴻勝科技擔任人力資源管理師的李筱萍小姐蒞校，進行「人力資源管理實務-以鴻勝科技為例」專題講座，期能藉此活動讓學生更了解人力資源管理於企業實務之運用狀況及各項工作內容，包括：工作分析、招募、甄選、教育訓練、績效管理、薪資、福利與獎金制度的設計等功能，以提昇學生學習與考取人力資源管理師證照之動機與能力。

+ P- P/ `7 @: d/ k. a# S李筱萍小姐於講座中針對目前產業實務狀況做實業經驗分享，以鴻勝科技的人力資源運作實務為例說明：工作分析、招募、甄選、訓練、考評、薪資、獎金、福利制度設計等進行方式，及分享其歷年人資相關工作的親身經歷，並對如何準備應徵工作進行經驗分享，另針對未來若從事人力資源相關工作，現階段應朝何方向做努力，進行分析。
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學生熱烈參與此次講座，對人力資源管理實務等獲致深刻的了解，與會同學於心得報告中表示：「經由此次講座，讓我對實業界中人力資源管理狀況有了初步概念，感謝老師於課程講座上的安排」。此講座除了讓修課同學對人力資源管理應用產生更深入的瞭解外，同時提升學生學習的興趣與考取人力資源管理師證照的動機與能力，期能增進學生就業競爭力。