加薪才能留住我?!

chip123

電子業吹起了「人才大風吹」了嗎？除了可能很難再「漲起來」的薪資之外，身為員工的我還最 care 目前公司什麼？

年關將近，公司內的人力資源單位大多忙於尾牙、績效考核與年終獎金的決策與核算，而員工們大多私底下討論與猜測獎金的多寡。公司若是無法滿足員工最低的期待，大概年後就是一場無可避免的人才大風吹。這是我們常常陷入一種迷思，金錢真的能留住人才嗎？
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回到原點思考，影響一個員工，是否能夠留在公司服務，大致上有幾個層面需要思考：

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jiming

抱歉好像沒有 (找不到？)「台灣」的？先前EE Times所作的「2006年台灣IC設計產業調查暨分析報告」好像並沒有調查到薪酬議題？
$ d7 R* Z, L; G$ _4 h先提供兩地兩個表，大家來對照參詳：RD，你明年「薪」情如何？:o

中美电子工程师薪酬大揭秘  
1 K* m* R/ `/ Y5 D
7 [. l+ O" \8 Y  z6 i; i 《电子系统设计》进行了“2006年度中国电子工程社群薪酬和职业发展调查”，。与此同时，《Electronic Design》也对北美工程师社群就职业满意度、薪水、对职业生涯的展望做了一次调查。两方的观点碰撞，希望能给予广大读者一定参考，

2006年中国电子工程社群薪酬及职业发展现状
$ H! i9 \& S/ W+ L' ^http://www.ed-china.com/ART_8800 ... 010_OT_6F2ADDBB.HTM
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2006年薪酬福利大盘点，谁动了美国工程师的奶酪？
http://www.ed-china.com/ART_8800 ... 016_OT_5052536B.HTM

jiming

从上下文看，文中所列收入系指高校理工科本硕博等毕业生的入门级岗位。
4 s0 V: M. e! U# A3 E" o* i1 \
! K9 z, @0 F! J+ a3 B不太真實哈
還是外企好些
對剛畢業的學生來說是很有參考價值的
! w3 J% |6 \' o% B" f太厲害了。高工資啊。大家都要努力才行啊。

sunny.yu

高不成低不就學士列媒合重點
  D- g' o* x  `6 W$ m* q+ x中時電子報 - Taiwan
( I) X2 I# e, i: e6 y( a" {* m
0 b7 J0 @; e  S0 j9 _8 r$ R台南市政府廿六日在科工區辦就業博覽會，除了抓住科技新貴分紅制度衍生跳槽風外，在「M 」型化就業市場中，弱勢族群與失業率持續飆高大學畢業學歷者，都是就業媒合的重點服務對象。行政院主計處公布九十六年失業率調查，全國平均失業率是三.九一％，台南市與台北併列最低 ...

yhchang

我在乎的是 公司 從主管到老闆 是否真的訂定了 正確的策略
5 d# r  n8 S8 d' O: L是否真心為 底下的員工著想  還是只是畫畫大餅  打打嘴砲

yhchang

其實公司氣氛與福利  還有人相處的情況就可以決定一個人要不要繼續留下來工作
! L  B/ g- }) B# y! g$ G" O# c) I當然  做的工作量與報酬成不成比例也很重要

sunny.yu

上班族薪情差 上半年僅1成加薪
  h; N& t' [( O  i# U- ~$ ~; M8 t聯合新聞網 - ‎Aug 29, 2009‎
0 i8 |0 ?) ?  K& c觀察其他高薪行業，在金融海嘯衝擊之下，傳統的金飯碗金融及保險業，與科技新貴電腦、電子產品及光學製品製造業，今年上半年的平均減薪幅度都超過一成。 只有國營事業─電力及燃氣供應業（台電為主），上半年的平均薪資還有每月9.8萬元的水準，加薪幅度以穩定的2%持續 ...

tk02376

加薪50%？ 聯發科：太誇張啦
聯合新聞網 - ‎2010年8月10日‎

+ t7 @2 ?1 N5 M) D8 L至於面對今年年底將上市的台灣同業，晨星半導體，為了由數位電視搶攻手機晶片市場，其積極度亦是聯發科背上芒刺，且工作地同在台灣、未來IPO新股分配的想像空間，都成了工程師可能跳槽的誘因。這次結構性調薪能否讓工程師抵抗IPO之夢，也正考驗著蔡明介惜才、留才的本事。

amatom

分享兩篇新聞給各位

奇美電去年三合一合併後銷售不佳，許多員工紛紛離職後甚至投入競爭敵手友達上班
奇美電為了留至員工提升員工向心力，將在四月份加新5%
詳細新聞請點：http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/110328/4/2osxw.html  
( c/ u, h. i' g
但另外一則新聞卻指出
4 x$ h3 n' D9 c! a. w科技業者加薪幅度少得可憐，整體加薪幅度不到百分之一 雖然今年經濟成長率創下超過百分之十的亮眼成績
但民眾大多都是「無感加薪」的反應 經調查前十大加薪行業清一色都是服務業
' S  ~# m3 y$ a! ~' p
! t( b6 S: ?2 X: Y詳細新聞請點：http://udn.com/NEWS/NATIONAL/NATS1/6238421.shtml

sunny.yu

除了低薪服務業 上班族無感加薪
  c! [+ K: }9 Q; P% t2 d8 S5 n聯合新聞網 - ‎2011年3月27日‎

至於「薪情」向來羨煞人的科技業不在其中，官員解釋，真正「有感加薪」的科技業者並不多，整個產業平均下來，加薪幅度更是少得可憐，像是「電子零組件業」與「電腦、電子產品及光學製品業」，整體加薪幅度不到百分之一。官員說，所謂「科技新貴」都是透過高額的獲利獎金或 ...
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amatom

(20110413 09:10:21)景氣復甦，人才大戰在農曆年後如火如荼展開，中華人事主管協會執行長 林由敏指出，企業在進行新到職員工薪酬核定時，應結合企業在職員工薪酬和各職位特點平衡考慮，才能符合內部公平並具有外部競爭力，此時，身為一位優秀的企業薪資管理師，對於新進員工起薪的標準應考察員工的生活費用，若薪酬不能讓員工維持基本生活，員工必會另謀出路。
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) s6 L  P2 E4 T- u. K7 d% |  C$ v另外也要考量同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招募難度；新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該儘量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。林由敏也提醒新進員工，面對最關心的「薪資」問題，可先計算舊有的年薪架構(含本薪、津貼、獎金等)，在面談時，要先思考如何要求增加薪資？增加多少才合理？合理的未來薪資應該等於現在薪資加上期望加薪，評估未來工作的整體條件後，也可以大膽的表現自己應有的合理薪酬條件！
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另外就是企業在對迫切職位的起薪標準問題，若某企業由於需要實施一個專案，急需招募兩名技術人員。按照正常的起薪標準，已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招募到。如果這時有一位應試者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意求職者的起薪要求呢？

amatom

林由敏指出，處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式爲：如果依要求完成了專案，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因爲起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。
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中華人事主管協會站在人力資源第一線，已為企業培育眾多優秀的薪資管理師，【第十九期薪資管理師認證班】台北場將於4/17準時開課，企業內部薪資制度設計是否與員工績效連動？各職位的薪資級距是否合理？給薪標準是否符合市場薪資水平具有競爭力又同時具有內部公平性？由績效管理策略出發，才能設計出吸引優秀人才的薪資福利制度！
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) C2 o0 S; w& d5 r) H" i# I中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有GUCCI、拉亞漢堡、矽品精密工業、健鼎科技、宇峻奧汀科技、味全食品、遠雄海洋公園、精英電腦、鈊象電子等超過70家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以認證證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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訊息來源：中華人事主管協會

atitizz

(20110603 09:18:13)很多主管從不認為培育人才是自己的責任，而把這些問題都歸給HR單位，因為大部分的主管，都只想要部屬為他們去做事與執行任務，而沒有去思考過部屬的發展與未來，當然也就難把好的人才給留住！

; X  F1 `/ m3 I( J1 p中華人事主管協會資深講師 吳昭德指出，部門與主管在檢討部屬績效的時候，絕大部分主管最在意的是，部屬到底達成與完成多少工作，鮮少有主管會去認真與部屬檢討原來承諾部屬的發展計畫已經完成了多少？或是去跟部屬討論未來想要發展與成長的方向？很多主管都會認為HR平時已經開了很多課程，自己也都同意讓部屬去參加，算是盡了主管的責任與義務，所以，如果不能滿足或符合部屬的需求，這些責任與問題都應該不關用人單位主管，這些思維與觀念一直都存在很多直線單位主管的心中！

5 @, r9 W! |9 _* h$ O5 L為什麼主管總是認為自己已經努力在對待部屬，而部屬卻不領情呢？其實答案很簡單，就是因為主管長期忽略了部屬的發展，甚至不認為培育部屬並不是主管應該擔負的責任，在職場上還曾經碰過有主管拒絕讓部屬來參加訓練，甚至還跟部屬說「參加訓練是浪費時間」，也就是主管只想用人，但卻不想去栽培人，等到人要離職或是急需要更多人才時，又怪罪是因為公司的薪資福利不好，或是推給HR部門沒有幫忙他們去培育人才，而從沒有好好思考這些問題與責任，其實都是主管自己的問題，也因為這樣的狀況，才會讓組織的人力資源一直無法有效的運用與發揮！

atitizz

吳昭德指出，其實真正的「人力資源主管」，指的就是用人單位的主管，直線主管本身對於部屬未來發展需求的了解與安排，一定比HR更加能夠了解，而部屬最在意的與想要的也要瞭如指掌，也是為什麼說培育部屬是主管的責任了！當然企業的HR也要及時規劃與提供能夠協助主管培育部屬發展的資源與工具，才能把更好的人才給留任下來！
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6 m' y) p" M( M9 q: o中華人事主管協會執行長 林由敏指出，在培育培屬時主管應該選擇專業且規劃完整的訓練課程，才會有效提升企業核心幹部的專業能力，不但能協助部屬面對更多挑戰，也能讓部屬感受到主管有心培育的重要動機！中華人事主管協會「核心幹部管理實務認證班」嚴選八大核心幹部管理實務，邀聘一流實務講師針對領導統御、工作指導、專案管理、問題決策、部門溝通、團隊建立、口才表達、情緒管理等必備能力進行解析，最後以案例實戰演練（case study）快速提升部屬專業特質，並凝聚團隊共識，因此也成為國內各大企業（例如：台灣宅配通、三菱電機、德商富士通科技、佳晶科技等）培育部屬時的最佳管道，不管您已是部門主管或即將升任主管，本課程將協助同仁在組織揮更大影響力，創造無法想像的亮眼績效！全國各場次開課時間：桃園6/18、台北6/19、高雄6/26、新竹8/27、台中9/10，更多課程資訊可上中華人事主管協會網站www.hr.org.tw，或電洽服務專線02-5581-8080。

, [" A0 d' H; G訊息來源：中華人事主管協會

ranica

科技業要留才 祭出限制型股票準則‎
& |' R7 t$ ~: ^+ m3 r中廣新聞網 - 5 小時前
自從政府實施員工分紅費用化，分紅股票依市價課稅之後，科技新貴已成為過往雲煙，為了留住人才，目前金管會正研擬「限制型股票」發行準則，限定員工股票在一定期限內 ...

innoing123

限制型股票將上路，科技業用股票留才恐釀三大問題！‎
鉅亨網 - 2012年1月4日
4 B1 Y- N, F; D9 f: Z5 Q1 u3 {, n去(2011)年修訂公司法，增訂公開發行公司可發行限制員工權益的新股給員工，在分紅費用化之後，睽違已久的「科技新貴」再度浮上檯面。不過，精宏投顧表示，科技業靠股票 ...

amatom

(20130218 09:20:56)為什麼每一個情緒互動都很重要？因為它深深地影響我們的人際關係、健康、壽命以及幸福……幾十年來，心理學家們致力於研究人類的「不好」的問題，例如憂鬱症、創傷後壓力症候群、強迫症…卻很少研究人們「對的」地方。正向心理學（Positive Psychology）正代表著這樣的反思，許多聰明的心理學家們正努力研究人們到底「做對」了哪些事情。例如「夫妻間恩愛偕老的秘訣是什麼？」、「為什麼有些人遇到重大挫折仍能樂觀奮進？」…等問題。這些問題的答案，可能帶給人類更多更好的「自我了解」。

- v6 R5 U% C  @; _4 i中華人事主管協會資深講師 邱永林提到，正向心理學中有一個很基本的隱喻，叫做「水桶與水杓」。意思是說當我們的水桶是滿的，我們會充滿活力，幾乎可以適應任何事情，可以完成許多工作，這個時候別人跟我們在一起也會感到很愉快。相反的是，當我們的水桶是空的時候，我們感覺消沉沮喪，這個時候別人跟我們在一起也會感到不愉快。我們的空水桶投射出去的負面能量，其他人可以清楚地感受到，也會受到影響。
! L8 ]! l: O6 y4 Z" u. b
' y5 U- d  }! g" @* [2 |6 `; w5 T  Z# v這個理論也表示，我們每個人都有一個想像的杓子，在彼此之間的每一個互動中，不論是在快餐店點東西，或是跟所愛的人促膝長談，不是補充你的水桶，就是從水桶中舀一些水出去。不加也不減的情況就算有也很少見。或許有人會問我：我要怎樣補充自己的水桶？問這個問題的人，可以說誤解了整件事情的重點！因為你能作的最好的一件事情，就是馬上開始為別人做點事情。很多研究顯示，這樣做不但可以幫助別人以及改善環境，而且客觀上會改變你，同時振奮你的心情。因此「開始補充別人水桶」才是最好的起頭方法。

amatom

多年前一項重要研究叫做「修女研究」，探討早年正面情緒與我們整體壽命之間的關係。研究人員找了180名修女，（修女是很好的研究對象，因為他們生活在比較規律的環境裡）。心理學家研究這180名修女在20幾歲時所寫的日記，一一找出裡頭所透露出來的正面情緒的線索。他們把修女分成兩組：一組正面情緒比較多，以及另一組正面情緒比較少。然後比較年輕時的正面情緒以及60年後的死亡率，這時還活著的修女們大約是80到90歲。研究人員發現，正面情緒比較少的那組修女，只有10人還活著；但是正面情緒比較多的那組修女，還活著的人高達25人！當比較全部180名修女時，正面情緒比較多的修女比一組平均多活10歲！
3 n. w7 A( N: e- |( J& b7 ?
$ ]" s6 J" x" S! {& M5 I0 v# ]如果跟其他有害健康的因素作一個比較，我們知道吸煙大概會減少10年的壽命，肥胖會縮短大約7到10年的壽命。由此可大致推論「負面情緒」對人的壽命的影響有多麼鉅大！

邱永林指出，情緒專家曾觀察研究700對夫妻之間15分鐘的談話，之後由他的研究小組替這些夫妻之間的情緒互動打分數，並且以正、負面情緒五比一作為基準線，預測10年後哪些夫妻會離婚，哪些夫妻仍會在一起。研究結論指出：在婚姻或是戀愛關係中，如果夫妻間的正面情緒互動與負面情緒互動的比例是五比一，這對夫妻就會白頭偕老。如果低於這個比例，甚或正、負面情緒接近一比一，那麼這對夫妻就很有可能會離婚。10年後，這個研究小組發現，他們的預測準確度高達94％！這樣的正確預測對任何心理學的研究者來說，都是非常難得的成就！

amatom

想想看，只要觀察一對夫妻15分鐘的談話，就能預測10年後他們倆會繼續在一起還是會離婚，就知道這些正、負情緒互動比率，對人類行為有多麼深遠的影響！不只是對婚姻或戀愛關係，對一般人際關係也一樣。而且這個原則對於職場人際關係也一樣適用。我們很幸運，增加生活中的正面情緒，並不像減肥或戒煙那麼困難。只是需要一點正確的努力，而且從此時此刻每個人就可以開始做起。
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+ e! P# S) h; p4 A3 y中華人事主管協會「員工心理諮商輔導人員認證」由員工諮商心理師 林萃芬及聯合心理諮商所院長 邱永林聯手專業擘畫，在歷經超過百家企業輔導及員工諮商經驗後，以實務角度規劃企業必備的心理輔導與諮商技巧！身為人資主管該如何處理員工的抗拒心理，以避免影響公司營運？如何協助新進同仁快速融入工作環境，以提高留任率？除了解決壓力問題外，更要具備員工諮商輔導的能力，才能激勵員工士氣，本課程將於台南3/9、台北3/10、高雄3/16、台中3/16、桃園4/13開課，要引導員工正向思考，營造成功的團隊共識氣氛，千萬不要錯過！

4 w- I8 e  A5 A# o) A' X( x擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

訊息來源：中華人事主管協會

ritaliu0604

(20141112 15:10:30)電子商務蓬勃發展之下，所有的企業紛紛搶搭熱潮，希望在虛擬世界中拔得頭籌，而針對相關技能的人才需求大增，但程式設計人員、網站設計人才等若缺少綜合性的網路行銷能力，在職場競爭中，往往成為被冷落的一群。

0 G1 |7 {$ {: I" g! L中華民國資訊軟體協會網路行銷顧問師、資策會FB經營講師Ricky表示：「現在正處網路的大時代，網路行銷技能已經如操作Word一樣普遍，但擁有專業的整合性網路行銷能力，如通曉Blog經營、關鍵字操作、SEO優化、FB經營等，才是職場加值的關鍵因素！」
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專業的網路行銷人員不僅須了解網路生態、各式平台操作、廣告與媒體規畫等，更能虛擬世界中自由切換模式，整合不同的行銷資源。TKB特邀請擁有多年網路行銷經驗講師Ricky，用6小時傳授你身為專業網路行銷人才必備的秘笈，透過理論與實務的整合，快速提升職場競爭力，洞察成功的商機，立即晉升為網路行銷最需要的專業人才。

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訊息來源：台灣知識庫股份有限公司