職場專欄文章分享~掌握步步高升關鍵，培育職務接班人

SophieWeng@G

周五晚上，Amy接到一通請求協助的訊息，原來是某一位即將在一周後前往新主管職位報到的人才Oscar傳來的，訊息上寫著「抱歉，現職公司的老闆希望我找到新人並完整交接後再離職，可否幫我跟新公司商議延後三個月再報到？」，Amy只能無奈地回覆Oscar「我幫您協商看看，但就我個人判斷，您可能會喪失這次的轉職機會。」看到這個例子，不免讓人提出質疑：離職之前好好交接工作不是正確的事，難道Oscar的做法是錯誤的嗎？

留下好名聲　成也交接、敗也交接

依情理來看，人員提出離職後的交接工作確實是一個讓自己在職涯過程中留下好名聲的時機，但這也是檢視人才是否具備主管能力的機會點。
" M8 I" X/ o6 a+ Q4 E 基於多年的獵才顧問經驗，較資深的獵才顧問在面談人才時，不論人才是否擔任高階主管的職位，通常會詢問是否有培育自己的接班人？

9 H7 _; @, C9 Y　因為懂得培養自己接班人的人才，會將「育才」工作視為自身的重要職責，在心態上，這類人才理解唯有當下屬能取代自己時，自己便能順勢踏上更高的位階；在行為上，除了文件化的作業紀錄及檔案備份留存之外，亦會在歷次的工作任務交辦中，將執行業務相關的人脈資源銜接給部屬，以培養所轄團隊的整體工作能力，如此有計畫性地操作，所獲得的成果不僅在日常工作時會有更加得力的左右手，對人才個人來說，即便在面對外界有更好的機會時，能有較高的說服力去跟老闆展開一般人視為畏途的離職對談，讓雙方皆在無後顧之憂的狀況下，營造好聚好散的友好關係，甚至為雙方帶來更深遠的合作關係。

/ T! q4 p$ H9 \, i2 {+ t! v慎重處理延後報到　創造良好印象
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像這類人才延後報到的情況，對獵才顧問來說，並不算稀有事件，筆者自己就曾經遇過人才表示需要租房搬遷、出國旅遊、和家人溝通、特休未休完、尚在領取非自願離職補助…等各式各樣的理由，其實只要是合情合理的說法，多半能夠和新公司情商延後7~14天報到，但如果延後報到日期超過一個月，往往會引起企業人資的警覺和懷疑，特別是雙方在面談過程已確認過最快可上班日期的狀況下，而且人才已回覆同意企業發出的正式報到通知之後，才臨時提出延後報到的要求，依據筆者的個人經驗，結局通常不會非常理想，即便日後順利報到上班，對於企業人資來說，也會留下觀感不佳的印象，建議有意轉職的人才們應該更加慎重處理，並且真誠以告，一起商議出大家都能接受的共贏方案。
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原文出處：360d才庫事業群
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