幾乎所有企業裁員都是錯的？到底哪種裁員替代方案算是最蠢的啊？

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終止權是形成權之一，係雇主單方面終止權的行使，一般多稱為解僱。此種權利行使後對勞工之影響至鉅，自有加以限制之必要。另一方面，在自由競爭的市場經濟下，若強令雇主繼續僱用多餘勞工，最後勢必將此不利益終局的透過市場機能轉嫁給社會大眾負擔。以故，透過解僱法的規範，在不同利益間如何取得一個適當平衡？企業解僱法之終止事由、企業自訂之解僱規範及契約，探討司法審查之標準及判斷之原則。企業如何針對前開勞動契約終止之爭端，法院實務判決，以釐清勞資雙方之權利與義務，進而杜絕爭議之發生？
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一、勞動契約終止制度所涉及的利益衝突
2 u: u/ \' L! G/ m5 j3 m二、解僱概念與其他制度之區別
三、解僱法上一般原則
四、經濟解僱的法定事由及判斷標準
; m  {  e3 |. f雇主未給資遣費有哪些情況可能有刑事責任？
五、懲戒性解雇法定事由及判斷標準
/ t6 ]: }/ ]; L六、企業懲戒之法律依據
七、勞基法對企業懲戒制度的規制
& A3 a$ D! a) O9 z& B7 D: U. l) S八、企業懲戒制度之審查標準
2 Q8 \2 Z% ~7 z8 [+ C" R1.          上位規範先占原則
2.          勞動契約保留原則     
- g& k- B2 X+ _" D  V3.          明文化原則與明確性原則
九、懲戒處分之審查標準
( o: r4 V& Q0 Q/ D- q5 \' D1.      事由之審查
2.      實質正當性的審查
0 b1 C4 ?; K# D$ _3.      比例原則的審查
4.      程序保障的審查
( F$ p1 ]5 n5 F! [, Q5.      情節重大的判斷
    案例1：員工擅離職守，嗣後又夥同毆打證人，三大過雇主勝！(南X塑膠)
- D4 X: f1 k1 d: c6 }( W    案例2：二大過二小過公司擬依規定解僱，卻自己送離職，後悔撤回雖未預告30天，離職仍生效。確認之訴雇主勝訴。
    案例3：大陸出差出入不正當場所，如有女侍陪伴之酒店、KTV或按摩店，雇主以請節重大開除，雇主敗。

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十、工作規則不利變更
1.      法律性質
7 E0 S8 w: G; ?! e4 ]( @2.      工作規則得否不利變更
3.      得否拘束反對員工
' \1 N* a/ {- l4 h0 S, p0 @. D  P案例1：業績獎金不利變更雇主勝訴(鉅X資訊)
案例2：減發薪資被告雇主勝訴(X打銀行)
9 X0 c6 e- @8 G1 A) C4 z) q) x案例3：薪資結構不利變更被告雇主敗訴

( T& H" V/ y7 m4 ?7 Q6 u0 T1 p十一、        勞工的司法救濟的訴訟類型
1.      確認之訴
     (1)確認僱傭關係存在
     (2)新修正勞資爭議處理法的規定與影響
2.      給付之訴
3 R/ o( Q: F/ r     (1)請求慰撫金及回復名譽
/ n' J- \. R+ f4 i     (2)塗銷懲戒更正紀錄
2 j' W7 \$ s. O     (3)違約金之酌減
# p- k2 y- ]! i* D3 t# m& w     案例1：被記過請求撤銷及塗銷勞工名卡勞工勝(台X捷運公司)
3        形成之訴