你最常看或碰到的離職交接類型是哪一種?

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除了直接拍拍屁股走人外，最不負責任的交接是？對工作的尊重是...

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是的，通常要離職了~ 多數會選擇例休假日為離職日!?

根據勞基法第十五條的規定，如果是特定性定期契約工之契約期限超過三年的話，於屆滿三年後，該定期契約工得提前終止契約。但應該在三十天前向雇主預告。另不定期契約工終止契約時，則準用同法第十六條第一項規定期間預告雇主，而第十六條所規定之預告期間視工作年資之長短而有差異，繼續工作在三個月以上一年未滿者，預告期間為十日，繼續工作在一年以上三年未滿者，預告期間為二十日，繼續工作在三年以上者，預告期間則為三十日，故離職前之預告，係勞工之法定義務，如若勞工未履行預告之義務(包括完全未預告及預告期間不足)即自請離職者，自應負債務不履行之損害賠償責任。又雇主亦得與勞工於簽訂勞動契約時，約定勞工違反契約或法定義務時之處罰，此即雇主經由勞動契約取得勞工之合意，於勞工違反契約所定義務時，支付一定金額之違約金，藉以保護雇主的利益。
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惟勞工預告終止契約時，可否指定以例休假日為離職日?於勞基法未有明文，就此問題，有認為勞工自請離職，既不須具備任何事由，也毋須經雇主核准，且發動權在勞工，勞工如刻意指定例休假日為離職日，以圖多領例休假日工資，顯係權利之濫用，且有違誠信原則，似應以勞工之最後上班日為勞動契約終止日，而例休假日係在勞動契約關係終止後，以故雇主毋庸給付該例休日工資。
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另也有認為勞基法僅規定勞工自請離職應按規定期間履行預告義務，至於預告期間之末日為何在所不問，且法律上並未規定預告期間之末日為例休假日，其契約終止日提前至勞工之最後上班日，再者，根據勞基法第三十九條的規定，於例休假日，勞工不必提供勞務，雇主仍應照給工資，因此，勞工指定例休假日為勞動契約終止日非屬權利濫用，亦無違反誠信原則，其次，從法定之十日、二十日或三十日之預告期間，也可得知該預告期間有可能歷經例休假日，是預告期間之末日非不得為例休假日，方為正解，陳金泉律師亦認為：「勞工預告終止契約剛好或指定以星期例假日為期間末日，仍應以星期例假日為期間末日，該星期例假日雇主仍應照常給薪。」本文採第二說之見解。

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提離職 走不了 怎麼辦？

我在這家公司工作了5年，現在我終於要離開這家公司，老闆表示因為我在這邊工作了5年，對於公司流程都很熟悉，希望我能在這邊等到有人接手我的工作，做完完整交接後再離開。............... [詳全文]

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企業不是在員工提出離職了，才說：好，你人可以走，知識得留下。這時，員工已經沒有多少心思了。讓員工在這個時候把他的知識經驗寫出來，效果不會很好。再說，員工自己積累的經驗是到新公司憑藉的法寶，不見得就樂意把自己辛苦積累來的東西送給他人。所以，知識的記錄和管理是在平時就應當進行的工作，而非臨時抱的佛腳。
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8 ?1 _' |+ A0 O" y: J) A建議企業採取論文激勵制度。具體可以這樣：員工在每一個績效周期要設定一個這樣的KPI。要把自己對職位工作的認識和經驗，包括成功的經驗和教訓以報告的形式提交給人力資源部。提交的，不但這部分的績效考核分數有了，而且在加薪和晉升的時候會得到優先考慮。如果特別出色，人力資源部會將其作爲典範，增加一個特別績效分。以後如果員工跳槽，公司會向新公司提供關於該員工的能力證明。這樣，就把員工的經驗和加薪，晉升，職業生涯規劃聯繫在了一起。員工定會無所保留，努力地把自己的心得提交給公司。這樣，企業知識庫的會完備起來。

0 w9 ?7 n( P- f9 F) Z0 G# O其實很多的管理理念和方法，用一些很簡單的辦法就可以做的很好。非要設計一些看起了好科學好先進的的名稱不可，人爲地把簡單的東西搞得很複雜。所謂最好的不如最合適的。再簡單的辦法如果有好的效果，就完全不必非要那些最新最深奧的東西。企業如果真的按照書上所說的要實行知識管理，那可真要忙乎一陣了。其實按照上面所說的方法，就足可取的很好的效果了。也不必因爲大動干戈而增加成本了和浪費時間了。

資料來源：中華人事主管協會