人才派駐大陸最可能「遭遇與經歷」的的問題？

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(20120220 10:11:19)因應全球化趨勢，亞洲各國皆積極延攬國際優秀人才，同步推動國家人才升級政策的此時，台灣卻成為嚴重的人才輸出國，面臨在地人才留不住、國際人才進不來、低薪及無薪假風暴漫延等問題時，中華人事主管協會執行長 林由敏認為，唯有正視人才失衡問題，方能避免台灣未來缺乏人才可用的困境，而ECFA簽訂之後，台灣人才更要做好戰略佈局，方能打造自己的黃金世代。
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為帶領大家了解新世紀全球人才管理發展趨勢，中華人事主管協會特別邀請前富邦金控副總經理暨人力資源處處長 徐正宗蒞臨，一開始徐老師即激勵在場近150位的HR，80%企業價值來自於企業的人才等無形資產，而在50%企業可控績效的部份，其中20%取決於HR人員的素質，唯有HR人員素質的提升，才有機會帶動企業營運績效向上突破成長。
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徐正宗指出，歐美國家最新的人才管理趨勢即為「零庫存人才管理模式」，在人才隨選的原則下，強調內訓外聘並重、適應人才需求的不確定，並且提高培訓ROI，追求勞資雙贏的最終理想；而Talent2.0的觀念即是從Web2.0延伸而來，從人才招募、人才甄選、社群學習到僱主品牌等，都漸漸和社群媒體做緊密結合，也提醒大家Web2.0除了是求職管道外，更是僱主對求職者背景調查的管道，所以大家在經營社群媒體時，更要謹慎小心。

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接下來揭開亞洲重要國家的全球人才搶奪策略與管理佈局，在日本，2007年即組成「外籍優秀人才引進推動委員會」，後來發現語言及溝通上的障礙，仍無法讓日本企業活用外籍傭兵，使得企業端與外籍專技人員的人才管理問題，一直困擾著日本企業與政府；在韓國培養人才的策略方面，韓國政府扶植跨國企業，從六七年前開始，就派員工前往新興國家受訓，相當成功地在全球建立品牌，擴展市場版圖，利用跨國企業和外資做為培養本身科技能力的工具，因此較歡迎外國授權與技術協助。

  E/ K- ~/ I2 B而新加坡政府對於人才策略有主導性角色，以政策制定準則，促成產業、學術及研究單位、居民間之連結，目前新加坡已累積出一套相當成熟的人才選、訓、留、用策略來吸引人才，新加坡也成為人才的匯集地，人才更成為新加坡的競爭優勢之一；中國大陸大國崛起，從1994年即積極向全世界挖角，心態開放，具有國際視野，而且動作頻頻，正當台灣苦於即將面臨人才赤字之際，中國大陸卻早已按部就班，採取開放心態，不只挖角台灣人，更從全世界找人。
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而在兩岸人才素質的比較下，可謂是「台商愛家臣，陸企愛傭兵」，台灣員工和大陸人的最大不同處是，「台灣員工能夠follow the rule，卻從來不會question the rule。」，但中國人才發展仍有其瓶頸，包含高階創新型人才匱乏、人才創新創業能力不足、人才結構和佈局不盡合理、人才發展體制機制障礙尚未消除、人才資源開發投入不足等，這也是台灣人才目前保持領先的競爭優勢。

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台灣目前人才管理的問題則是「人才失衡」過去10年來，外籍勞工約40萬人，白領階級及技術人員僅約2萬多人，而每年移出人口則約2-3萬，以白領階級占絕大多數，台灣已然成為高階人力的「淨輸出國」，而關鍵問題也在於台灣過去沒有人口政策，以致未能建立適當的移民制度；教育政策則受到政治扭曲，導致高等教育浮濫、技職教育又瀕臨瓦解；學術評量流於“安全”與“流行”，缺乏前膽性，導致資源集中在少數人手上，這些問題都是台灣人才管理要趕上國際的關鍵因素，而從中國未來十年人才發展規劃綱要看來，台灣還需要有更完善的人才政策，才有機會以成功人才管理的戰略佈局，走出無才可用的窘境，再創產業企業巔峰。
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林由敏指出，本場講座於2/24（五）將至東海大學開辦，接下來也將借重徐正宗老師多年來的管理專業，於4/17及4/24，開辦【人資必懂--績效管理與績效評核實務運作】，內容包含績效管理與績效評核的具體實施細節與績效獎金設計與績效評核的具體連動；5/8、5/15及5/22則將開辦【關鍵主管人才必備的核心競爭力】，內容包含策略性思考培養與建立、獨門溝通必殺技巧、創造性組織變革管理，想跟著大師的腳步快速成長，您千萬不要錯過！

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