幾乎所有企業裁員都是錯的？到底哪種裁員替代方案算是最蠢的啊？

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上海2009年5月20日電 /美通社亞洲/ -- 就在地產、汽車等多項經濟指標轉暖的時候，職場上卻流行一個令人沮喪的詞 -- 軟裁員，即企業通過某些手段，迫使員工主動辭職，使得公司既達到裁員的目的，又能避開法律約束，或者不須支付員工經濟補償的一種方法。國內最大的人力資源服務公司前程無憂 (Nasdaq: JOBS) 日前就“軟裁員”展開的調查顯示，擁有3-7年工作經驗的員工最容易遭受軟裁員，銷售人員最容易被“調整”。
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被列為最具殺傷力的軟裁員手段前三位為降薪、換崗和換工作地點。其他手段包括：無薪長假、降職、提高業績指標、取消班車和試用期解除合同等等。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟指出，全球經濟危機影響中國，第一撥裁員高峰發生在2008年底、2009年春節。那時，很多企業是在長期快速發展后第一次實施裁員行動，企業裁員的主要特點是“快”。而現在這一批實施裁員的企業中，不少已經進行了兩次、三次裁員，其最大特點是“省”。

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-- 擁有3-7年工作經驗的員工受傷最深
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% U  C7 W3 |) g  E2173位被裁人員參加了前程無憂的調查，其中廣東省人群最多，其次為上海和北京。遭受裁員的人群中，擁有3-7年工作經驗的員工占46%，其中四成員工定義自己被變相裁員，軟裁員比例最高。有39%的員工工作經驗不足3年，其中21%的人被迫主動辭職。有57人工作資歷超過15年，其中三分之一的人認為自己是被雇主逼走的。
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馮麗娟分析認為，工作3-7年的員工通常在企業擔任專業技朮人員和初級經理，執行職責多于管理，在企業中比例在25%左右，但多數不在企業的關鍵員工名單中。工作3年的員工收入一般是工作一年的1.5倍，工作七年的員工收入是工作一年的3倍。根據前程無憂2008最佳人力資源典范評選結果，專業人員上升為中層管理者的比例不足10%。在成本控制偏緊的狀況下，性價比低，可被替代性的人員容易出局。

根據《勞動合同法》，非員工過錯，企業單方面解除勞動合同應支出經濟補償。“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。”更重要的是，如果企業裁員人數20人以上，或者不滿20人但占企業人數10%以上，企業必須“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告”，才可以裁減人員。如果員工自己辭職，則企業無論從成本還是程序上都可以“省下來”。
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馮麗娟分析另一個可能的原因是，在一家企業連續工作十年以上或者連續訂立二次固定期限勞動合同，員工可以要求與企業訂立非固定期限勞動合同。3-7年工作經驗是一個敏感點。而非固定期限勞動合同的員工被裁減、調整和安置的難度和成本更大。

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-- 銷售人員首當其沖被“調整”

在 http://www.51job.com 上空缺職位最多的是銷售，但是對2173位被裁人員的調查發現，銷售人員比例最高，三人中就有一位裁員前從事產品或者服務銷售。

馮麗娟說，雖然目前一些行業銷售狀況有所好轉，但是多半還是通過降價、促銷等手段實現銷售收入。國家工業生產指標的持續下跌，顯示企業對經濟“觸底上升”的信心不足，并沒有積極投資的跡象。而銷售人員十之八九有業績目標，“連續數月沒有完成目標就遭淘汰”在國內企業中絕非少數。業績不達標，銷售被迫自動走人。而一些企業在這個時候采取降低底薪，提高業績考核指標等方式，無疑是雪上加霜。

; _/ L% r" _& `1 {8 @4 P賺不到錢就得省錢。由于需求降低，特別是 B to B 行業，很難通過臨時方法使企業收入有明顯提高。一些深受經濟環境影響的行業，比如廣告、物流和批發業，不得不進行市場戰略的收縮和調整。不少企業在組織架構上總部職能齊全，但分支機構多為銷售人員。在戰線調整中銷售人員很難自保。事實上，由于銷售人員的收入中佣金的比重很大。業績完不成，只能拿微薄的底薪，無法維持生活，很多銷售不用動員就“打背包走人”了。

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-- 軟裁員的罪魁：人才過度消費

經濟危機，經營困難，是企業裁員的最主要原因。但是企業軟裁員多發，也顯示出在經濟快速發展時期，人才消費過度的弊端。馮麗娟表示，就在2008年10月之前，人才短缺被視為中國企業發展的最大瓶頸。企業為擴張市場大舉投入，在人才引進上也不惜重金。從校園到海外，企業對人才的爭奪非常激烈。

人才競爭激勵，導致企業人才自我培養速度趕不上需求，招聘是最快見效的一條途徑。一些企業甚至預先“囤貨”，招聘大量的儲備人才。競爭也導致了人才成本的快速上升。與此同時，企業大量招聘人才，卻不能“人盡其才”，造成企業經營管理成本的不合理增長。當經濟形勢逆轉，企業視過多的人才為“負擔”。

2173名受訪者中有88%的人將裁員原因歸咎為“經濟不景氣”，71%的人認為企業“沒必要裁員”，58%的人認為“已經幫助企業省錢”，只有9.3%的人認為自己“在企業表現不佳”。

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裁員成本也不低。馮麗娟說：“對不少2009財年才開始動作的跨國企業來說，壓縮其中國企業的規模是今年的一個目標。”不少企業已制定出裁員預算，在一個財年中通過多種方式裁減人員，并要求嚴格控制裁員成本。
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馮麗娟說，軟裁員的弊端顯而易見：法律風險、雇主品牌受損，喪失員工信任度和工作積極性。裁掉20%的員工僅會使成本下降3%。從長遠來看，一旦經濟恢復之后，企業就需要對員工的的招聘、培訓等進行大量投資。從目前企業采取軟裁員的手段來看，多數不合法。員工在維權時，可以從程序的合法性和涉及人員的規模著手，對軟裁員的“裁員實質”舉証，并要求法定的賠償。