企業人資管理人員必備最新勞、健及就保投保實務與案例解析？

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二代健保甫於去年元月五日通過，然根據98年施行的勞保條例，規定了勞保費率逐年調高的法律依據，去年開始調漲0.5個百分點，費率從7.5％調漲至8％，今年費率再度依該條例調漲至8.5％...
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1 Q' M& o% m, P大家覺得：貴公司問題最多的是哪一類？人資管理人員最需加強進修與服務勞工同仁的是哪一類？

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一、勞工保險：

1. 勞健保、勞退、就保及工資墊償等費用如何計算？成本約為每月工資百分之多少？

2. 投保單位為員工加保勞、健、就保加保之要件及效力之起始？

3. 未滿五人之公司，雇主並無義務為其員工加勞保，若員工要求公司得否拒絕？此種情形，雇主應否

為其辦理及如何辦理就業保險加保？

4. 勞工保險得續保的資格有哪些？員工要求續保時，雇主得否可以拒絕？

5. 勞工保險得自願加保的資格有哪些？雇主得否可以拒絕？

6. 一人公司雇主真的不能以雇主的身分投保勞工保險嗎？

7. 何謂無一定雇主、自營作業者、自營業主定義？如何投保？

8. 雇主僱用部份工時人員、兼職人員、無一定雇主勞工，是否應該為其投保勞保？

9. 董事、經理人得自願參加勞工保險之要件為何，投保薪資有無限制？

10.繳交了勞保費就一定能夠領到保險給付嗎？董事究竟可否領到勞保局的退休金？

11.具備15年以上勞保年資之員工被裁員，公司得否拒絕其繼續續保？有無罰則規定？

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12.勞保生效日如何規定？保險事故發生後，再投保有可能理賠嗎？

13.何謂到職日投保為追朔生效，非到職日投保為延後生效？

14.留職停薪勞保、健保、就保、勞退如何處理，與育嬰留亭之差別為何？

15.員工只有口頭說要請假即未到職，亦聯絡不到，勞、健保應如何處理？

16.員工因遭遇傷害或罹患疾病，得否終止契約？得否退保？如何才能合法退保？

17.員工因遭遇職業災害或罹患職業病，得否終止契約？終止契約之事由為何？誰可以終止契約？

18.投保單位應為其員工投保勞保而沒有投保或高薪低報，處罰規定為何？員工求償之要件為何？

19.何謂實績式職災費率？實施之範圍為何？

20.勞保職災費率認定錯誤，投保單位對行業別及費率有異議時，應如何救濟？

21.建教合作生、技術生定義為何？是否適用勞基法？公司是否需要為其投保勞、健保、提繳勞退？

22.勞保投保薪資或勞退提繳金額高薪低報，是否會被檢察機關起訴業務上業務上文書登載不實罪？

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二、就業保險

23.目前就保費率？員工保費負擔比例？哪些人不得投保就保？就業保險目前有哪些給付？請領要件為

何？

24.未滿五人之公司，雇主並無義務為其員工加勞保，此時，雇主應否為其辦理及如何辦理就業保險加

保？

25.就業保險應投保而未投保是罰10倍？勞工求償的要件為何？

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& s2 f( T  o* c    26.投保單位與勞工發生勞資爭議，是否仍有義務發給非自願離職證明書？

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三、全民健保(一代)

27.健保的積極投保資格與不得加保之消極資格？

28.員工出國、返國、失蹤及失蹤者歸來，健保應如何處理？

29.雇主僱用員工應於何時位員工投保健保？健保之生效要件？

30.勞保投保薪資、健保投保金額及勞退提繳金額如何認定？與工資的關聯？加班費是否應列入？如何規劃？

31.雇主、董事、經理人如何舉證調降勞、健保費？

32.未依法投保及以多報少之處罰為何？

33.留職停薪勞保、健保、就保、勞退如何處理，與育嬰留亭之差別為何？

34.部份工時員工如何投保勞保、提繳勞退？投保單位是否要為其投保健保？

35.雇主為員工投保了勞保，就一定要保健保嗎？哪些情況保了勞保可不用保健保？

36.如何運用健保加保退保日節省健保費？

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四、工資墊償制度

37.若不幸被公司積欠薪資時，須要走上街頭自力救濟嗎？

38.雇主每月應繳交的工資墊償基金如何計算？

39.員工申請工資墊償之合法要件為何？墊償之金額為投保薪資還是工資？

40.勞保局帶墊工資後取得代位求償的權利，應向誰請求損害賠償？

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五、就業服務

41.雇主資遣員工須於何時通報？通報哪些單位？通報哪些內容？違反者最低處罰新台幣幾萬元？

42.勞工被迫離職同屬非自願性離職需要通報嗎？行政機關開錯罰單公司如何救濟？

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(20120924 15:55:55)人才發展在企業成長的過程中，扮演了重要的關鍵角色，以華碩品牌為例，經營版圖日漸擴大，在巨獅策略效應下，產品不斷地擴充，因此需要更多的人才來共同達成目標！中華人事主管協會執行長 林由敏指出，華碩在巨大的歷史轉變下，如火如荼進行再造活動，在人才培養上也有自己一套做法，並且願意去培養人才，此次特別邀請華碩教育長 吳崇文蒞臨，將與大家分享”人才發展”對於品牌公司的意義，並探討人才發展的嘗試過程及實踐心得，在面對未來的挑戰上，不斷創造新價值！

( M9 P& J( y5 \0 l- X吳崇文提到，現任職於華碩精實管理總部，負責文化推廣，流程改善，組織再造與人才培育，早期負責推動精實六標準差的變革計畫，分家後致力於設計思考在品牌創新組織中的實踐，在過程中當然很辛苦，但必須了解企業的願景、使命及目標，才能不斷的堅持與努力，其實最重要的，就是要從「做中學」、「錯中學」及「挫中學」。

在過程中，也要不斷的思考到底什麼是”人才”？有知識能力的是否就是人才？到底我們要的是什麼樣的人才？什麼是”發展”？訓練與學習是否就是發展？而學習知識及能力提升，是否做到了人才發展？而在人才發展的競爭上，到底在比什麼？人才庫的數量？知諩？創新能力？千萬不要小看以上這些問題，找出答案您會發現，格局、層次與深度都不可同日而語，企業也才能知道人才發展到底為何而戰！
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( N1 c# Z; d( u6 [% y# S8 e吳崇文表示，華碩近年來開始嘗試從硬體角度提出使用方便性和情境契合的創新內容，不僅強調創新，更注重創新的速度，在市場的競爭上，定義了價值、成本、品質與速度等四大面向，想要提升這幾個面向的未來發展，一定要靠「人」來運作，特別是靠「對的人」來運作，所以人才發展與市場競爭，從頭都尾都必須要緊密結合，而華碩工程師的既有思維正從根本改變，價值觀也跟著變化，品牌價值才能真正變革。從文化變革開始著手，重新定義華碩文化的價值觀，讓華碩人從認知、認同到行動全面變化。

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華碩的願景為「The most admire leading enterprise」，從這個角度去看人才發展，記得為往回看組織發展及企業發展，一定要「莫忘初衷」記得企業的使命，接下來就是要找出Bussiness Model及Operation Processes，就能開始定義Core competence，也提醒大家，在企業轉型或演進的過程中，一定會產生Core competence shift，例如華碩在從ODM到OBM的過程中，原來重視的Cost management轉變為Brand management，除了Technology外更加重視Humanity，除了Manufacture外更加重視Services等…

定義出Core competence後，才能運用各種工具來進行人才能力的提升與發展，吳崇文也分享了華碩文化中很特別的「隔代教養」的Learning&Teaching，透過這樣的方式，達到經驗傳承與分享的目的；而在新心態上也鼓勵員工多挑戰自己，做困難的事，多用120分努力，想通想透就做到徹底，朝向「難行門」前進。吳崇文也期勉大家以人為中心，鼓勵多元思維，創造獨立空間不斷思考創新，以提升能力作為目標。
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, o0 L1 w: Y1 |! G: {  C: V+ `而在競爭速度加劇、科技變化加速、國際挑戰加大、市場混沌不明及競爭本質改變的趨勢下，人資部門更應該相信、堅持及專注與商業價值連結，千萬不要妄自菲薄定義自己為後勤單位，其實應該發揮實力及亮點，人資部門絕對是一個「戰略單位」！有鑑於此，中華人事主管協會10月份大師講座，特別中租迪和人資長 鄭秀姿蒞臨分享「如何讓HR成為組織“競爭優勢”的“價值創造者”」，人力資源單位透過在中租迪和策略角色定位，緊密連結員工的選、訓、用、晉、留，以提升人力資源的品質，並建立具中租特色的人才供應鏈，從1991年成立專責人力資源單位至今，中租迪和樹立了培養新人的文化，也藉由人才培訓不斷複製競爭優勢，邁向亞洲卓越金融企業之路。欲知課程及講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！

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訊息來源：中華人事主管協會

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(20121024 09:10:58)中租迪和因應組織發展需求，視人力資源單位為公司策略夥伴，各事業群皆有其專屬人力資源發展團隊，協助企業經營績效的提升，並首創金融業界「業審雙修」養成計畫，培養員工具備業務推廣與風險管理雙專長，經營規模持續成長，獲利屢創佳績，並獲得台北市勞工局幸福企業獎及勞委會職訓局國家人力創新獎。

3 j9 b& R! s* ^! h: q8 o, E- q5 g中華人事主管協會特別邀請中租迪和人資長 鄭秀姿蒞臨，將與大家分享「如何讓HR成為組織“競爭優勢”的“價值創造者”」，鄭秀姿一開始即提到，人資的價值創造表現於對利害關係人所提供永續共利、共好的貢獻，人力資源的各項管理措施，若無法帶給利益關係人其期望的價值，則很難真正協助組織創造經營上的持續性競爭優勢(如成本差異、產品差異)。
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以中租迪和為例，人資長的策略性角色除了要能具體闡述公司的產品特色和掌握產業動態外，也要以公司的使命和願景為核心，擬定人資策略目標，並要能夠解決問題不只是指出問題，人資主管不能認為自己的角色是發現問題，然後將問題轉交給其他人解決；也要保持個人的獨立判斷與自信心，必要時勇敢質疑組織的做法，並取得HR四種角色間的平衡。

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鄭秀姿也提醒，人資部門千萬不要只把自己當做純人資，而要視自己為因應組織發展需求彈性調整的戰鬥組織，全力協助經營績效的提升，真正成為組織的策略夥伴，為配合事業群新組織，中租各事業群都有專屬的人力資源單位，以提供所屬事業群更精緻化與客製化的訓練服務。HR要能以行動創造價值，不只是思考價值，當以組織的最大利益為出發點，跟組織內外其他人溝通時，就能做到無懼。
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1 [, u( I2 h3 U) j% e選才的部份應配合經營策略進行人力資源規劃，提早儲備人力，例如年中即規劃預定達成來年業績所需的人力，並搭配畢業潮開始徵才活動。年底策略會議後，運用明確的業績目標計算人力，配合轉職潮進行人力增補微調。用才的部份每位部級主管，都被充分授權參與人員的招募、訓練、考核、調薪等人力資源管理活動。此外，主管的年度目標中都加入人力資源管理必選指標，透過訓練教導和制度設計讓主管的權責相符，並引導每位主管都成為HR主管。
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育才的部份以多面向的訓練支援系統，建立學習地圖，讓同仁可以按圖索驥，發展職能，並運用在地化自辦訓練，讓同仁可以學習區域內的產業/細產業Know How，並逐年建立專屬的Best Practices。晉才的部份透過職能評鑑作為擬定年度個人發展計劃、職涯發展計劃、個人績效輔導計劃等的基礎之一，也作為晉升提報和績效評等的參考依據。留才的部份以多元化照護措施，讓工作生活更圓滿，甚至還會贈送同仁結婚紀念日禮物，貼心的舉動讓同仁隨時感動。

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中租迪和也建立「人才供應鏈管理」機制，以確保人員的數量（透過徵才）、品質（透過育才）、結構（透過留才）能符合公司成長所需。其中，High Potential的關鍵人員是公司人才發展的重心，同時也著手培育各階層的接班梯隊，推動高階主管多元輪調發展計畫，每位副總經理（含）以上的高階主管，都經歷豐富的輪調歷練，不只侷限於單一領域，公司以更長遠的眼光投資人才培育，不只思考當下的業績目標問題。透過接班人計畫，目前已培育數位事業群總經理及多位副總經理。

4 q5 p$ T3 c8 a3 V8 f在分享完「幸福企業」和「人力創新獎」的得獎過程後，鄭秀姿不忘提醒大家，公司擁有卓越的經營績效，並將員工視為公司最寶貴的資產，承諾讓員工無後顧之憂的工作，進而創造更卓越的經營績效，這是一個正向的循環；而創新不僅是專案名稱的設計，應是促成企業卓越成功的關鍵作法，而人力資源創新更應是企業內為建構持續競爭力可以長久推動的關鍵制度！在高階主管支持的氛圍下，人力資源單位透過在中租迪和策略角色定位，緊密連結員工的選、訓、用、晉、留，以提升人力資源的品質，並建立具中租特色的人才供應鏈，從1991年成立專責人力資源單位至今，中租迪和樹立了培養新人的文化，也藉由人才培訓不斷複製競爭優勢，邁向亞洲卓越金融企業之路。
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, [3 f2 b! q/ D  c$ W% ~身為人資的您，知道如何協助企業培育關鍵人才以及建立領導梯隊嗎？這已是近幾年來的顯學，也是現代HR進入決策圈必修的一門重要學分！中華人事主管協會11月份大師講座，特別邀請緯創資通員工訓練暨發展中心處長 邱倉木蒞臨分享「人才拼圖--關鍵梯隊培育與發展」，將與大家分享組織績效與人才培育的關係，並教您如何運用組織的力量規劃關鍵梯隊的培養！人資單位為公司人才培育，做了很多的努力，您一定要學習如何讓自己努力的成果，轉化成企業都能感受到的非凡價值！欲知課程及講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！
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/ M1 b) I4 E( D6 W# E  y2 _  X訊息來源：中華人事主管協會

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(20121102 10:07:53)在全球經濟前景尚未明朗情況下，企業內部管理模式不僅影響組織運作與效率，更可能成為廠商能否度過景氣嚴峻挑戰的關鍵因素。 1111人力銀行特別舉辦「2012人資領袖論壇─HR管理大未來」，邀請政治大學商學院教授李瑞華、老爺酒店執行長沈方正、台灣大哥大人力資源副總經理莊財安與1111人力銀行副總經理何啟聖，與1111人力銀行廣大企業會員共同分享人資管理寶貴經驗。
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政治大學商學院教授李瑞華強調，人資管理在景氣好的時候固然影響很大，當景氣轉壞時人資管理好壞更會決定企業的存亡。他提到，21世紀已邁入知識經濟時代，企業人資管理對象也由以往的勞工轉變為專業知識工作者。此時企業更須重視人才資產管理，檢視員工是否有對的心態、行為與能力，讓「對的人」成為企業最重要的資產。
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/ g9 c+ l; l9 N; c+ X" l台灣大哥大人力資源副總經理莊財安指出，台灣已逐步邁向人口老化的社會，企業唯有搭配改進人事制度、架構與薪幅各項層面，組織活力才能持續存在。莊財安也提到，面對全球仍處動盪的經濟情勢，人資管理更須適時隨著公司營運方向改變，同步調整管理與用人的方向，帶領企業在關鍵時刻透過對的人才度過各項挑戰。

6 e  }! l8 U" N. [( o. T* b老爺酒店執行長沈方正更提到，自己的工作內容約有6-7成的心力都花在員工身上。他指出，不論面對客戶或管理員工，了解每個人的差異是服務產業最重要的關鍵。也唯有尊重與了解員工的差異化並進行溝通，讓職員重視與理解個人的價值，才會更加樂在工作。

6 L5 |9 v8 U0 O訊息來源：全球華人股份有限公司

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(20121210 08:44:01)這幾年，台灣企業歷經產業外移及人才外流的影響，不論是已經走出去開展國際化經營的企業，或是根留在台灣、進行產業升級的企業，都意識到人才對企業的重要與影響，但是對於如何將人才與企業的發展以及企業的策略能夠連結？各部門主管與人資之間的角色分工？或是主管應有之責任與使命？以及如何來推等，則多未真正去落實，或是虛應了事，導致整個結果效益不彰！

中華人事主管協會資深講師 吳昭德，多年前服務於某大跨足兩岸資訊集團教育練中心時，就負責集團主管之教育訓練規劃與執行之工作，針對每個位階的管理體系，規劃並推動各階主管之管理訓練，爾後歷經十多年之職場歷練，仍覺得這套訓練體系之有效性，只是主管對於人才培育，除了技能之外，主管對於人才發展應有的態度與責任的認知更是影響極大！
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每間公司重要的骨幹是主管，他們就像大樓的鋼筋架構一樣，可以撐起整座大樓的穩固，如果組織沒有好的主管，再好的員工也無法撐起整個組織的發展，而主管除了領導力之外，最重要的就是在於管理技巧的熟捻度，很多學術上的研究分析或是企業實務的運作都證明了，企業唯有具備了一群很優秀的主管，才能讓整個組織的人力資本給提升與發揮至極致。

不過，大部分企業的人力資源單位對於主管培育與發展都只對焦(Focus)於管理的硬技巧，也就是我們俗稱的管理工具，而忽略了軟技巧的薰陶，也就是我們俗稱的管理手法，結果可能事倍功半，得不到人力資源單位所預期的效果，白白的投入與浪費組織很多的資源與成本。

所謂主管即指經由他人完成工作的人，或是賦予組織方向，就組織應如何運用其所擁有的各種資源做決定並予以領導的人，一般而言組織中的「管理者」可以分成三個階層，依其不同職務亦有不同的職責與角色：
(一)基層主管(Supervisor)：其主要工作職責為執行工作、提供工作效率、完成工作目標以維持組織目標於不墜；其範圍在個案公司包括組長、領班、課長等類似職務之主管人員。

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(二)中階主管(Middle management)：又稱為管理層，負責承上啟下與溝通協調，除了協助上級擬定政策，並且負責轉達及正確解釋上級政策之責任，使組織成為一個完整的工作團隊，來圓滿的達成組織任務；其範圍在個案公司包括副理、經理、主任及廠長級主管人員。
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(三)高階主管(Top or Executive management)：亦稱為經營層或策略層，細對整個組織之經營管理具有決策權力的階層，亦與外在環境關係最為密切，也需要對整個組織的營運負最後的成敗責任；其範圍在個案公司包括資深經理級、協理、副總經理、總經理級主管人員。

8 G- ?- q/ Y# k# [& }從上述觀點可以了解，一個組織如果缺少任一層級的管理者皆會產生不良的情況，而在面對競爭激烈與變革的環境中，組織需要強而有力的主管來穩定整個企業的運行，所以要如何提升主管織管理技巧與能力，亦為企業最大的挑戰與工作！

$ |% Z! ?8 b: a0 J3 Z中華人事主管協會執行長 林由敏提到，在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中，人力資源管理必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】，高雄場1/5、台北場1/6、台南場1/12、台中場1/26、桃園場2/2、新竹場2/24(精修班)即將開課，將從人資角色定位出發教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業！再結合人力成本產值分析，提升您於企業中之存在價值！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略！

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

! }+ r# m! Z* z6 P$ j. m) U1 y訊息來源：中華人事主管協會

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(20130123 10:25:17)為保障勞工的工作權及調和雇主的經營權，自100年1月1日起五都直轄市全面深化勞動條件及勞工安全衛生勞動檢查密度，同年7月1日起雇主違反勞動基準法法定義務情節重大者，主管機關得公布事業單位名稱、負責人姓名；而遭遇國際經營環境劇烈轉變，企業為求生存紛採取裁員解僱、調動減薪及責任制等經營策略，伴隨而來的勞資爭議糾紛，若處理不當將導致行政機關勞動檢查及行政處罰，嚴重甚至將波及公司的聲譽！
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中華人事主管協會特邀曾任勞工主管機關及勞動檢查機構，實際掌理勞動條件、勞資爭議處理及勞動檢查的黃竑鈞老師，帶領大家從媒體關注之勞資爭議案例，解析勞資糾紛成因與對策，人資部門應分析勞資糾紛的發生原因及常見的勞務管理缺失，唯有妥適處理勞資問題並做好勞務管理工作，才能達成勞資雙贏的最終目標！

4 N/ L" z9 d% H, U* Q  x而企業該如何建立完善的企業勞務管理制度？首先必須釐清勞動關係存續中，勞工與雇主的責任與義務，勞工的部份有勞務提供、謹慎勤勉、保守秘密、營業競爭禁止與報告及離職預告之義務；而雇主的部份有給付報酬、人身安全照扶、安置職務與人格權之維護義務。而雇主更要注意勞動條件不得勞動基準法規定之最低標準、勞動契約、工作規則及團體協約不得違反勞動法令規定、勞動條件普世價值最低工資保障與最高工作時間限制、提供符合勞工安全衛生的工作環境、於勞工到職日參加保險及提繳勞退金、確保國民就業機會均等及職場性別工作平權、發生職業災害須負無過失之連帶補償責任等，以期避免勞資爭議的發生。

黃竑鈞提到，常見勞資爭議主要類別不外乎權利事項勞資爭議（包含工資爭議-積欠工資爭議、給付資遣費爭議、勞動契約爭議、職業災害補償爭議、給付退休金爭議、勞工保險給付爭議、工會身分保護爭議），或調整事項勞資爭議（要求加薪、年終獎金、減少工時、改善管理制度等），以100年全年受理的案件來看，以工資、工時及僱用管理為主，而過勞議題發酵以工時為主之申訴案也逐漸增多。

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而企業能否拒絕勞動檢查？檢查員為執行勞動檢查，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙，必要時檢查員得要求警察人員協助。拒絕勞動檢查的後果？事業單位或行為人如有無故拒絕、規避或妨礙勞動檢查之情事，依勞動檢查法第35條規定可處新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。事業單位對檢查結果通知書如有不服，可依訴願法第14條及第58條規定，於該通知書送達之次日起30日內，繕具訴願書經由勞動檢查機構向當地勞工行政主管機關提出訴願；亦可依勞動檢查法施行細則第21條規定，於本通知書送達之次日起10日內，以書面述明理由向勞動檢查機構提出聲明異議；或訴願及聲明異議同時併提。

如何建立完善的勞安生管理制度？雇主應加強職場安全衛生、適法勞動絛件、落實自主管理；勞工更應遵守工作守則、接受教育訓練、定期健康檢查，黃竑鈞提到，101年11月15日行政院院會通過勞工安全衛生法修正草案，修正本法名稱為「職業安全衛生法」，並擴大保障所有工作者安全與健康，也提高違法事項罰則，並增訂公布事業單位負責人之姓名，為免損及企業形象，不可不慎。
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6 `- d1 B% ?6 c/ b7 C% R: p最後也從媒體關注報導之勞資爭議案例進行解析，並現場進行企業勞資問題Q&A，中華人事主管協會執行長 林由敏指出，為協助學員深入了解各項勞資問題爭議因應對策，特別商情黃竑鈞老師規劃「勞務管理暨勞動檢查實務」、「職業災害之行政補償、保險給付及民、刑事責任剖析」、「員工外派、借調及使用派遣人力之法律問題」、「勞工安全衛生管理暨檢查實務」等課程，身為勞資間溝通橋樑的您，千萬不能錯過！

9 H9 ^$ N9 P; s) w8 g: @" R' u; x接下來中華人事主管協會2月份會員免費講座「WOW！多品牌成就王品」，特別邀請王品集團品牌副總經理 高端訓蒞臨分享，品牌的定位策略與有效行銷的成功秘徑，更是不藏私的公開分享品牌創新經營7部曲，此場講座將揭開台灣最大餐飲王國穩健拓展，布局全球的品牌創新秘訣！絕對是每一個想要自創品牌、經營品牌的企業及個人，都想知道的秘辛！欲知講座詳情及會員好康權益，請立即上中華人事主管協會網站http://www.hr.org.tw/，或電洽02-5581-8080！
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訊息來源：中華人事主管協會

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(20130422 14:05:16)人力資源管理是以規章制度為基礎，特別是當組織隨著業務的成長與發展、在規模與編制都隨之逐漸擴張的同時，人力資源管理規章的重要性也益加升高。最主要的原因是因為組織在逐漸擴張的同時，必須逐步脫離人治走向法治。
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; Z+ D6 [5 T, I: S* ?2 O中華人事主管協會資深講師 蘭堉生指出，在此觀念的基礎下，一般人也多從法治的觀念看待企業規章制度，以法治觀念為基礎，規章制度有以下幾種意義：
# l0 ^, H' B5 q0 _  T0 H5 @+ P; ]0 S一、事務處理的公開與透明化：事務的處理變成可以預期，避免給人 "黑箱作業"的不良印象
二、員工處理事務的依循：企業所有人員在有關業務處理時有一套可以依循的準則
三、標準化：在所有人員處理類似或相關業務時必須遵循相通程序下，達到標準化的目的
四、效率化：在流程標準化的同時，藉由經驗的累積與熟練度的提高，有助於流優化與效率提升
五、提升管理品質與水準：以標準化的作業程序下，依循相同的準則與流程，產出的品質相對而言得到較好的控制
9 ?  G. [; V- q! W; ^; b六、獎懲的依據：主管獎成員工的明文依據

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蘭堉生提到，規章制度除了代表法治的概念以外，規章制度對一個現代化的組織人力資源管理，絕對不僅如此而已，實際上具備以下多重的意義：

一、從規章制度到知識管理
; @, T2 G: ]! R3 p7 \2 D4 O! \- B人員的流動屬於組織人力管理的正常現象，人力流動的結果對組織最大的衝擊在於經驗無法有效累積。如何將前人的智慧，透過文件資料的方式留存下來，後來的員工可以藉由對資料的研讀吸收前人經驗與智慧的結晶。這其中的許多經驗與智慧就是透過規章制度、SOP等形式留存下來

: ~( _$ P5 h! u0 |- K" }+ `. z二、從規章制度到企業文化
企業文化的表層是一整套的行為模式，其內層則是核心、所有成員共享的價值觀。這些核心/共享價值觀、或行為模式的塑造，以規章制度為基礎所產生的約束與教導作用，在員工的日常生活中，造就習慣成自然的結果。也在這種日積月累中、逐步塑造企業文化。

其次，人力資源管理規章制度都與 "人"密切相關，所以會涵蓋到每一位主管與員工在企業或組織中的各個不同生活層面，在這種人力資源管理層面上的完整性與涵蓋性之特性基礎下，其對塑造企業文化的影響力也自然不言可喻。

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三、從規章制度到教育訓練
因為所有的管理規章制度都是以文字敘述為基礎，不僅是遵循的依據，更可以做為訓練新進人員的教材。這種教材其實包括多重層面的意義，一是對公司規定的了解，消極來看是避免誤觸法網，積極來看是對公司的文化能有更深層的理解，二是內部相關業務的處理程序與方法，可藉由規章制度的閱讀，做為未來業務處理的基礎。

中華人事主管協會執行長 林由敏提到，HR管理規章制度到底該如何具體規劃？許多企業人資部門在設計時，總是不知從何下手，也常因找不到參考資料而苦惱，要根據公司現況突破傳統，規劃出創新的人力資源管理規章制度，人資人員一定要能協助企業建立「制度化」、「流程化」與「標準化」的人資管理規章，這絕對是企業成功必備的首要課題！
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2 S7 R2 m: j/ \/ L; F# ^有鑑於此，特別邀請人力資源首席權威 蘭堉生專業擘畫「人資各項管理規章設計實務認證班」，本認證課程從人力資源各項管理規章制度深入了解，再帶您具體規劃流程，延伸至制度撰寫、到表單設計，包括「招募聘用」、「績效考核」、「薪資福利」及「教育訓練」四大人資主軸，透過完全實務的流程分析與表單設計，規劃出提升企業經營績效並留住優秀人才的合理制度，不論您是外商企業或中小企業，皆能在本課程學習到屬於企業的客製化答案！
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1 z& r+ {2 g- L- u8 w擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

訊息來源：中華人事主管協會