創新研發人員績效評估方法有哪些？你的研發部門最常使用哪一種？

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(20121217 11:49:56)年底將屆，進行年度教育訓練規劃時該如何精準掌握重點？規劃時如何符合組織需求並提高實施達成率？如何編列適切的訓練預算，有效將訓練與營運績效連結？年度訓練計劃進行之際，正是展現教育訓練承辦人員績效的最佳時機！
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8 ^6 b4 d9 L, o' @' X! k6 r, z中華人事主管協會特別邀請訊連科技人力資源部首席顧問 蘭堉生蒞臨，與大家分享「提高人力產值--績效導向式年度教育訓練計劃」，一開始蘭堉生即提到往往年度教育訓練計劃的盲點，不外乎是交差了事或僅按行政程序作業，而近年來政府也致力推動TTQS訓練品質評核，其中特別強調的就是訓練與”組織經營面”及”策略面”的連結，唯有在這個部份的落實，年度訓練計劃的發展才有可能突破舊有的迷思。

, \) C* D/ p% ?  r- Y( x! Y. U而從績效的不同層面切入，企業要思考存在哪些亟待解決的績效問題，並可藉由訓練加以改善？從組織結構角度來看，可區分為組織層級與組織功能角度，從組織層級來看，要思考組織整體績效/部門績效/團隊績效/個人績效，並思考期望透過訓練解決哪些績效問題；從組織功能角度來看，則是要對各個分工部門來思考，透過訓練解決哪些績效問題，而面對組織結構要如何有效分析訓練需求？蘭堉生也提醒，一定要先問要分析什麼，再問用什麼方法分析！

而從平衡計分卡的四大構面來思考，由於平衡計分卡是策略性的績效管理工具，可以透過不同構面進行不同的思考，在財務構面可以思考財務構面績效存在哪些問題？哪些訓練能夠協助提升哪些財務構面績效？哪些訓練能夠協助突破財務構面績效障礙？從顧客構面績效可思考內部顧客觀點與外部顧客觀點，哪些訓練能夠協助提升顧客滿意度/顧客忠誠度？哪些訓練能夠協助解決顧客抱怨問題？
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  _4 r6 U8 Y  u# v8 J在內部流程構面績效可思考內部流程管理效率/品質是否合理？如何分析/評估內部流程管理效率/品質？哪些訓練在協助分析/評估內部流程管理效率/品質？哪些訓練有助於內部流程管理效率/品質應用工具使用熟練度？在員工學習成長構面績效部份，蘭堉生指出，學習成長構面其實是一切的領先指標，要思考員工學習成長存在哪些問題？組織各層級主管對員工學習成長有何期待/需求？組織各層級主管如何評估員工學習成長幅度？組織各層級主管最關心哪些員工學習成長績效？

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而從績效改善的角度來看，要思考哪些引發績效問題的原因、與訓練有直接關聯？訓練對組織問題解決的直間接貢獻度？哪些與訓練相關？哪些不相關？如此才能對症下藥，對與訓練相關的部分採取適當對策；從策略夥伴切入的年度訓練計劃，就要思考訓練要怎麼做、才夠資格被稱為策略夥伴？訓練要做哪些事、才算是策略夥伴？訓練要做到何種程度、才算是策略夥伴？

1 C# D6 J2 t# y. @- J; y蘭堉生指出，怎樣的年度訓練計劃才能被稱之為專業？僅排訂課程不是專業，排訂課程背後的思考邏輯才是專業，所以訓練專業要在建立一整套的訓練邏輯上，訓練的目的？(why)需要哪些訓練？(what)如何實施訓練？(how)訓練方式？訓練方法？訓練講師？課程設計？誰應該被列為訓練對象？(who)訓練時間與地點/場所安排？(when & where)

而訓練方式的選擇與整合，例如OJT、Off JT、SD，到近年來許多企業導入的e-Learning等，其實所有訓練的核心是學習，真正的學習動機來自於一顆對自我現況的不滿、興趣/好奇，一顆已經自滿/自我感覺良好的心、不是真正的學習，一杯滿溢的茶杯、將無法增添/吸收加新的知識泉源，唯有以績效為導向的年度教育訓練計劃，才能貼近組織需求並讓老闆買單！具備策略夥伴、組織變革及訓練專業等多方思維，並結合TTQS的評核標準的年度訓練計劃，才能有效提升人力產值及組織整體績效！

0 `4 Y9 U/ ^4 Q4 G接下來中華人事主管協會1月份會員免費講座「從媒體關注之勞資爭議案例，解析勞資糾紛成因與對策」，特別邀請曾任勞動檢查機構副首長的黃竑鈞老師，藉由豐富的爭議處理及勞動檢查實務經驗，與您分享企業勞務管理制度建立注意事項，與勞工安全衛生管理暨檢查實務，並輔以媒體關注報導的勞資爭議案例，分析勞資糾紛的發生原因及常見的勞務管理缺失，唯有妥適處理勞資問題並做好勞務管理工作，才能達成勞資雙贏的最終目標！欲知講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！

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% p$ X) w! K3 `6 e' j0 `訊息來源：中華人事主管協會

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發布單位         國營事業委員會         發布日期         2012-12-28 下午 07:45
4 @$ }! W& N# ^6 d, w標題         經濟部所屬國營事業100年度績效獎金辦理情形

: a4 H" l; l$ G' `7 C9 r經濟部表示依「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」，員工獎金除績效獎金外，還有考核獎金。考核獎金最高2個月，這部分要依據行政院核定該事業的年度工作表現，如為甲等，才有2個月，如為乙等且分數在75分以上為1.8個月。另績效獎金係依照員工生產力及貢獻程度發給之激勵性給與。依規定事業無盈餘或虧損係受重大政策因素之影響，並經經濟部聘請專家學者組成之績效獎金政策因素審議委員會審查認定後，申算該影響金額可為盈餘者，方得核算發給。
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經濟部國營會執行長劉明忠表示，現在國營事業核發的績效獎金是民國100年的，並不是101年的。另外，經濟部今年也增加4位委員參加事業提報政策因素項目之審查，以期更為客觀。由於今年審核的期間公司有申復，因此作業時間比較長。
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( F8 s) }1 c# P* D0 [0 a經濟部國營會執行長劉明忠表示，各事業100年度績效獎金，除漢翔公司無提報政策因素外，中油公司100年度配合政府穩定物價、照顧民生的政策，虧損387億元，但該年度因油價減半調整，如汽油每公升吸收3.8元、柴油吸收3.7元、天然氣每立方公尺吸收2.1元等，合計政策任務負擔748億元，因此依規定核計績效獎金是2.6個月；台電公司100年度虧損433億元，但因依電業法或離島建設條例規定擔負公用路燈、學校、離島等優惠電價之政策性負擔140億元，再加上電價未反應成本及配合政府政策獎勵節電產生的損失等約697億元，共有837億元的政策性負擔，經過還原申算，因此可以核發1.65個月績效獎金；另外台水公司虧損3.97億元，但有22億元的政策負擔，經過還原申算，可核發1.46個月績效獎金；台糖公司盈餘52億元，但因有政策因素17億元，經核算績效獎金1.31個月。
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( O; `4 ^% }1 s0 ]+ Z, S至於考核獎金部分，行政院已核定漢翔公司為甲等，至於其餘四家營事業行政院仍在核定中。