讓員工好「薪」情的獎酬設計？５大不滿 擇木而棲？

atitizz

(20101118 09:43:55)仔細觀察台灣企業對員工關係的投資，不難發現大多數偏重在「福利」與「勞資」方面。這裡的福利是指，法定職工福利提撥金之內最基本的活動，如：舉辦員工旅遊或慶生會，比較少有其它的福利。可喜的是，某些高科技公司或金融公司，已慢慢向歐美看齊，視人才為資本，藉由薪資的調整、分紅，甚至還有各種奬金、津貼與教育訓練等，甚至員工的心理諮商輔導來達到留任人才。

atitizz

人事精簡需有同理心

& S' v/ U7 G$ x! y$ D( E& t金融海嘯後，職場早已不存在「永遠」的神話，很多公司為了生存，隨時都有精簡人事的可能。資方必須以同理心去對待將被資遣的員工，以下提供幾項建議參考：

1.明確訂出人事精簡的去留標準.
' H8 q# h" j4 Y7 r( B2.提出優惠的資遣方案。
3.調查自願配合精減名單。
4.各別訪談並輔導。
5.讓被精簡的員工有較長的適應期。
6.若主管發現屬下表現欠佳，在半年前就提醒該員要提升競爭力，讓該員即早心理調適。
7.企業也要有危機意識，建立接班人計畫，及早物色新主管進行培訓。
) {1 O8 ]( P, z: V3 R8.領導人不應只思考利潤中心，可思考與員工建立合夥制。

日前如：台塑六輕大火、富士康跳樓事件、彰化南亞廠火災以及國道六號公安（崩塌）事件……多因為企業與員工沒有建置完善的溝通面向，即時處理的能力也不夠，才會釀成嚴重的災害與後果。

企業若能處理好員工關係的關係，都做好安全措施，就能減少損傷以及降低出錯機率。筆者樂見，包括台積電、大陸富士康為補救員工關係採取了改善措施，包括：將資遣員工召回、實施「８０８專案」，規定員工要有正常作息、週高工人薪資、設立專案心理諮商師等。顯見有健康身心的員工方能創造企業財富，這是領導者必須念茲在茲的信念。

訊息來源：中華人事主管協會

atitizz

員工好心情業績自然好
' J2 e, E, Z% B- p! f7 b
企業內設立職場健康推動委員會，可依員工自主為原則並參酌產業的特性，自行設計主要的重點指標，例如：工安、職災、健康、心理衛生等，同時參考目前社會現狀、同業概況，制定監控數字或改善方案，尋找公協會、學界、委員會等公共資源，編定年度推動計畫，而且必須有配套措施來設計，調查同仁需求，舉辦心理健康的訓練、職場安全講座。要有效解決員工生活上遇到的各種心理問與困擾，因為唯有健康的心態才能快樂工作，進而提升工作績效。所以企業可以將職場的健康方案變成員工的協助方案，達到員工的身心健康與平衡，其方式如下：

1.建立方案使用說明會：執行方式可透過心理醫師，親自到企業組織說明、宣傳該方案的實用性及優點，配合ＨＲ做明。

/ T+ a% `$ |* V2.自我認同與生涯工作的規劃：透過專業心理師與諮商師提供的各種測驗，了解自己的優缺點、性向、特質，目標在於提供管理諮商的建議，使主管協助員工解決問題，也可作為拔擢優秀人才的參考。

3.心理健康講座：依企業所需主題、與員工生活相關的議題，例如心靈、舒壓、人際等，目標在於強化解決員工心理問題或壓力的預防。

2 k7 q2 b$ t" e5 v  |, s: |  E4.人際關係或情緒管理成長團體或成長營：針對員工需求量身打造，與成長性或治性、支持性的團體結合。
% t9 D/ {' Z( A9 ^
1 E) U4 \8 m+ {2 d4 O5.個別諮商輔導：偏向個人紓解工作壓力、精神壓力進行身心調適，或針對其個人家庭、婚姻等問題輔導諮商，使其健全身心，投入工作、提升生產力。
! q( `. y( |. @9 y( |3 G+ H, \1 ^' h
6.企業志工訓練：邀請熱心的員工透過在職訓練與研討，達成專業的服務品質，幫助同仁解決問，推動正面思考，而且因為身分不是主管，更能切入被接受，成為內部守門員。
7 o* W2 t$ O6 j9 N9 [3 h+ k; Z, \
7.資源輔介：精神或心理健康問較嚴重的員工，依據其問題性質、狀況，給予不同等級的醫療協助，及早轉介到專業的醫療機構，即時得到最佳的服務。

atitizz

建立順暢溝通管道
林由敏提到，其實無論是新進員工，或已在職場身經百戰的資深同仁，由於整體環境或個人理念不同等因素，多少都曾在職場中感到不適應，或與人發生衝突的情形，只是症狀有輕有重，大致約可歸納為下面幾種類型：

! g7 W) w+ @5 `1.剛進社會的新鮮人
( i; e4 ]3 [) S* p" z" y) s
不少新人在進入一家公司時，由於沒有專人帶領，對大家又都不熟悉，就會覺得自己與環境格格不入。倘若當專業還未建立，又被要求獨立作業，在沒無人可以提供協助時，就會造成挫折感。因此有些公司會採學長、學姊制，請資深同仁帶領新人認識公司部門同仁與辦公環境，讓新人不致感到孤立或被排擠而離職。

) X2 E% N! ~! u  k3 d" h& [, K9 f2.無法融入職場、建立友誼

這種員工大部份都擁有強烈的主觀意識，對同事充滿批判、敵意，處處表現出對現狀不滿、不快樂，無法與人接近。此時，可以由同部門的資深員工多與他接觸、了解他的想法與心態，並主動釋出關心、改善狀況。
) l$ h( b8 N9 U$ w: P, L
2 M4 B; P# [$ S- s& Z, F9 p3.與新任主管雙方意見不合，覺得不適應
4 O! C/ P0 B. h8 a# D
4 b4 n# m9 J, W0 M" n, u這種員工常會覺得未受到重視或肯定，因此對於交辦的工作就盡量拖延，或喜歡辯駁、找理由，甚至在會議中採取抵制態度。對待這類員工，較理想的方式就是明確告知其工作執掌內容，訂定出合理的績效指標與評估基準，讓他清楚知道獎懲規定，不再有機會找藉口。

) |0 o+ n5 ^# i4 i4.無法面對公司突然的轉變
/ g, b# s2 v& @8 T7 p# [+ ]$ K# f
有些進入職場較久的人，由於早已熟悉過去的作業型態，且安逸、舒適習慣，在面對企業之間的併購等狀況，會產生排斥、恐懼心態。同時，因為新血輪力入，感到有競爭者出現產生壓力，常會以資深者的心態自居，不接納新的想法、政策，並提出質疑、消極抵抗。此時公司應讓每位員工都清楚知道公司變動背後的原因，以及將帶來的利益，所以政策一定要透明化，才能避免誤會與困擾。

atitizz

ＨＲ運用數字爭取支持
  j# s" C( b; i" j- ?
: |, _: a- x; @7 Y公司如何了解並做到員工最在意的事，其範圍包含公司與員工之間以及員工相互的關係，大致可從公司有無合理的薪酬制度？ＨＲＭ流程是否順暢？主管管理品質高或低？公司資源有無充分利用？勞資關係與員工溝通、協助專案是否充分發揮？以及員工職工活動與員工懲處與紀律管理的實施等６個面向，觀察員工關係制度。
" ~# o! V- m* F6 K3 O" y7 W* k6 ^
透過員工投入的調查的分數則可作為評估的點，再來就是離職率的分析、組織滿意度分析，員工心聲的資料蒐集，或是提供競爭廠商（對手）在此方面投入的資源分析。很多研究都顯示，有滿意的員工才能增加產品良率，客戶也可得到較好的服務，也才能增進產品的獲利。若員工對公司已經不滿、不認同公司產品，對工作也不會投入。因此ＨＲ如何增加員工的滿意度並強化該滿意度，是員工關係實務中很重要的一點。

2 l' _. e4 [& U1 N7 e& ~ＨＲ要說服高階主管重視員工關係，可從財務非財務與人際溝通和關係上這兩個方向思考，也就是說關係制度的建立有些需要花錢，有些則是屬於心理層面、是感覺。員工關係與士氣就是建立在人際溝通與關係的基礎上。
  Q* \0 H0 o4 l4 ~& l- i
林由敏指出，由於要說服領導者提供支援並不是件容易的事，所以最好是能找出滿意的員工組織績效的正向連結。此外若能得到其他部門，例如：財務部或客服部的配合，並得到具體的證據。只是這樣的做法至少要３個月到半年時間，較難立竿見影。因此ＨＲ最好在領導者對員工關係成效開始質疑前，就先提出進度與達成的數據報告，因為數字會說話，就會容易說服。一旦將領導者觀念導正，就會有意願投資在員工關係上。

atitizz

高薪酬庸日益疲軟
2 z  D3 S5 q' T; V
) y5 j+ M" k3 t$ D9 {6 _' r中國人有句俗話說：「有錢能使鬼推磨。」在大多數主事者的心中，都認為激勵員工最佳的方式，就是頒發獎金。因為不論中高或基層員工，金錢永遠都是最佳的激勵工具，所以合理的薪資獎酬制度相當重要。馬斯洛五層金字塔理論，談到生理、安全、愛與歸屬感與受人尊重到自我實現５個層次需求，員工就像企業的顧客。試想，企業必須要了解顧客要什麼，才能投其所好，創造業績。

0 x  T$ _+ h5 q& z0 E林由敏提到，對於不同的員工對象也需採用不同薪酬模式，主管與一般員工就不同，所以必須了解員工需求為何，再設計不同的薪酬模式。獎酬制度的原則就是論功行賞、獎懲並用，恰到好處，各種職位各取所需，公平合理、制度健全，這樣才是最理想的。大部分的公司都會使用ＫＢＩ（關鍵行為指標）導向的獎勵制度，讓員工朝既定目標前進。

重視自我成長需求

9 \0 g" T3 Y8 P# \; b若依據馬斯洛理論，基層員工重視生理與心理需求。所以若員工達到績效，企業即應給予合理的薪酬、建立公平的績效獎金制度、保障員工工作權與安全的工作環境，以及定期體檢，就比較能維繫員工身心健康。

: Y5 J0 {. L  ^# d. ?& V7 ^至於中高階主管則重視社會、自尊與自我實現的需求，所以若是他們達成績效，則不妨以表揚、升遷的方式，或是加重其權力、職位、分紅入股，讓他有尊榮感，例如：提供配車或免費車位、獎牌或貴賓卡等。通常位階越高者越需要尊榮感，可見得基層與中高階的訴求大不同。

只是一般企業比較關注在職位、成果，以績效導向來連結獎金的制度。而事實上所謂的適才適所，應該是進一步執行個別員工發展計畫（ＩＤＰ），也就是根據員工個別需求，分析其階段性目標，再來發展其能力，是經過設計配合其合適的職涯發展，這才是一整套的計畫，也較符合馬斯洛理論。

atitizz

５大不滿擇木而棲

2 \; V+ w  Q' P1 H5 H中華人事主管協會執行長 林由敏指出，由於多數企業以獲利導向，而非員工需求。因此投資也大部分注重在硬體上，缺乏軟體，也就是心靈的環境。企業總是等到問題發生了，才去想辦法彌補與建立，卻不未雨綢繆，更不會去追究原因、尋求改善。

下列５點明顯展現出台灣企業對於員工關係投資不足之處。
1.超時工作、保障不夠，工作負荷過重、勞力不足。
( U; x4 g( |& _; M2.雇主缺乏與員工主動溝通，也未進行離職面談。
3.不重視員工的諮商與輔導，缺乏產護、健康中心，即時處理問題。
4.管理制度無法隨環境改變，員工的福利制度不夠健全、完善。
5.員工沒有正常申訴、反應意見的管道。儘管許多企業都說員工可直接寫信給總裁、董事長，但其實是透過人資部門轉達，導致員工仍擔心說實話就成箭靶，顯示溝通管道不夠透明、暢通。