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發現你的天才,能力發掘之策略!

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發表於 2007-4-11 07:29:33 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
http://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=26&op=1
- W2 h& k, A% D. t8 Y# }% M4 I文/賴志宗 % A. _: ]$ K1 i, F

. J  D2 X7 V# O5 U- F) o如果我們現在拋出一項議題:如何增加組織成員的競爭能力?答案應該都很容易猜測,不外乎OJT、教育訓練這兩項作為優先考量的重點吧。OJT、教育訓練說起來簡單,不就是請訓練單位「開個課吧!」,不過怎麼開課?如何滿足現階段員工的需求?要怎麼開課才符合成本概念(因為總不能亂槍打鳥吧!)?這又是一項讓人資單位傷腦筋的事情吧!   
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首先,協助組織成員進行能力訓練,總要瞭解成員的能力的是什麼,已經具備的優勢有哪些,需要強化的弱勢能力又有哪些;另外,組織成員的能力到底是領先市場的指標,還是落後市場指標呢?重點應該還有怎麼去衡量,衡量結果的信、效度如何?畢竟這種事情不是當事人說說就算了。當然,必須考量的重點是,目前規劃的能力是不是職務的核心能力,需要訓練的比重有多大?   
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如何有效篩選、分析員工的能力現況,在企業欲執行接班計畫,還有培訓幹部的挑選時,更是無法避免的問題。依據以往在諮詢專案的執行經驗告訴我們,透過測驗的執行可以有效、精確的衡量出員工目前的能力、現況的呈現(有點類似能力的盤點)。   ! X1 O0 i- K- ~  T/ `( F# Z
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透過分析的方式,瞭解企業整體的能力現況呈現,也可以透過與社會常模的比對方式,瞭解目前的能力現況與常模比對分析後的差異,透過這樣的比對效果,首先可以確立,目前組織成員的優勢能力有哪些。如果是高績效的表現,則可以與職能進行連結運用(如果已經有職能模型者),萬一呈現的是低分劣勢的部分,則必須考量是否為該職務或部門執行工作所需的能力。依此進一步規劃所需教育訓練課程清單,協助組織成員能力訓練達到質與量並進的成效。如此訓練單位也可更精確教育訓練經費之執行。除此之外,如果擔心接班候選人(或儲備幹部候選人)的能力調查被過度彰顯,也建議可以透過360度評量法的執行,降低過度彰顯的問題。   
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1 r. `$ c2 _& |! H: w+ v6 D透過這樣的程序執行,面對挑選接班候選人時,應可初步解決以下問題:
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(1)判斷候選人是否符合該項職務的能力需求 $ ?( H5 i4 ~. k$ B/ m
(2)接班候選人,是否足適任工作 1 ~6 T$ d' J7 T: R
(3)當欲指導部屬,協助建立核心能力時,可以有效的提出協助方案 * M: y( @/ }3 y& i$ W& V4 a+ n) |
(4)現況與差異的分析結果,可以協助訓練單位更精確的執行教育訓練的計畫與執行內容
  
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當然,測驗的執行僅是程序中的一小段步驟,目的在協助找尋問題癥結的發現,建立能力發展策略,仍有需顧問公司的經驗導入,並配合公司政策的推導,找尋最核心的能力項度呈現。並協助人資單位或訓練部門,制定更精確的能力發展計畫(或接班計劃)。   
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現在是好好思索,訓練工作事項開展時,您確定開對課了嗎?!
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