發現你的天才，能力發掘之策略!

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& j" f1 W% d, y( t' N, \文/賴志宗
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3 B( K: `# M; _! p( l如果我們現在拋出一項議題：如何增加組織成員的競爭能力?答案應該都很容易猜測，不外乎OJT、教育訓練這兩項作為優先考量的重點吧。OJT、教育訓練說起來簡單，不就是請訓練單位「開個課吧!」，不過怎麼開課？如何滿足現階段員工的需求？要怎麼開課才符合成本概念(因為總不能亂槍打鳥吧!)？這又是一項讓人資單位傷腦筋的事情吧!   
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: H; o* C# s  c" K/ u首先，協助組織成員進行能力訓練，總要瞭解成員的能力的是什麼，已經具備的優勢有哪些，需要強化的弱勢能力又有哪些；另外，組織成員的能力到底是領先市場的指標，還是落後市場指標呢？重點應該還有怎麼去衡量，衡量結果的信、效度如何？畢竟這種事情不是當事人說說就算了。當然，必須考量的重點是，目前規劃的能力是不是職務的核心能力，需要訓練的比重有多大？   
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如何有效篩選、分析員工的能力現況，在企業欲執行接班計畫，還有培訓幹部的挑選時，更是無法避免的問題。依據以往在諮詢專案的執行經驗告訴我們，透過測驗的執行可以有效、精確的衡量出員工目前的能力、現況的呈現(有點類似能力的盤點)。   
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透過分析的方式，瞭解企業整體的能力現況呈現，也可以透過與社會常模的比對方式，瞭解目前的能力現況與常模比對分析後的差異，透過這樣的比對效果，首先可以確立，目前組織成員的優勢能力有哪些。如果是高績效的表現，則可以與職能進行連結運用(如果已經有職能模型者)，萬一呈現的是低分劣勢的部分，則必須考量是否為該職務或部門執行工作所需的能力。依此進一步規劃所需教育訓練課程清單，協助組織成員能力訓練達到質與量並進的成效。如此訓練單位也可更精確教育訓練經費之執行。除此之外，如果擔心接班候選人(或儲備幹部候選人)的能力調查被過度彰顯，也建議可以透過360度評量法的執行，降低過度彰顯的問題。   
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透過這樣的程序執行，面對挑選接班候選人時，應可初步解決以下問題：
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(1)判斷候選人是否符合該項職務的能力需求
  d  x+ o  y0 ~2 X3 |(2)接班候選人，是否足適任工作
(3)當欲指導部屬，協助建立核心能力時，可以有效的提出協助方案
# B: \: s" g* A(4)現況與差異的分析結果，可以協助訓練單位更精確的執行教育訓練的計畫與執行內容   

當然，測驗的執行僅是程序中的一小段步驟，目的在協助找尋問題癥結的發現，建立能力發展策略，仍有需顧問公司的經驗導入，並配合公司政策的推導，找尋最核心的能力項度呈現。並協助人資單位或訓練部門，制定更精確的能力發展計畫(或接班計劃)。   

現在是好好思索，訓練工作事項開展時，您確定開對課了嗎？！