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我開個頭,還請後面的來補充/ W# ^% V8 N0 {) I; H
0 s) m$ g z! X5 I+ U: w雖然現下的我還不是管理職人員,不過還是有跟老闆有聊天的機會
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7 E+ L- W3 D% t5 y研發管理: 對我而言可以指管理研發人員的工作,也可以指管理研發項目的工作; T$ F* X! K2 ]& n
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若是指管理研發人員,我覺得如果員工是個人才,第一個要適才所用,將他放在可以發揮潛力最大的位置,這跟老闆了解員工的程度還有老闆自己懂專案的程度有關
0 h3 Q/ X& P* k如果放錯的話例如非本科系的(物理),叫他去搞純合成的研究那就有點怪怪的,相對的,放對位置就可以發揮事半功倍的效用; X& z. A, s& f1 X
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第二,如果員工是個人才,要給他舞台以及信任,如果公司沒有辦法提供誘人的留任獎金或是紅利,通常人才在意的會是在這公司的發展以及這份工作的真正價值- O0 G# L, W0 g6 R$ l
如果長官提供他很大的舞台可以揮灑,等於是把球傳給當事者,當事者比較沒有被剝奪的感覺,那研究的成就會比較沒有保留,而且有機會成為公司的核心價值之後% s# ^1 r6 _6 m: I2 x
為了有更大的效益,研究人員將不會只視這份工作只是為了交差,而是跟自己在這家公司的前途有關,這是一種無形的激勵
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/ F4 k- {! L* |: m; k5 L/ \/ l8 {當然現在的最需要被開發的技術都是屬於整合的技術,只專精一種大概很難混出個名堂,除非你非常傑出,那就去讀PHD,大型基礎研究單位會要你這樣的人才做基礎研究
7 t% x2 H* s, v2 P1 @所以現階段最亟需的人才是需要有水平整合能力的人才,通常具備跨領域經驗(例如 LCD process,LED integration,Bio-tech...)的人會是非常搶手的人才
& Y! B w" m1 L" ?" u$ S( p當然這些都是實務經驗而不是嘴砲功夫,因為這些經驗可以更快的幫助你解決研究中所產生的問題 |
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