你公司也有績效管理(PMD)制度麼？你覺得合理，可以接受嗎？

ranica

(20110811 15:11:07)績效管理制度是有效執行公司策略的重要機制，落實績效管理制度，建立高績效的組織文化，也成為公司高階主管持續關切的重要議題。訊連科技人力資源部首席顧問，同時亦是中華人事主管協會員工績效管理師認證班資深講師 蘭堉生指出，從KPI的角度出發，才能將績效管理與薪資、教育訓練管理制度有效整合接軌，讓員工清楚明白企業的期望與要求，透過KPI的運作模式，使其報酬能夠與績效連動，中華人事主管協會執行長 林由敏指出，設計出補足職務上缺口之訓練，完成教育訓練與企業績效目標結合之目的，才能體現主管的管理藝術，也能使企業和員工目標一致，最終達成提升企業營運績效之目標！
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5 C' X% |+ E5 ]' E# p1 N蘭堉生指出，外商與本土企業的KPI最大不同就是”創意”，本土企業最常看到抄襲式及分贓式的KPI，不是組織上下層級KPI完全相同，就是在業務部門最常見的加總式KPI，這兩個致命的問題一旦發生，就註定了KPI訂定失敗之路，沒有成功的可能；而企業在推動KPI時，首要的條件就是要有足夠的心理準備，了解訂定KPI絕對不是一蹴可及，而是一個漸進、逐步改善的過程。

3 K& K( U& }6 c6 ]! w而什麼樣的KPI才能算成功呢？必須對組織整體績效有幫助，能從上到下串聯組織目標，並得到各部門、各層級的積極投入，更重要的是一定要對企業與顧客產生重大且關鍵的效益，且能突破傳統、創新與創意，在此過程中，HR更要成為正確觀念的引導者，使大家都能了解KPI是以策略為中心的管理模式，簡單來說，就是要與「競爭優勢」緊密連結，才能清楚了解對組織貢獻最大、對流程體系效率影響最大、對員工工作能力及效率影響最大的組織關鍵成功因素為何。

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KPI與薪資管理、教育訓練的整合，從傳統薪資管理思維來看，通常都是薪資水平、員工離職率、核心人員留任率等，蘭堉生提醒，在整體薪酬滿意度的部份，一定要看相對數字，能夠清楚掌握業界動態，才能從薪資策略的訂定，延伸至人才管理策略的擬定；而在教育訓練整合的部份，傳統思維大部份在於訓練費用佔營收比、平均每人每年訓練時數與費用、研發人員每年新增的專利數等，在轉換思考後，蘭老師建議大家可以思考能力提升指數、潛能開發指數、組織競爭力指數等，更能清楚了解以人才為中心的策略競爭優勢思維。

中華人事主管協會站在人力資源第一線，特別邀請資深人資顧問 蘭堉生老師及城邦出版集團人資長 周淑儀老師以實務角度進行課程解析，教您建立策略性績效管理系統與制度，透過目標管理與方針展開佐以KPI設定及平衡計分卡應用，進而設計出高績效管理辦法！另更進一步教您績效管理與薪資、訓練連動整合，最後也教您如何運用績效面談與員工績效改善計畫,協助績效不彰員工向上提升，以達成企業營運目標及高營收！【第五期-員工績效管理師認證班】台北場將於9/4準時開課，千萬不要錯過吸收大師績效管理精華的機會！

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訊息來源：中華人事主管協會