面試時，通常科技人會如何跟老闆談待遇？

sunny.yu

也許幫一些菜鳥新鮮人問一下... 還是站上新鮮人似乎都不是菜鳥，都沒來跟著問些問題，或者不知站上有些資深的前輩吶??

! o/ f6 _5 t- x6 M, Z主題： 工程師們辛苦了
討論群組： 科技轉職討論區
作者： 阿豪　　　 2008/1/7 18:54  
( e2 j5 l# Q5 C3 O1 V2 T內容： 各位辛苦的工程師
: E$ s. A/ J- q: R1 }4 O大家真的辛苦了
( M( a# T. m' Z1 s' O# i每日夙夜匪懈的上班拼命
為生活奮鬥.....為台灣努力

. F/ n* x3 t& |. z  H但是工作的報酬應該反映在薪資上
薪水正足以彌補你們對這份工作的付出
7 |+ d) h) _' _: g" ?) `1 g
員工分紅配股 費用化 在先進國家皆謂為常態
$ l! B! O. x5 y; @( M公司上市籌資 以利公司運作 擴大財源強化觸角
但這並能將其與股票分紅連結化

6 i3 W, _+ ]5 [9 l[ 本帖最後由 sunny.yu 於 2008-2-15 02:11 PM 編輯 ]

sunny.yu

資料來源：中華人事主管協會

3 R8 i3 s, U2 Z& ]9 E; @2 Y怎樣的面試才能召募到更有效的員工呢？一些用來避免這種傾向並做出成功任用決策的方法是：
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6 \5 R5 n. r! J; k6 n7 w, P: D- ^& }' K首先，確定理想面試人應具有的、而且是最重要的知識、技術和能力。其次，設計一些具體的問題，這些問題你會問所有的面試者，而他們會清晰而且主動的向你來展示，他們有決有這些關鍵因素。但不要簡單地相信面試者，關於他們具有某些技術或知識庫的言辭。你可以通過問諮詢行家，設計一兩個關鍵的細節問題來試探他是否真懂。
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第二，向面試者提出適當的、具評估性的問題。如果你問這個人他認爲自己成功與否，不要簡單地接受一個是或否的答案。要以成功和失敗的特殊例子來深入探詢。這樣你才能得到更加豐富的資訊，因爲你可以接著問，“那麽是什麽使你由失敗轉變爲成功的？”在這個過程中，你會觀察到面試者是怎樣分析形勢的，又是怎樣理性地用邏輯將情況表達出來的，而且，你也可以從中判斷出面試者是否正在試圖隱瞞些什麽，或是在說謊。

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sunny.yu

此外，還有一些更多的細節建議讓面試的成功率大大提高，例如得到召募的“周轉時間”，召募時，你需要“時間”來決定哪個人是你真正想要的，還需要“時間”全面地審核此人，爲防止召募壓力而導致的錯誤召募，你可以採取以下措施獲得“周轉時間”，首先讓同一部門或其他部門的某一員工填補空缺職位；晉升同一部門的員工，被晉升的員工多數會願意接受身兼二職，直到你找到填補其職位的合適人選，這樣會有更多的時間去召募合適人選遞補低薪之職；在找到該職位的最合適的人選之前，召募一位臨時員工；公佈召募需求和要求，讓公司�的每一位員工都可以參與此次召募。
此外需重視過去工作經歷，儘量避免通過簡歷對應聘者做深入評價，也不應使簡歷對面試産生影響。工作經歷比學歷更重要，他以前所處的工作環境以及所從事的工作，最能反映他的能力特徵以及價值取向。預測個人將來的行爲，最好的指標是其過去的行爲。因此，從過去雇主那�獲得的資訊是具有相當參考價值的。你可以將證明人所說，關於面試者的話，作爲真誠、真實的情況來接受。

8 h! j& f3 r( p0 t最後確定應試者對你的企業瞭解和認同的程度，募和求職是雙向選擇，召募人員除了更多地瞭解應試者的情況外，應試者對企業也應該有基本的瞭解。這樣做，能消除應試者對企業的過高估計，避免因此而帶來的種種不良影響。如果應試者對企業存有不切實際的過高期望，那麽當其進入企業後失望會很大。這可能會導致員工對企業産生不滿，甚至離職他去。同時，也可能連帶影響其他員工的工作士氣。
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