中國大陸「中華人民共和國勞動合同法」施行後，台資企業在大陸經營的最可能因應之道？

sunny.yu · 發表於 2008-3-26 09:17:41

「中華人民共和國勞動合同法」2008年1月1日起正式施行，是攸關勞動者和用人企業權利義務至為重要的勞動法規，將造成企業人事成本大幅增加，勞資爭議案件亦會激增，對企業的選人、用人、調派等人力資源運用乃至於全球運籌策略與布局將產生深遠的影響，勢必關係到台商的產品競爭力及能否永續經營的能力。

未來台籍企業會更謹慎用人，縮減台幹人數，評估會有一波派駐大陸的人力回流，有回任職缺有無、適應與否、組織相容性等問題產生，宜預作規畫。

針對勞動合同法，保聖那管理顧問(股)公司亞洲區執行長許書揚指出，企業在大陸經營的可能因應之道如下：

1.理清雇傭關係：針對不同屬性的人簽訂合適的勞動合同。
2.健全管理制度：在大陸官方的勞動意識抬頭下，重新審訂相應的管理制度。
3.降低二次費用成本：合理且透明的薪資結構調整。
4.員工實質鼓勵：利用績效評估制度、獎金方案等措施，增加員工忠誠度。
5.企業責任準備金提存：已無任何規避的空間，須依照法規執行。

ranica · 發表於 2012-10-12 12:04:21

工傷又遇合同爭議富士康工程師很受傷鉅亨網-2 小時前

路透社昨天報導了富士康一名26歲的維修工程師去年10月從高處墜落，顱腦損傷，被手術切除了左腦，之後該工程師陷入與富士康的勞資糾紛，其家 ...

amatom · 發表於 2011-11-10 10:31:03

18.什麼是事實勞動關係？會不會跟二倍工資扯上關係？
19. 勞動合同解除或終止後，除支付經濟補償金外有沒有其他應注意的附隨義務？
20. 員工未依公司規定程序離職，回過頭來要公司出具『解除合同證明書』要給嗎？『解除合同證明書』要寫些什麼？
21.在大陸工作的台幹跟外國人也適用勞動合同法嗎？
22.非全日制工、派遣工跟全日工有何差別？如何運用？
23.招聘了個沒有『解除勞動合同證明』（離職證明）的員工有什麼風險？
24.違約金﹑賠償金跟經濟補償金有何差別？可以併存嗎？
25.年休假如何計算？在其他公司的年資計算在內嗎？年度未休完的年假如何處理？

amatom · 發表於 2011-11-10 10:30:54

9.哪些情形要簽無固定期限合同？一般的應對方法是什麼？
10.在試用期中試用不合格時，可以任意解除與員工的勞動合同嗎？或者可以延長試用或再次試用？
11.女員工試用期內發現懷孕了，公司可以解除合同嗎？合同內可以約定懷孕是終止或解除合同事由嗎？
12．因『培訓』約定服務期，員工違反服務期而離職時應賠償違約金，『培訓』的範圍是什麼（包括內訓嗎）？違約金如何計算？勞動合同期限與服務期限不同時如何處理？
13.員工跳槽了，還好有簽『競業限制』條款，但一定可以向員工請求違約金嗎？
14.久經公司重金培養的員工突然無預警離職，造成公司嚴重影響時，除違反『培訓』與『競業限制』義務外，能請求違約金或其他賠償嗎？
15.員工自願超時加班(即每月超出36小時)合法嗎？如違法有處罰規定嗎？
16.加班費的計算方式有何玄機？
17.聘用退休人員究竟是勞務關係還是勞動關係？如發生因工傷亡時應該如何處理？

amatom · 發表於 2011-11-10 10:30:43

1.非公司因素致未訂立勞動合同，員工要求追索雙倍薪資？因公司因素未訂立勞動合同，員工要求追索雙倍薪資有無限制？
2.公司依據未公聽﹑公示的規章制度解除勞動合同，員工訴請仲裁的結果？如依據已公聽﹑公示的規章制度解除勞動合同，公司有哪些需要注意的？
3.不用經濟補償就可以解除勞動合同的情形有哪些？又支付經濟補償解除勞動合同的情形有哪些？
4.想花錢又趕不走員工的情形有哪些？
5. 對於不能勝任的員工按規定資遣，發給了『經濟補償金』還有『預告工資』還不夠？
6.勞動期滿終止，公司提出加薪但降低業務提成獎金的新合同，員工認為合同條件低於原合同標準而拒簽，公司要給經濟補償金嗎？
7.公司的『知情權』與勞動者的隱私權發生衝突時，仲裁庭或法院站在哪一邊？
8.員工原來是業務課長，因表現不佳調為非主管職，員工反彈說違反勞動合同？

ranica · 發表於 2011-7-28 11:50:33

雖然調高最低工資標準只是為勞工提供最基本的保障，建立工資集體協商才能真正落實讓大陸民眾的薪資水得能隨經濟同步成長。蕭新永也指出，大陸十二五計劃中的國民收入倍增計劃開始啟動後，每年如果調漲20%工資，到了2015年，就將調漲100%，換句話說，大陸國民收入在5年內將倍增，這代表大陸整體發展的環境特別好，但也將使台商的人力成本增加。

蕭新永認為，大陸國民收入倍增計劃既然已經出台，2015年應該就會完成，台商的因應之道，就是要做好管理和轉型的工作，台商不能再抱著大陸勞動成本比較低的心態了，台商要提高管理的效率，並致力於創新和技術掌握，如此才能降低成本。

中華人事主管協會「大陸人力資源與勞動關係管理師認證班」以蕭新永老師多年來對大陸人資與勞動關係管理專業經驗的實務角度出發，以全面性範圍的勞動法律及其配套體系與人資管理相互結合的實務操作手法，並藉由案例解析及操作指引您避免潛在的大陸員工管理風險，以及免費提供勞動合同及員工手冊範本，讓您現學現用！本課程將於8/20台北、8/28台中準時開課，將培訓您成為台商企業登陸的人資與管理專才！

中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有GUCCI、拉亞漢堡、矽品精密工業、健鼎科技、宇峻奧汀科技、味全食品、遠雄海洋公園、精英電腦、鈊象電子等超過70家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以認證證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

訊息來源：中華人事主管協會

ranica · 發表於 2011-7-28 11:50:23

(20110728 11:13:03)後ECFA時代來臨，台商的經營規模日益擴大，在大陸的人資發展與員工管理實務的需求，更是迫在眉睫！中華人事主管協會執行長林由敏指出，由於大陸勞動環境與勞動政策的差異化，企業在規劃與執行人資管理作業時，更需有專精大陸勞動法令與勞動關係人資專才，才能快速展開人資策略與操作實務，同時避免可能的法律與管理風險！

為確保基層職工薪資所得能隨經濟同步增長，除持續調高最低工資標準，大陸更將力推「工資集體協商」。在大陸全國總工會早已宣示，3年內將全面推動工資集體協商後，重慶與泉州等地已率先呼應將積極落實，未來大陸職工薪資將不再是資方說了算。全總已規劃從2011年起，將以3年時間，依法在所有建立工會的企業中，普遍開展以「工資集體協商」為核心的企業集體協商制度，通過此一平台保護職工權益。

對於大陸有意在3年內落實工資集體協商制度，中華人事主管協會資深講師同時亦是大陸人力資源與勞動關係認證課程講師蕭新永指出，這對包括台商在內所有企業的影響，將更甚於調高最低工資標準。蕭新永表示，「工資集體協商」其實就是勞動三權中的「協商權」，或稱「交涉權」。未來大陸各地一旦逐一落實，大陸員工就有權依法要求企業主就工資及相關權益進行集體協商，企業將不得拒絕。

蕭新永表示，工資集體協商是指企業員工可透過工會或職工代表，依法向用人單位(企業)提出，就勞動報酬、工作時間、休假等攸關勞工權益事項進行協商並簽訂集體協議。這不只是會增加企業的人事成本，將削弱企業的經營自主權。依目前情勢，各地逐步落實工資集體協商已成趨勢，台商唯一的因應之道就是加強員工教育訓練，以提高員工的工作效率及標準，「讓3個人做原本5個人的工作，然後領4個人的薪水」。

heavy91 · 發表於 2010-6-21 08:14:23

京2010年6月17日電 /美通社亞洲/ -- 全球最大的勞動力管理軟件商克羅諾思（Kronos(R) Incorporated）日前在廣州舉辦了“解析綜合工時法規，構建高效勞動力管理平台”論壇。該論壇在華南地區尤其受到眾多企業的普遍關注。對此，克羅諾思公司中國區總經理麥大偉先生認為，企業之所以關注勞動力管理有四個方面原因：一是近年來中國勞動力成本持續快速上升，例如本田、富士康等企業，每年勞動力薪資增長最低為7%-10%，一些跡象表明，中國正在告別“低成本勞動力”時代。二是吸引和保留勞動力（特別是具有一定技能的勞動力）挑戰日益加大，統計數字表明，華南地區一些企業每年員工流失率高達25%以上﹔三是中國消費者需要更高質量的產品和更好的服務，而勞動力的質量直接影響到客戶的服務水平﹔四是由用工引起的勞動仲裁事件急劇上升，特別是新勞動法中的工時、加班、休假等相關的勞動爭議事件屢屢出現。

本次論壇由克羅諾思攜手香港工業總會珠三角分會共同舉辦，吸引了東風日產、玉柴機器、雅芳、藍月亮、廣深高速等眾多知名企業的積極參與，Kronos 的演講嘉賓與參會人員一起分享了勞動力管理的新理念和未來趨勢，以及世界500強在應用 Kronos 勞動力管理方面的經典案例。與會者一致認同，勞動力管理將是大多數企業自動化和優化管理流程的下一個重點。

中國企業在信息化30多年的道路上，大多數企業都或多或少地應用了企業管理信息系統，實現了自動化的財務和人事等管理，簡化了工作流程，提高了管理效率、組織可見性和合規性。很多企業還實現了供應鏈的自動化甚至優化管理，也實現了成本和質量的控制，提高了生產率。但是，目前，大多數企業仍然沒有對勞動力管理進行優化，可以說，勞動力是企業運營中“最后一個”未被優化的領域。勞動力管理信息化系統通過實現企業組織中員工時間和考勤、工時管理的自動化，根據業務需求優化員工排班和調度，精細化跟蹤員工業務活動以獲得准確的實際的勞動力成本和生產率，實時分析勞動力績效，從而達到控制人工成本，最小化法規合規風險和提高勞動力生產力的目標。

自今年2月初啟動“勞動力管理系列論壇”以來，克羅諾思已經陸續在北京、上海、深圳、天津等地成功舉辦了多場勞動力管理方面的專場論壇，累計吸引了近千名企業人力資源管理者參與。

tk02376 · 發表於 2010-6-21 07:58:43

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响

1. 认定为工伤的新范围？
2. 不得认定为工伤的新范围？
3. 工伤认定、鉴定以及争议处理程序？
4. 对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？
5. 工伤死亡待遇的新标准？

tk02376 · 發表於 2010-6-21 07:58:30

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

1. 法律上“工资”的含义与范围？
2. 怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4. “以岗定级”，如何操作？
5. “以人定档”，如何操作？
6. “以业绩定奖金”，如何操作？
7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9. 加班加点工资支付常见误区？
10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11. 医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12. 住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13. 年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14. 销售人员工资、货款管理中的常见误区？

tk02376 · 發表於 2010-6-21 07:58:07

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
5. 如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
8. 如何设计《违纪违规处分通知书》？
9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

tk02376 · 發表於 2010-6-21 07:57:24

三、如何认定严重失职及其体系设计

1. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3. 因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”？
5. 如何合法辞退“严重失职”的员工？
6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别？
9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
10. 如何界定“重大损害”？
11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

tk02376 · 發表於 2010-6-21 07:56:31

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？
2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？
6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

tk02376 · 發表於 2010-6-21 07:56:01

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
10. 如何制定关键绩效指标？
11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
13. 末位淘汰制度的正确使用。

jiming · 發表於 2008-10-20 08:17:44

21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？
27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？
28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？
29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？
30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？
31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施？

jiming · 發表於 2008-10-20 08:17:07

11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？
12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题？
13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？
14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？
15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？
16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算？是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算？
17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿？
18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？
19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？
20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的（比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等），用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

jiming · 發表於 2008-10-20 08:15:58

1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？
2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件？
3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？
4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？
6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同？
7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？
8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？
9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞？
10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？

sunny.yu · 發表於 2008-10-3 08:41:42

台商轉型升級創造第二曲線
中央日報 - 15小時前

... 共同研發與創新聯盟」，由此55項排序發現，轉型的成功關鍵因素，最重要的是來自內部管理，而非外部資源投入，高階主管是整個企業的靈魂人物，以高階主管為首帶領全體員工進行企業的轉型與升級，從內部管理制度調整、研發創新系統建置、人力資源的優化與全球物流佈局， ...

sunny.yu · 發表於 2008-10-1 14:42:13

　　中國日前公佈被視為「勞動合同法」配套措施的「企業職工帶薪年休假實施辦法」（以下簡稱「辦法」），其中規定職工連續工作滿1 2個月以上的，享有帶薪年休假。

　　由中國人力資源和社會保障部制定的這項新辦法指出，中國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關係的職工，適用本辦法。

　　「辦法」規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。職工享受寒暑假天數多於其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數少於其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

　　「辦法」規定，用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當加付賠償金。

　　對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

sunny.yu · 發表於 2008-9-17 07:51:19

一、輕忽大陸〈物權法〉所可能帶來的影響與損失
(一)想買地蓋廠房，卻拿不到「國有土地使用權」？
(二)興建廠房與宿舍的「四證」如何取得？
(三)承租他人土地蓋廠房，有什麼風險？

二、違反〈國家安全〉所可能帶來的安全危機有哪些？
(一)台商必知的大陸國家安全管理十大面向！
(二)違反國家安全的刑罰嚴重性？

三、大陸〈治安管理〉下台商不能說的話？不能做的事有哪些？違令吸煙會違反消防管理？
四、您的公司/工廠有違反〈衛生、環保管理〉嗎？
(一)違反「傳染病防治法」的情形有哪些？
(二)「環保管理」是指什麼？

五、台商最易犯的〈海關〉問題如何預防與解決？
(一)違反「海關監管」規定
(二)違反「轉讓加工貿易保稅貨物」規定
(三)違反刑法「走私罪」規定

六、您知道在大陸積欠〈稅務〉可是屬於刑事犯罪嗎？
台籍個人所得稅？帳簿、憑證管理？發票管理？
七、千萬不能違反的「金融」法律有哪些？
內線交易？非法集資？境外個人外匯管理？…
八、企業經營管理人的勞動經典44問！
九、台商在大陸的用人潛在風險在哪裡？
員工流動率過高？竊取、仿冒智財權？慫恿黑律師搗亂？
十、談台籍員工的工作風險
價值衰退？資訊貧乏？身心俱疲？
十一、加工貿易廠商的經營風險有哪些？
通貨膨漲，境內消費物價上升壓力？加工結轉上，下游客戶非法經營牽連？

欲知更多詳情請上http://www.careernet.org.tw/News-2363.html

		自動登錄	找回密碼
密碼			申請會員

[市場探討] 中國大陸「中華人民共和國勞動合同法」施行後，台資企業在大陸經營的最可能因應之道？

二十五個案例貫通勞動合同法

大陸國民收入倍增計劃出台專精大陸勞動關係將提高台商管理效率

降低成本，企業須在勞動力管理上下功夫

如何有效运用绩效考核处理员工关系

《勞動合同法》及其《實施條例》應用！有這麼多可以討論的啊？

帶薪年休假辦法出爐職工連續工作滿一年享有帶薪年假

台商必知大陸法律陷阱！—讓您同時兼顧企業經營與人身