2007薪調報告出爐，企業M型化薪資趨勢來臨！

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知名國際調查單位蓋洛普機構，經數年累計全球針對100萬份員工意見與企業員工生產力調查交叉比對，找出員工願意投入的12個工作關鍵要素，工作最投入平均生產力與獲利能力，分別比投入程度最低員工高出18%與12%。  

3 i+ ]! |8 K7 L中華人事主管協會執行長林由敏指出，薪資部份是12項之外獨立要素，依「公平理論」而言，員工會參考付出工作與薪酬需求公平性，薪資雖無絕對公平，但有相對公平性，所以外部薪資參考很重要，內部薪資也要有其標準，若某人職務、年資、績效都相對一定條件，卻不見相對薪酬回饋，將會造成員工士氣低落！
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6 [1 x6 P5 n. E4 _中華人事主管協會顧問 吳桂龍指出，外部性因素指物價指數、產業優勢與市場薪資水準等外在環境因素造成薪資水準不同，根據行政院主計處統計數據顯示，2007年上半年5月份，台灣民營企業的個人月平均薪資（包含固定薪資及變動薪資），【工業】為新台幣39,233元、【服務業】42,731元，與去年同期相較分別【工業】降低-0.87%、【服務業】提高1.73%，但從其中在細分類中【營造業】提高4.09%、【金融保險業】提高22.13%最高，其它服務業薪資平均值受金融保險業影響虛增，可看出服務業整體面還是偏低；整體而言，今年各月份平均薪資比去年同期都有降低現象！
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中華人事主管協會執行長 林由敏表示，從2007年的薪資暨福利調查報告中可發現，在企業人力運用方面，非典型人力有逐漸成長趨勢，可見目前勞動人口結構開始轉型，漸漸以PT人員與定期契約人員為主；在新進人員的敘薪部份，整體而言比去年有略偏低現象，但綜合而言，仍以「研發技術」、「業務行銷」較高，在碩士、大學、專科學歷中，皆以【研發與產品開發類】為最高，分別為35,940元、30,604元、26,926元。在調查中也發現，招募工具方面，企業多以傳統面談（84.06%）為主，專業筆試（47.10%）、性向測驗（43.48%）為輔，近日新興甄選工具【職能導向面談】也有12.32%使用，較去年有增加的趨勢，可見企業關心未來發展，已顯示出對獵取優秀人才的重視，並期待發展更好的招募遴選工具。
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林由敏指出，根據2007薪資暨福利調查報告，可歸納出薪資結構重要的三大變化：

一、外部薪資競爭化
針對中型與中小型企業內之產業別區分，研發體系總薪前二最高：高科技業、電子製造週邊業；生產體系總薪前二最高：高科技業、電子製造週邊業；業務行銷體系總薪前二最高：專業技術性服務業、高科技業；行政體系總薪前二最高：高科技業、電子製造週邊業；財會體系總薪前二最高：專業技術性服務業、高科技業。職務整體平均總薪前三名最高為：研發、業務、財務職。
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二、內部薪資差異化
企業內部高低獎酬倍數比差異化擴大，”平均總薪資”最高薪(P90)到最低薪(P10)倍數比約16倍，”平均總固定薪資”最高薪(P90)到最低薪(P10)倍數比約14倍，”高科技業-平均總薪資”最高薪(P90)到最低薪(P10)倍數比約29倍最高，”消費品業-平均總薪資”最高薪(P90)到最低薪(P10)倍數比約10倍最低，顯見企業透過內部薪資的差異，預期可達到誘導及激勵員工之目的，在此同時，也應避免同工不同酬之情況發生。
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2 I; q$ u7 r- H; f: E# s1 J三、主管薪資客製化
透過關鍵人才（key man）的薪資客製，將績效連結薪資結構，同時企業也越來越重視關鍵人才留才方案，根據調查報告發現，高階經理人佔六成有「入股計劃」，其中六成五以「股票紅利方式」發放；八成廠商有「分紅計劃」；近六成七比例每月有油資補助；佔六成有配車方面福利，其中有五成以公司租車為主；佔近八成七有「停車位」福利。「額外退職金方案」、「久任獎金」、「簽約金」制度比重不高。中階經理人、研發技術人才、海外派駐人才等也享有不同福利。
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林由敏指出，除了在薪資結構上的競爭力調查之外，現在的員工也越來越重視企業內的各項福利方案，故今年也增加福利主題的探討，在三節福利方面，以現金（41.91%）及禮券（37.50%）為主要處理方式，企業與同仁對現金、禮券的發放方式均表作業簡單且接受度高，以發放之金額而言，每節平均1,000元以內（40.44%）最高、1,000-2,000元（36.03%）次之，但不同產業仍有不同做法；至於每人年度平均福利預算集中5,001-10,00元（40.23%）、10,001-15,000元（18.39%）為主；訓練預算部份以個人年度3,000元以下（46.15%）、3,001-5,000元（37.36%）為主；綜合而言，許多中小型廠商針對每人訓練預算不如福利預算，但也有公司提供創意福利，如下午茶時間、生日假、家庭日活動等方案，另外訓練補助及健康檢查兩項也為企業關懷員工身心健康兩大利器。

台灣產業屬性多為中小型等級，包含目前許多高科技公司也都是從傳統產業轉型出來，一方面業界薪資資訊取得不易，而一些調查報告不是過於簡單，就是調查對象屬中大型企業，參考價值有限，故公司薪資都是雇主或主管主觀決定，當公司成長到一定程度時，薪酬問題就會出現。林由敏建議，企業應參考薪資暨福利調查報告，深入了解各職務在市場及同業薪資水平，進而檢視薪資之合理性、在市場上是否具競爭力及內部人力成本是否過高之外，更可提供企業做為新進人員敘薪及明年度員工調薪趨勢的重要參考依據，適當調整企業薪資策略，除了避免用人單位或求職者要求不合理的薪資，也可設計出具有激勵性誘因的薪獎制度，讓您有效激勵員工，大幅提升企業競爭優勢！

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大學生以往都是以家教或速食店做為打工或賺取學費的第一選擇，但是，最近大學生投入“派遣”的風潮正興起，越來越多大學生或研究生選擇加入派遣公司，透過派遣公司的協助到企業任職來賺取學費或補貼生活費。
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5 ^8 V( q3 A" @* V    360d才庫派遣員工葉同學表示，透過派遣公司幫忙過濾工作與任職企業，比自己到外面找打工機會更有保障，很多學生常常因為沒有太多經驗而誤入打工陷阱，不僅沒賺到學費，反而被坑了一筆；而且透過派遣公司也比較有機會能夠進入知名企業工作，累積工作經驗。另一位透過360d才庫派遣到知名銀行的蕭同學也表示派遣工作的時間比較有彈性，能夠兼顧學業與工作，適合在學但卻需要自己賺取學費或生活費補貼的學生。
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- h- L; t; _. S) c: H! a! ?    360d才庫人力資源顧問(股)公司行銷中心經理林佑美指出，大學或研究生投入派遣公司行列的比例，的確有逐年升高的趨勢，2007年大學以上學歷的失業率，首度超過高職同期失業率，成為失業問題最嚴重的族群，因此，越來越多在學的大學及研究生懂得透過派遣公司的協助派遣到知名企業，提早磨練自己的即戰力。派遣公司可以提供學生多元化的工作歷練，對於未來畢業後求職有很大的幫助，以360d才庫為例，目前所派遣的學生當中，大部分以派遣到科技與銀行業居多，其中不乏知名的科技公司或銀行。」

林佑美經理表示，擁有超過6千名常態性派遣員工的360d才庫人力資源顧問(股)公司，為了鼓勵並表揚在學的優秀派遣員工以及派遣員工目前在學的子女，首創派遣業者設立派遣從業人員獎學金；360d 才庫優秀派遣從業人員獎學金頒獎典禮將於3/1(六)下午兩點於台北誠品敦南店B2視聽室舉辦，頒獎典禮結束後緊接著登場的是360d才庫為求職者及上班族規劃的「成為職場MVP ~打造2008年職場競爭力」系列講座，此次的講座完全免費，參加講座還可以現場抽藍芽耳機及精美好禮，有興趣者請上360d才庫網站http://www.360d.com.tw/報名或上網搜尋關鍵字“職場MVP”即可連結到報名網頁。

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(六)單一產業求職特殊服務正當紅
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在台灣的就業市場中，科技人是很特別的族群，科技人站穩「賣方市場」，擁有相對較多的工作選擇權。
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「104理工人才銀行」的發明，就是針對科技人的「單一產業垂直型」服務。理工人才在此平台上，能根據不同的需求（例如地區、職務、學歷等條件），設定不同「權重」，更精準地搜尋自己想要的工作機會。另外，求職者還可以以「獵才保護式履歷」，以半顯示履歷表的狀態，讓個人隱私被嚴密保護的前提下，還能創造更多被心儀企業挖角的機會。這是根據台灣科技業求職市場的生態，設計出來科技人獨享的服務。
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3 H3 N3 b* f1 C9 t2 `' r) K3 x- D(七) 網路與實體的結合服務求職求才
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7 {" y9 F' s5 M  I! e台灣製造業大量外移，服務業卻因為台灣內需市場成長，根據104人力銀行統計，2007年10月，服務業比起去年同期新增1萬5千個徵才缺額。不過，服務業徵才機會雖然比製造業多，但是人員流動率過高，店家仍然覺得基層人才不好找。
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104人力速配和7-ELEVEN等便利商店結合，共同推出便利又經濟的專業徵人服務。透過店面的代收服務與7-ELEVEN 「ibon」系統的整合式服務，以後店家只要到ibon機器上操作並列印需求單，即可啟用人力速配服務。這是網路求職、求才跟實體的結合服務。

(八) 求職者重視品牌行銷價值

《數位時代》雜誌與104人力銀行共同調查發現，「品牌經營管理」榮登科技人最感興趣的數位工作冠軍。這顯示，品牌行銷價值在科技工作者心中的地位，漸漸凌駕於技術鑽研和功能導向之上。
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3 V6 u4 P" N' Y* v  T科技從業人員意識到，當產品或服務陷入追逐規格和價格戰的廝殺競爭時，品牌反而是讓消費大眾辨識與信賴，讓產品或服務脫穎而出的重要關鍵。因此，參與科技產品品牌經營管理的工作，就變得更有挑戰性，也更有前膽性。

(九) 職場老鳥想西進但企業想法有異

. x+ @# K2 w2 R) ?& w# `* V老鳥西進的趨勢愈趨明顯。從2007年十月份104欲赴大陸的求職會員分析，工作年資達八年以上的人佔了52.9%，40歲以上求職者人數更是達到4,366人，為去年的1.4倍、前年的2.4倍。這些欲赴大陸的求職者有超過半數(53.7%)目前仍是「在職」身分，主要著眼於「希望得到更好的機會發展」、和「培養自己的附加價值」。
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不過，中小企業台商比較希望吸納35~40歲的人選，因為這批人才足以獨當一面，有助於中小企業提昇競爭力。而對大型台商企業來說，高階主管早已佈局完成，反而需要30歲左右的基層或中階主管，培訓為未來十年的接班人才。至於45歲以上的求職者會遭遇求職瓶頸，但若身懷特殊專長，並具備一定程度的中國經驗仍有機會。

6 Y6 _, R" t! p0 M(十)科技人年薪愈高者，西進大陸意願愈強

根據調查，台灣科技人西進的意願，年薪愈高者，西進大陸意願愈強，像是年薪超過121萬元以上的科技上班族願意到大陸就職的意願達65%。

想要前進大陸的科技人主要著眼於「看好大陸發展潛力」，及「未來兩岸人才必會競爭，先卡位為上策」。對於兩岸人才優劣勢的比較，台灣科技人認為自己的「持續性高、獨特性強的專業能力」和「解決問題的能力」優於大陸人才，但大陸科技人「精通兩種以上外語能力」、和「願意配合公司外派的高移動性」則是不容台灣人小覷。

sunny.yu

http://www.104.com.tw/motion/page/news_detail.cfm?nid=1
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(一) 「員工分紅費用化」掀起科技業跳槽風

: b' A5 A! y! }: d; j; q2008年1月1日起，台灣科技業的重大事件「員工分紅費用化」上路。根據104人力銀行的調查，已經有超過35%的科技人受訪者打算制度上路後跳槽，跳到「薪資較佳的公司」，或「產業前景較佳」的企業，或「仍有發放股票的企業」、「還未上市櫃的公司」任職。

7 u! l0 u5 D0 b2 C" k0 k% Y" P. \而企業如何面對這股科技人跳槽風呢？28.5%的企業表示，公司將「從股票制度改為獎金制度」，26%改為「現金分紅為主、股票為輔」，23.2%「增加員工福利」，15.6%「實施員工認股憑證」，5.2%「實施員工加薪」等方法來面對。
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8 |  V+ i/ l) d2 V, Q(二） 凍薪時代想高薪得選對職業
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觀察台灣近三年社會新鮮人起薪，相較2004年，2007年社會新鮮人起薪，碩士調漲了4.95%、學士調漲3.51%、專科調漲2.57%。但若加入通貨膨脹因素觀察，則發現學士和專科新鮮人的起薪成長都趕不上通貨膨脹的速度。

/ _. U" K2 [/ M" L% y+ i8 `但是不同職務薪資的成長有異。104人力銀行邱文仁表示：「業務」、「工程研發」及「專案管理╱行銷╱企劃」是最具薪資成長潛力的三大職務。投入前述三項職務，未來三年有至少10％以上的薪資成長空間，甚至從事「業務」的新鮮人，三年後更有30％以上的薪資漲幅可能。凍薪時代想高薪得選對職業！

(三)知名企業的派遣職缺出現「特A級」外派

2007年以來，如「駐日系統工程師」、「駐越南資訊工程師」、「在台SOHO工程師，先至美國總公司受訓」等「特A級」派遣職缺陸續出現在104人才派遣中心的徵才網頁中，並持續增加中。
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這類外派職缺是就業市場中的名牌貨，不僅要派企業知名度高，薪資福利也很優厚，再加上有累積國外工作經驗的好處，特別受到求職者青睞。來源多半以外商、大企業為主，正好與最常使用派遣人才的企業背景相符。這是企業使用派遣愈來愈上手後的進階版需求。

(四) 企業運用「行銷力」吸引人才

4 _3 {, t6 v* G- N# w) Y目前市場行銷中的4P理論，即：產品，價格，通路，促銷，大量運用在企業徵才的手法。在人才市場行銷中，對求職者而言，可以得到如下對應：「產品=職位」、「價格=薪資待遇」、「通路=徵才途徑」、「促銷=徵才包裝」。

只要有人才需求，「求才的行銷」是不分公司規模大小的。小公司或許沒有大公司的財力和資源，還是可以發揮求才的行銷，找到心目中的好人才。
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8 V6 p  y8 z$ r; g（五）關鍵字訂閱找工作機會不漏接
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. f- [$ `% Z1 t" I; Z如果你有到知名企業工作的願望，你可能會不斷搜尋求職資訊，但如果遇不到他們的招聘時期也是白費工夫。

jiming

企業內薪資制度與福利規劃，是與員工最息息相關的部份，亦是人力資源管理項目中困難度最高的，但如何規劃設計才能順應產業環境需要？使公司建立一套適合公司、員工、外界環境需要的薪資系統，不會因薪資系統設計不良，產生許多管理上的窘境。
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薪資設計的基本精神在於：薪資要合理、要跟上社會行情、薪資要與員工的效率能力成正比、獎金以鼓勵人心為主、所有規則需透明化並一諾千金。人工作的主要目的即是要改善經濟，也都很在乎薪資的優劣，因此薪資制度的建立常影響公司人員的士氣。薪資制度的好壞對公司影響的程度之大可見一般。

重要性原則、稀缺性原則和複雜性原則是制定科學合理的職位薪酬標準必須堅持的三大基本原則。

  N6 C/ b. @0 s$ M一、重要性原則
重要性原則是指在制定職位薪酬標準時，首先要根據該職位對本單位的貢獻程度大小來確定該職位的薪酬高低，即該職位對本單位如果非常重要，則其薪酬標準相應較高。反之，則不然。

. B, O0 q. A+ [二、稀缺性原則
$ [7 K4 d+ H! V. x( v: \稀缺性原則是指在制定職位薪酬標準時，除了首先要考慮該職位的重要性程度外，其次還必須考慮該職位任職資格的可替代性，即該職位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該職位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該職位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應該給予較高的薪酬標準。
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三、複雜性原則
複雜性原則是指在制定職位薪酬標準時，最後還必須考慮該職位工作的複雜程度，即從事該職位工作的程式是否比較複雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。如果某項工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別複雜，則應該相應的給予較高的職位薪酬。

/ N1 b3 T3 [" r) I4 ]  Q以上三大薪酬設計原則在實際應用過程中還應該考慮其優先順序，並根據不同單位的實際情況給予不同的權重。
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資料來源：中華人事主管協會