電子工程師吶，你也會抱怨公司不願意誠心培養RD人才麼？

chip123

就個人求職的立場來看，找個好公司是理所當然。不過若老是抱怨公司不願意培養RD人才，結果人才都是幫別人培養的，不是白忙一場嗎？ :o

sophiew

(20130809 16:23:04)由經濟部中小企業處委託中華民國資訊軟體協會維運的中小企業網路大學校數位學習平台(www.smelearning.org.tw)，係協助中小企業帶領組織學習，透過數位學習規劃組織人才適性訓練之利器。

# G8 G3 F# B; c* P為協助企業解決人力素質與營運績效、人才斷層等問題，於8月6日下午假台北市市長官邸表演廳盛大舉行「打造人才即戰力 創造組織高獲利」企業組織學習交流研習活動。

活動為經濟部中小企業處特別針對「透過數位學習，帶動組織獲利成長」所舉辦的交流研習活動，吸引了近二十家中小企業的老闆或高階主管參加。中小企業處陳國樑組長致詞時表示，在現今資訊爆炸的時代，中小企業主唯有善用數位學習的資源，方能提升企業的競爭能力。
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" k( L) Z( S; C: d9 h% U活動講師由博士博數位人力資源王美清總經理擔任，王總經理在會中分別就企業所面臨的「人力素質提升」、「營運績效提升」以及「人才斷層」這三個課題引導進行討論。

' V" |9 U3 ?9 R" G此外，包含寵物王國的蘇淑雲經理、富威科技的劉騰文副總、天崗資訊的陳世昇總經理，也各分享了所屬公司在使用中小企業網路大學校的經驗與成效，讓其他與會人員，在觀摩學習如何善用中小企業網路大學校的數位學習資源之餘，更學習到如何利用數位學習的優勢及便利性，提升人力素質，進而帶動公司的業績與利潤。
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企業組織學習首重高層的支持，還要因應變革去適時調整，鞭子與紅蘿蔔如何併用以發揮最大功效，在在考驗著企業主的智慧及應變力，中小企業網路大學校從ｅlearning到We learning，不僅僅提供個人學習之舞台，更肩負推動企業組織學習更高使命！

訊息來源：中華民國資訊軟體協會

ranica

【6月21日台北訊】行政院勞工委員會職業訓練局舉辦第二屆「國家訓練品質獎」今日揭曉，BenQ明基電通在整體人力培訓品質及系統化的訓練架構獲評審高度肯定，脫穎而出成為5家獲得此國家級獎項的企業之一。

明基電通總經理暨執行長李文德表示，藉由此次獲獎說明BenQ透過創新人力資源發展，系統訓練架構，以及實務操作經驗，來培養國際品牌經營的人才，提升與儲備人力資本。更重要的是邀請品牌人才，能夠一起加入我們BenQ，為邁向世界名牌共同努力。
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BenQ 勝出「國家訓練品質獎」的關鍵在於：高階主管具高度人力培訓共識，訓練強調合作學習，主題實用精準。課程設計即包含內化過程，以達成實效。整合組織 STP 策略市場需求來辦理專案課程，與企業策略連結性高，訓練結構完整，配合組織部門需求，機動且滾動式調整，辦訓與市場反應機制緊密連結，促使新創產品具有良好品牌及市佔率，主力產品多元且精良，獲國際市場肯定。
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行政院勞工委員會職業訓練局為提升勞動力素質，自民國100年起每兩年一次舉辦「國家訓練品質獎」，参選對象必須是經過國家訓練品質系統（TTQS）評核銀牌等級以上的績優單位，並透過初審、複審、決審三階段評核制度以計畫（Plan）、設計（Design）、執行（Do）、查核（Review）、成果（Outcome）等五大訓練流程構面及組織成果與社會成效評估為指標進行評核，另著重於連結（Connection）及持續改善（Implementation）2項評核標準，以此評選。

sophiew

2013年因應景氣回春、人才需求量增加的狀況下，雇主採取保守的徵才策略，對於徵才對象嚴格篩選，多半透過專業徵才公司進行面試，其中銀行業務的需求佔大宗；調查數據顯示，大多數專業人才的加薪幅度平均約為 3% 至 5%，而其中，年資約5~8年的資深業務經理，由於掌握銀行業務推廣的盈利大門，因此有望在 2013 年獲得 90 萬新臺幣至 120 萬新臺幣的年薪。

【資訊技術業】：
資訊科技發達，數位產業發展快速，資訊技術等IT產業一直是臺灣經濟發展的重要項目之一，具備技術、經驗或人脈的中高階職缺，例如工程師、研發工程師、銷售工程師等，在臺灣市場中的需求量逐年增加，其需求來源除了臺灣在地的企業外，當然也包含在臺灣設點的海外分公司。

由於IT產業仍然在經濟中發揮強而有力的支柱作用，因此預估2013年中高階專業人才的薪資將不斷上漲，尤其是擁有超過10年以上經驗的銷售總監，有望在 2013 年年薪超過新臺幣 220 萬，甚至是 300萬的年薪。
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【銷售與行銷業】：
+ x( p9 g! N' ^$ s/ i近年來，臺灣民生消費品與零售業透過市場性的薪資，聘請或留住具有廣大市場人脈與豐富銷售經驗的中高階主管，因此預計2013年此類企業的薪資將持續調升。整體來說年薪增幅將介於 3% 至 8% 之間，而對於跳槽的銷售或行銷主管，其加薪幅度有望介於 10% 至 15% 的範圍內。
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根據2013全球主要國家與地區女性高階主管調查報告指出，台灣女性高階主管所佔比例，由去(2012)年27%上升到今(2013)年的31%，高於全球主要國家平均24%(資料來源:GTI)，由此可見，女性高階人才的需求量逐年上升，更多女性專業人才投入職場，表現過人的韌性，廣受企業主青睞。而因應台灣出口量逐年增加，貿易合作洽談更為積極，例如新加坡自由貿易協定、東歐新興市場貿易洽談、ECFA等等，知名大型企業選擇回台投資，並啟動大規模的”獵才行動”，企業主如何透過專業徵才顧問公司尋找到屬於自己的千里馬？而人才如何透過專業徵才顧問公司找到賞識自己的伯樂？如今看來更顯重要！「華德士Robert Walters」擁有上萬筆專業人才資料庫供企業選擇，並提供專業人才更好的職缺、最佳的分析，成為企業與人才間最密切的職場夥伴。

/ M2 b5 P7 ]0 e; ?' y1 `( t如欲瞭解不同行業、各種職缺之相關詳情，可登入 www.robertwalters.com.tw/salarysurvey，下載「華德士全球薪資調查」完整內容。

sophiew

(20130325 18:25:30)在知識經濟的時代，人才是企業發展最重要的關鍵要素，隨著經濟回升及兩岸貨幣與政策的開放，各大企業紛紛回台投資，搶人才與留住人才成為企業擴展不二法則。就業市場首度出現需求量增加，專業型高階人才成為企業的最愛，今(102)年年後轉職也創下近3年來最大的成長。因此專業徵才顧問公司如雨後春筍般紛紛成立，如何找到專業、國際性的徵才顧問公司也成為高階人才最急迫需要的。擁有 53 家分公司，業務遍及全球 24 個國家和地區的專業徵才顧問公司「華德士Robert Walters」，首度來台設點。隨著兩岸關係密切，中國大陸成為台灣最重要的出口市場，台灣也持續依賴著中國大陸經濟而發展著，目前台灣對大陸白領高階人才來台服務法規鬆綁，未來台灣跨國企業也可比照外商，調動高階人才來台服務，甚至增加更多台幹外派工作機會，其中以金融業及IT產業最為明顯。
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台灣金融產業面臨退休潮，八大行庫釋出職缺高達1500人，民營銀行也不甘示弱，打出60K起跳的高薪，吸引中高階人才跳槽；年後搶人才的不只金融業，食品業龍頭將總部從天津搬回台灣，並且砸重金千萬擴大徵才，招募10-15名儲備幹部，基本年薪14個月，外加6個月績效獎金，年薪上看20個月；PC品牌大廠因應產業趨勢轉變，對於行動通訊、雲端軟體、觸控的人才需求也擴增，釋出700個職缺，鎖定研發、業務、行銷三大類。專業徵才顧問公司「華德士Robert Walters」近日發佈2012-2013年度全球薪資調查，可明顯看出2013年景氣回春後，對於金融服務、資訊科技、市場行銷等產業之中高階專業人才的年薪有上升的機會，相對的，中高階專業人才之徵才市場也將再度活絡起來。
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【銀行與金融服務業】：
. j! y8 X) \% j. y+ G由於雇主對全球市場的不確定性，尤其是歐元區的債務危機仍心存顧慮，因此自去(2012)年起，銀行和金融服務業的徵才活動一直下滑。

mister_liu

吳昭德提到，在從事十多年的訓練發展工作經驗，會比較喜歡運用矩陣圖表，將各部門與各職位的訓練需求，來分門別類將它們逐一的展現出來，並且以符號來代表什麼課程對於什麼職位(崗位)，是屬於必修課程，或者是選修課程，當然這整張表單就完整的涵蓋了，全公司的組織需求與工作需求，而因為大部分企業只會針對，關鍵員工實施個人訓練需求分析，而分析後的結果也會單獨的展現在單獨的IDP計畫表單內，且由HR的同仁持續去追蹤，如果是有AO單位的HR部門，會由AO負責後續的跟催與執行，而如果沒有AO單位的HR部門，則由HRD來負責後續的跟催與執行。
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員工的訓練需求分析是否能得到確認，會直接影響到後面的整個訓練執行，是否有效的結果，有時候我們常常會說錯誤的訓練分析結果，就像醫生診斷錯誤是一樣的，就像吃的藥是神仙妙方，也醫治不好病人的病，因為，根本沒有對症下藥，而訓練需求分析也是相同的，如果沒有真正確認員工的需求，再好的訓練發展也是徒然，這對於每一位HRD的從業人員而言，是必須要牢記在心的理念。

4 }% p: Z1 Z  ^6 k* r/ ]中華人事主管協會執行長 林由敏指出，在有限的資源經費下，如何規劃教育訓練發展體系以協助企業人才變人財？為協助訓練承辦人員展現績效與亮點，特別規劃開辦【教育訓練發展管理師認證班】，台中場1/19、台北場1/20、桃園場1/26、高雄場2/24、台南場3/9，將從教育訓練實務規劃開始，協助您建構出全方位的策略性人才發展體系，透過組織面、工作面、個人面的訓練需求分析，才能確保訓練與核心職能的緊密結合；也將完整教您建立TTQS訓練品質體系，以高報酬率的TTQS制度延伸，結合政府訓練補助專案，規劃出雙贏的訓練學習發展計畫！最後以內部講師制度建立與培訓，帶領組織內卓越人才與企業營運目標進一步結合，發揮更高的人才效能與組織績效！更多課程詳情請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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訊息來源：中華人事主管協會

mister_liu

(20130102 09:15:15)在人資界負責訓練工作的朋友，最煩惱的就是要怎麼找出員工的訓練需求，因為如果訓練部門所規劃與執行的訓練課程，並不是組織與員工所需求的，那等於就是在做白工，對於整個組織人力資本的提升，完全都沒有價值，最後只會把訓練淪為是員工的福利。

中華人事主管協會資深講師 吳昭德指出，在每年的第四季，是很多從事教育訓練工作者，開始要傷腦筋的時候，因為馬上要面臨了明年的訓練計畫，整個年度的訓練計畫，除了要包含訓練費用預算之外，也要針對組織與員工明年的需求，規劃出合適的訓練發展課程，而這個部份也是所有負責HRD朋友最煩惱的地方，因為整個訓練需求的調查與分析，就像是對組織與企業實施診斷，如果沒有把問題與需求給診斷清楚，那後面所規劃與執行的訓練課程，就不會是組織與員工所需求的，當然整個執行下來的成效與價值，就不如老闆的預期結果，那到底要怎麼做，才能有效的掌握員工的訓練需求呢？

傳統上對於訓練需求的分析，大致可以分成組織分析(Organization analysis)、工作分析(Task analysis)、個人分析(Person analysis)三種方式，在組織面的訓練需求，大都是與企業未來的願景、目標有相關聯性，這部份對HRD而言比較容易可以獲得與掌握，而在工作需求部份，只要組織擁有工作說明書，或者是在ISO第二階的工作流程，有比較詳細的分類與說明，都是可以作為工作需求分析的參考，而比較困難去分析與掌握的，就是在員工個人需求部份，尤其如果要串聯到IDP(Individual Development Program) 「員工個人發展計畫」，那就更加的複雜了，很多企業的HRD都會以「職能(勝任力)」基礎(Base Competency)，來實施評鑑(Assessment)，或者是360度來分析與了解員工個人的訓練需求。

sunny.yu

Telly觀點／殺雞可以用牛刀
聯合新聞網 - ‎2010年10月11日‎
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5 {* n( p, ^8 @早些年科學園區中科技新貴盛行時，就聽說在科學園區中某些成功企業，以博士畢業生來做研究所畢業生的工作，以研究所畢業生來做大學生的工作，以大學畢業生來做高中生的工作。此類安排，類似殺雞用牛刀；但此安排，似乎也成就了許多產業中的標竿企業。 ...

sunny.yu

專家解析／培養人才 要一國多制
, F3 y) B# z' k+ z2 D聯合新聞網 - ‎2小時之前‎

* m& ], g" Y/ ?- E0 m" D台達電是一家保守、穩健發展的公司，有其主流的價值觀和堅持，公司堅持不只是作代工，由於台達電董事長鄭崇華是工程師出身，這主宰了台達電的發展文化，成為一家以研發為導向的公司，研發是台達電的核心價值，不同於其他公司是先發展（development）後才有 ...

heavy91

企業辦理教育訓練 職訓局提供補助
   
【台北訊】勞委會職訓局為協助民間之事業機構、非營利法人或團體辦理在職員工進修訓練，持續提升人力素質，提升整體競爭力，本年度持續推動「協助事業單位人力資源提升計畫」。
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　　本年度計畫申請類型分為「個別型」及「聯合型」，經初審通過即可獲得補助訓練經費50％的資格（大型企業與聯合型補助40％），經訓練品質評核達一定標準以上及符合計畫規定條件者，最高得提高補助比率至70％，個別型最高可獲得新台幣95萬元，聯合型最高可獲得新台幣190萬元補助。經費有限請把握機會，詳情請上計畫網站（ht tp://training.evta.nat.gov.tw/）查詢，或電洽職訓局職業訓練中心。

tk02376

林由敏指出，站在人力資源第一線，常感受到人資人員對於政府補助申情流程的陌生，有鑑於此，中華人事主管協會特別於全國北中南巡迴開設五場「如何善用政府訓練補助資源進行人才培訓？99年協助事業單位人力資源提升計畫說明會」，將邀請人資專家、TTQS輔導顧問及知名企業人資經理蒞臨，針對「人力資源趨勢與人才管理新定位」進行專題分享，人力資源挑戰與策略性人才該如何發展？產業政策與企業組織變革間有何關連？培訓專案的設計執行與企業績效又該如何連動？將提供您最新的人資視野並協助您了解培訓之於績效的重要性！

此外，為協助大家全盤了解此一訓練補助計畫，特別邀請行政院勞委會職業訓練局長官蒞臨，針對本年度政府對企業的職訓補助政策、申辦流程、注意事項、進行詳細說明與宣導，期使您充分瞭解本計畫內容，善用政府資源提昇競爭力，不但讓您了解計畫申請的重點要訣，並將協助您擬定符合計畫需求之訓練方案，以順利向政府爭取最高全額補助訓練費用，達成人才提升的最大效益！
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中華人事主管協會「如何善用政府訓練補助資源進行人才培訓？99年協助事業單位人力資源提升計畫說明會」名額有限，若您想順利爭取政府訓練補助經費，請立即報名，千萬不要錯過這個可以充份展現人力資源績效的大好時機，全國說明會3/4開跑，詳細時間地點請上中華人事主管協會http://www.hr.org.tw/，或電洽服務專線02-5581-8080。
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% V2 a1 {  V1 S9 E! ]- W訊息來源：中華人事主管協會

tk02376

(20100210 09:24:21)景氣逐漸嶄露復甦曙光，各行各業蓄勢待發，此時正是企業強化人力素質，提升員工競爭力的最佳時機，行政院勞委會職訓局為協助企業辦理在職員工進修訓練，並鼓勵結合具產業或區域發展關聯性之單位辦理聯合訓練活動，特別推出「協助事業單位人力資源提升計畫」，學費補助總額最高190萬，以協助企業做好人才培訓，促進企業人才再升級，並將“人才”轉化為“人財“為企業帶來更大營收！
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中華人事主管協會執行長 林由敏指出，人資人員如能充分運用政府訓練補助資源，不僅能提升人力產值及人才競爭力，同時更能為企業節省訓練成本，政府訓練補助亦是企業辦理員工教育訓練最佳資源，在金融風暴中受創後，唯有把握關鍵時刻提升人力素質，才能儘快協助企業由谷底翻身，此次訓練計畫區分為個別型及聯合型兩大類，申請個別型訓練計畫之事業單位補助總額以95萬元為上限，申請聯合型訓練計畫之事業單位以190萬元為上限，經初審通過者，以補助所需經費40%為原則，申請個別型訓練計畫中小型之事業單位更有機會提高至補助所需經費50%，若有意辦理企業內部教育訓練，千萬不要錯過此項計畫，依照往年慣例看來，企業爭取政府補助相當踴躍，儘早提出訓練申請計畫，才能順利獲得政府最高訓練經費補助。

sunny.yu

培養網絡安全工程師 抑或培養"江洋大盜"?
' e% W( K# ~" v% y新華網上海頻道 - ‎Sep 17, 2009‎
* A- o/ m! ]7 [
' e; H, q2 r7 n% u' i據介紹，實地課堂將以培養設置入學門檻的網絡安全技術工程師為主。對于把“黑客培訓學校”辦成正規的職業技能培訓機構，王獻冰顯得很有信心。 但與此同時，目前大量在線年輕學員在學成之後究竟會將這些技術用在何處，這也許是所有黑客學校都無暇思考的問題。 ...

chip123

【台北訊】為提升全球競爭優勢，台灣手機代工龍頭廠商華寶通訊，將階段式導入訊連科技的能力評鑑管理系統、培訓大師、績效大師等產品，透過系統施行能力盤點找出員工訓練需求，達到績效改善的目標，讓公司策略能與同仁的個人發展互相連結，以提升人員專業、快速建立技術優勢。

華寶通訊長期致力於手機相關通訊產品的研發與製造，為台灣第一大的手機ODM公司。面對金融海嘯對全球行動通訊產業造成的衝擊，為維持既有的競爭優勢，華寶通訊將提升內部人力素質列為重點工作，以持續發展創新技術。決定導入訊連科技三大系統產品，運用相互串連的系統將能力、訓練、績效間作緊密整合，並配合系統導入推動觀念宣導、操作訓練等配套措施，讓建置eHRD系統的效益能夠完全發揮。
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% M. |: o7 I: p5 n# e2 l華寶通訊人力資源處處長羅仕宏表示，手機產業的特性是產品生命週期短，唯有能掌握時效與品質的公司，才能在激烈市場競爭中脫穎而出。為整合各地研發資源，加速專業知識、技術傳遞至全球同仁，導入訊連科技「培訓大師」數位學習平台，希望讓新技術的開發與整合時間縮短，協助公司快速發展高階市場。
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而除教育訓練，華寶也分階段引進能力評鑑與績效管理等系統，著眼於系統設計可以確實整合華寶在找出能力落差、掌握訓練需求與落實績效追蹤等三個重要面向的管理邏輯，讓人才發展策略一次到位。而訊連科技穩固的企業體質與市場品牌，更是華寶選擇做為合作夥伴的重要關鍵。

sunny.yu

伯堅30有成 成立TAF
中時電子報 - ‎2009年9月1日‎

伯堅總經理蔡義雄強調，不斷充實專業知識乃是引進新產品的根基，在日常業務中更與各廠商在專業知識上切磋學習，每年除選派優秀工程師出國受訓，實施人才再教育計劃外，同時邀請世界各大名廠會同舉辦新產品展示研討會，更透過良好的行銷途徑貢獻國內電子業界，各級學校及 ...

sunny.yu

管理心法》給員工機會
聯合新聞網 - ‎11小時之前‎
「他曾給旗下子公司中華網龍研發單位二次機會。一次是在成立之初，無條件讓研發人員開發產品，後來產品大紅大紫；第二次是股票上櫃一年後業績衰退，他依舊鼓勵員工投入產品開發，「下次再賺回來」，去年果然締造佳績。 他認為，給員工時間等於多買一次機會，不但有機會讓 ...

sunny.yu

經建會通過近300億的「培育優質人力促進就業計劃」
中央廣播電台 - 15小時前
計畫目標是以近3年大專畢業生，到企業及教育基金會從事職場實習員、行政及職涯輔導的專案管理人員、以及進用從事研究與研發性質的高科技產業失業人員為主要對象，就其不同性質與需求研擬相關促進就業措施。 這項計劃的預期效益，是經由教育部、經濟部、國科會、勞委會及農 ...

chip123

經濟部產業專業人才發展策略會議
經濟部工業局新聞資料 日期: 97年12月17日
( Q! q! L. k9 x* B% S% U標題: 經濟部產業專業人才發展策略會議

面對國際化的浪潮、新興經濟體的挑戰，以及近期全球持續走軟的經濟情勢，缺乏天然資源的台灣，唯有持續強化人力資本，確保產業所需專業人才之充沛與優質，始能維持國際競爭優勢。經濟部爰於97年12月16日假台大醫院國際會議中心舉行「經濟部產業專業人才發展策略會議」，由經濟部施顏祥次長主持，邀集國內產、官、學、研各界代表，同為經濟部產業專業人才發展，共策嘉猷。
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施次長於致詞時強調人才乃企業進行轉型之重要因素之一，為提供企業質精量足之優秀人才，經濟部之各項人才培訓計畫有必要由精進與創新兩大主軸進行策略規劃。
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本次會議邀請台灣大學辛炳隆副教授，以強化我國企業參與人才培訓機制為題進行專題演講，內容包括國內企業辦理員工教育訓練的現況與所遭遇的問題，及檢討政府對企業辦理員工教育訓練各項補助措施成效與機制等，認為現有機制多偏向協助企業訓練計畫的執行，對於前端的規劃與後端的執行成效評估協助較少，並提出相關建議，如補助公協會建立職能認證制度，以協助會員廠商培訓員工；並建議參考新加坡模式，由政府提供補助，吸引國外一流大學或國際級培訓機構來台設置分支機構。
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2 s# S5 a: P6 l- d9 W$ k& c% h接著由工業局高惠雪副局長主持就兩項人才策略議題，進行深入討論。議題1「經濟部人才培訓精進作法」邀請中國科技大學谷家恆校長擔任與談人，就經濟部人才培訓精進作法進行討論，會中谷校長認為政府鼓勵企業開放實習機會，是有效縮短學用落差之可行作法；議題2「經濟部人才發展創新作法構想」邀請淡江大學楊朝祥講座教授擔任與談人，針對經濟部人才發展創新作法構想進行討論，楊教授強調教考訓用應該要更加的緊密結合，以有效提升培訓計畫的執行效益。
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- B% [. {4 f5 q# A# F7 O最後由經濟部施次長顏祥主持綜合座談會，透過與會專家的意見交流，就上開兩項人才策略議題凝聚與會共識，達成多項決議。

第一，經濟部人才培訓計畫將重新定位，配合產業發展政策，調整資源分配，未來將聚焦開辦配合產業創新所需求之中高階人才課程；及以市場規模不足，民間機構無資源、無能力或無意願辦理為優先辦理項目。其次，經濟部將加強與教育部合作，促進產學合作，提供職場學習機會以培養實做能力；另針對現行養成班之培訓計畫，除現有之「先訓後聘（媒合）」方式外，將同時採用「先聘後訓」方式辦理。預期未來前開各項決議事項的落實，將能更有效地充裕產業所需專業人才，促進我國產業升級、轉型與創新。

sunny.yu

環電善盡企業社會責任榮獲文馨獎肯定
8 V, P, R2 J1 xNOWnews - 14小時前
, I* z* j* i, T" Q: F魏振隆表示:「人才是企業最重要的成長動力之一，人文藝術則是刺激想像力與創造力的活水，為了培養台灣科技人才具備更優質的研發能力與素質，環電長期贊助『雲門舞集』秋季巡迴公演，除表達對台灣優質藝文團隊走向國際舞台的支持外，更鼓勵全民參與藝文，激盪創意火花，為 ...

chip123

您知道面對不景氣的時機，除了遇缺不補、無薪休假、精減人事之外，HR還有什麼事情可以做嗎？ 了解現有人才，規劃人力資源發展策略，盤點企業現有人才，投資關鍵人才是構築競爭力的根本。
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% p3 A9 m% t7 H2 Z# ]2009年人力資源年度趨勢，HR抓到重點了嗎？

本期告訴您面對不景氣時人力資源與企業發展的下一步該如何有效「運籌帷幄」， 協助企業在不景氣的時刻，發揮人力資源的潛力，創造績效！

企業中好的人才多，創新的點子多，不論商品或服務，通路的掌握與營業的成效，通常都能容易的達成經營者的目標。所以企業的經營階層，最想要瞭解公司內部各個層級，有哪一些是好的人才、值得投資並賦予重任。而人力資源單位的主要工作，就是協助經營者，透過客觀的科學方法，來瞭解組織內部的人才分佈。提供給用人決策者參考。要如何來評估人才呢？

" W. ~) J# K* m. h+ @, j; i! r* ^則是有效進行人才盤點的一個重要的關鍵Know-How.，首先，盤點人才需要先確認所要盤點的關鍵職位，確認哪一些關鍵職位是掌握公司的成敗，這一些職位最需要進行盤點。再者，挑選有效的評鑑方法，近年來有許多準確的職能評鑑工具、360度回饋與領導行為衡量的技術，接能夠有效的評估人才。透過職能評鑑與領導力評估，能夠有效評估公司內部現有人才之潛力。管理職能評鑑通常採用360度回饋技術，能夠更加提高職能評鑑之準確性。領導力評估部分，則會由客觀之外部顧問進行訪談，透過結構式訪談的方式進行一對一訪談，能夠準確衡量優秀人才的領導關鍵行為，是否在日常工作之中表現出來。
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; l# d  O: T$ y6 |綜合職能評鑑與領導力評估，能夠客觀且數據化地表現出被評估者的潛力，結合過去工作者在組織內部的績效紀錄，可以將目前人才依據『績效』與『潛力』做成歸類(分為ABC Player)與每一個被評估者應該具備的能力要項目前的程度。
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人才盤點的結果，通常有下列的用途:
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可以提供給決策主管作為『菁英人才』的培育或升遷參考。
" K% w; f+ J. c針對公司現有人才盤點成果，能夠針對較欠缺的關鍵能力，進行培訓的規劃。
瞭解各個部門現有人才的分佈，明確哪些部門可能有人才斷層，需要加緊培育。
針對關鍵的人才，擬定留才策略，提供有效的留才獎酬配套措施與個人專屬的留任成長計畫。
+ R& S; b+ T% f' v+ F在組織中，一個部門內，優秀的人才較多，能夠使部門內有較佳的工作風氣，會形成『善循環』，長久發展下來，形成強大的部門戰力。反之，當部門內的庸才較多，容易形成『惡循環』，形成劣幣驅逐良幣的局面，非但無法創造好的工作績效，更會因為部門風氣不佳，而趕走許多優秀人才。
全球化的競爭，已經演變成人才的戰爭，您的公司準備好了嗎？

! H8 F3 p; F) Q更多詳細內容，請上http://www.uni-pros.com/marketing/2008-1101/ 解決公司人才上的問題