你會讓獵人作你的貴人嗎？

chip123

科技業上演「搶人大戰」？RD你會加入這場戰局？還是你都是準備好讓獵人找上門來？若是，你通常「最」會怎麼做？
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  n- V; G, K, T3 T( o2 z5 _! X例如接受媒體訪問、在專業刊物嶺表文章、公關演講，或者參加研討會、產品嶺表會、專業臨會與社團組織，都有助於增加獵人認識你這個人、主動與你接觸的機會...
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) w8 j0 I! i& P5 B2 z( \, }/ H       最好科技始終來自於人性
       對待科技人員不一定合於人性
( F' B/ J. S( p: Y  B           獵人是把你當人肉在賣
                還是你借著獵人周游列國
6 _' B4 z! A1 \& U
4 ~; O- t1 a0 S9 C. m9 L* o, R, R            可以介著獵人到國外 美國 大陸 日本 去走走嗎?!

chip123

隨著網路科技的進步，訊息的流通更加便捷與廣泛，也改變了人力市場的生態。

最明顯地，就是人力銀行已成為求職與求才最重要的管道之一，也因為個人資訊與企業求才的揭露程度越來越高，雖然提高企業的高階幹部或專業技術人士轉職的意願，但卻形成更加不敢將自己的履歷資料放在網路上公開的矛盾現象，這些高級人才怕影響與現在任職公司的關係、怕引起外界過度的揣測、怕自己的履歷埋沒在龐大的資料庫中無法凸顯自己與眾不同的優勢、或是怕被別人拿來秤斤論兩品頭論足而顯得難堪；在這樣的環境下，給了人才仲介公司(即俗稱的獵人頭公司headhunter)發揮的空間，形成人力市場上的另一股勢力。
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所以，當我們接到人力仲介公司的電話時，到底該如何應對？該不該將自己的履歷資料交給他們？一方面怕誤上賊船，一方面卻又對他們提供的工作機會怦然心動，矛盾之餘，到底該如何做出選擇？以下提供幾點分析，相信能讓您更從容的面對「當獵人來敲門」的意外之「喜」。
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首先，不要在電話中回答hunter的所有問題！一般來說，hunter都喜歡直接在電話中詢問你的所有學經歷、向您介紹工作內容，試圖跟您索取個人履歷；尤其現在的詐騙電話頻傳，在還沒充分了解對方的背景前，不須要在電話提供太多的個人資料，比較建議的做法，可以請對方留下電話，再另行回電讓雙方做進一步的溝通，可以的話，盡可能要求到hunter的公司面談，在觀察公司與hunter素質等各方面條件都能讓自己信賴之後，再將自己的履歷託付給他們。
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其次，要注意人才仲介公司的素質！坊間的人才仲介公司很多，規模及良莠參差不齊，甚至有許多是一人公司，這些一人或是小規模的公司靠著低收費和專屬服務而得以在三五間的客戶中生存，在業績壓力下，較容易在其職業誠信上妥協；因此，除非是自己已十分熟捻且信賴的人才仲介公司，初次接觸還是應以規模較大或是跨國性的公司為優先選擇，較能找到「最適合」的工作機會。
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. g! z5 ?5 n/ `( Z8 t; _/ Y第三，要求hunter告知客戶的公司名稱！通常基於客戶資料的保密原則，hunter不會主動告知客戶的公司資料，但對轉職人員來說，公司的相關背景資訊，卻是決定是否參加面試最重要的考慮因素，公司的成長性、業界評價、營運狀況等等，無一不關係著自己後續任職的職涯發展，豈能不維護自己知的權利呢！

第四，hunter必須對客戶的公司狀況及所處的產業熟悉！如此方能為轉職人員提供充分的資訊，給予客觀的分析，協助轉職人員毫無顧忌地順利就職、貢獻所長，塑造公司、人才、hunter三贏的長期夥伴關係。

% o& j6 B, T- ~1 N8 m8 c3 F# J第五，hunter必須具備「以人才為依歸」的職業道德！雖然hunte r的收入來自於職缺公司，理應站在爭取客戶最大權益的立場為其服務，但是若在推薦的過程中，不多方考量人才的背景、家庭需求、職涯發展等各個面向，縱使人才素質優秀十分符合公司期望，滿足了客戶卻犧牲了人才的個人需求，最終還是會以離職收場，徒勞無功！
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最後，不得不給各位善意的提醒，當接到「獵人來敲門」的電話時，先不要高興得太早，會不會是現在的老闆委託人才仲介公司來測試你的忠誠度呢？

看完上面的分析，當「獵人」來敲你門的時候，勿喜勿驚，按部就班地讓自己從容面對職涯的新選擇！(作者現為保聖那(PASONA)暨經緯智庫(MGR)公司總經理，歡迎來信： alexhsu@mgr.com.tw)

chip123

不堪騷擾雅虎工程師驚人簡歷盼嚇退獵人頭公司
9 e' r9 b& v; `2 v中時電子報, Taiwan - 16 hours ago

雅虎最近有多名高級主管紛紛離職，讓雅虎裡面許多工程師，也成為獵人頭公司的目標，一名雅虎工程師，由於不堪獵人頭公司屢次問他要不要跳槽，索性公佈了一份個人簡歷，要求有意挖他跳槽的人，要預付他40萬美元薪水，不得還價，無誠勿試。 但這個叫艾薩克．施呂特的工程師 ...

sunny.yu

登錄獵人頭網外國騙徒找上門
3 e; e% \. u8 r; ], l  h' t, K! d8 h中時電子報 - 4小時前
  q3 g7 @: d4 V黃男匯款後，對方又接連以必須繳交英國政府工作許可費、英國工程師協會入會費、黃男到英國的反恐保證金等藉口，要求接續匯款，黃男都以英鎊為單位，匯到英國的銀行戶頭，總計匯出約一百五十四萬台幣，對方還繼續要求，他才知道「遇到外國詐騙集團了」。 ...

sunny.yu

蘋論：貪玩大學生的潦倒命運
+ m2 G# U% G6 c2 m壹蘋果網絡 - 2008年11月19日
具有巨大創新力，擁有最新知識科技，多元文化關懷，能說一口外語的專業人才，了解現代企業的挑戰，並具有解決問題能力的人，將是全球獵人頭領域的頭號目標。 沒有這些技術的人會怎樣？會打零工等待受聘，大部分得靠運氣；而且很容易就被資遣，領社會救濟，四處流浪打工， ...

chip123

「經理人獵才網」教您如何與獵人頭公司打交道？(第4篇:候選人的義務)
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, _' p) `! o1 ?' y0 Y9 N4 a(20090716 08:41:33)獵才的過程並不是單向道。即使候選人有權期待從headhunter及求才企業得到專業的服務，國內最大的獵人頭聯盟 - 「經理人獵才網」提醒候選人要遵守以下幾項原則，才能幫助您加快推薦的流程。
8 C5 o2 s. a2 q+ S
: E- W8 M9 u0 g7 s誠實
任何情況下候選人都不應該誇大履歷，偽造工作經驗或隱瞞事實，獵才顧問以及求才企業都有可能對您的資料作徵信調查。此外也要坦白告知顧問您對該職缺是否有興趣。正確完整的資訊揭露是候選人最基本的要件

彈性
盡可能配合獵才顧問為您安排的面談時間，展現誠意。

務實的期望
瞭解推薦過程需要一段時間，而且您只是其中一個候選人。

誠實的溝通
1 K: n0 ]  ?0 C# U8 d, S3 K如果您有一個以上的工作機會在考慮，請誠實告知您的獵才顧問

最後，「經理人獵才網」總經理林俊龍提醒candidate，與獵才顧問的關係好不代表一定能獲得工作機會。獵才顧問只能推薦合格的候選人，錄取與否是由求才企業做最後決定。
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+ [! _$ @+ X0 Q! `* [9 Z「經理人獵才網」www.mgrjob.com 標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務。為充分維護中高階主管與徵才企業的隱私，「「經理人獵才網」讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，所有聯絡均透過系統代轉。人才註冊不需履歷，填寫足以辨識專業能力的資料就可能成為獵才顧問鎖定的candidate。有委外招募需求的企業也可以刊登訂單，讓手上有人選的headhunter立刻回應。求才企業無法瀏覽人才的資料，是「經理人獵才網」獨一無二的設計，完全隔絕在職中高階人才身份曝光的可能性。歡迎造訪www.mgrjob.com

jiming

(20090731 08:45:33) 高階人才招募過程複雜，花費的時間與成本相對也較高，因此當企業委託獵人頭公司代尋高階人才時，當然有權要求高品質的服務。如何區分獵人頭公司的品質好壞？求才企業有什麼權利與義務？更重要的是，企業要如何判斷獵才品質的好壞？「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com提醒求才企業注意以下事項：
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2 A" r( Y8 r# i3 u7 X7 V獵人頭公司應該將自己的招募能力坦白告知求才企業

各家獵人頭公司的專業與服務不盡相同。除了顧問人數不同之外，獵人頭公司的專長產業以及顧問的經驗也不同。在接受企業的委託之前，獵人頭公司應該：

6 {# b8 ?1 W; C1. 確定有無足夠的資源、時間、知識以及專業承接企業的案子
6 E# `# u- a1 k. A/ d7 |+ x2. 確認承接企業的案件有無牽涉利益迴避，例如與受託同業有業務往來等
3. 清楚定義獵才契約的客戶對象，例如部門、處或子公司，並承諾一段時間內不會從該單位挖角
4. 清楚定義服務的範圍與角色，以及服務費用如何收取
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+ m- x* c8 X/ W- Y% U- B上述資料的確認有賴企業提供完整正確的公司介紹、業務需求、組織文化介紹、職缺介紹以及招募條件等等。假如獵人頭公司無法承接求才的專案，應該告訴企業理由，然後推薦合適的同業給求才企業。當企業有高階職缺時，傳統的作法是求才企業需要分別與各家獵人頭公司談職缺條件，曠日費時，而且不小心可能將企業動態洩漏給對手公司。

jiming

(20090803 11:13)優秀的高階人才是企業的重要資產，因此當求才企業必須透過獵人頭公司代為尋找高階人才時，「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com提醒企業如何評估獵人頭公司的服務品質：
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A. 獵人頭公司應該告知貴公司將由哪位顧問負責招募
除了與企業洽談的顧問以外，可能另有一組人員負責求才企業的專案。您有權利瞭解負責的獵才顧問的資歷以及獵人頭公司有什麼資源協助這些獵才顧問。

% a; H3 ~/ g# g$ S, B9 ^B. 獵人頭公司應該提供高水準的顧問諮詢
, h$ o+ m5 o! \9 W& A. b! N3 a獵人頭公司要有能力協助求才企業去定義高階職缺，找到合適的優秀人才。除了幫企業找到好人才，獵人頭公司也要有能力提供資訊，協助企業調整找人的方向，甚至提供對公司經營有幫助的資訊。這些資訊包括：
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1. 產業資訊，包括候選人分佈的地點、候選人的評估及薪資水準
2. 外界對求才企業的看法、競爭對手的動向、各階段的招募策略

8 z$ G& I# a2 _4 l( P! _8 u求才企業若想要透過獵人頭公司找到合適的高階人才，一定要事先提供給獵人頭公司完整的職缺資訊，並且將獵人頭公司視為夥伴關係，保持良好的互動直到專案結束。畢竟高階職缺空缺過久足以影響營運，因此如何讓headhunter清楚了解求才企業的期待，縮短求才時間是非常重要的。

sunny.yu

(20090805 08:44:54)當求才企業透過獵人頭公司找尋高階人才時，獵才顧問應該隨時與求才企業保持聯繫，讓求才企業清楚了解目前所處的求才階段。華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com提供企業以下注意要點：
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A. 獵人頭公司應該回報最新的招募進度
  j& G9 S( O# n
高階獵才所需的時間視招募的職位、人才供給狀況等因素，可能花費數週到數月。為了讓您了解最新進度，獵人頭公司應該提供進度報告給您，包括：

1. 顧問正在設法接觸的企業
/ `" {7 w5 t1 L$ z3 c4 h2. 人才市場對這件獵才任務的反應
3. 尋找或吸引人才所碰到的障礙
) L3 F+ }# j! Q. z6 H1 H6 u# P4. 截至目前為止已經開發到的候選人

獵人頭公司可以用電話、傳真、電子郵件或書面報告等方式通知您。您可以事先告訴獵才顧問所喜歡的聯絡方式。

sunny.yu

B. 獵人頭公司應該推薦資格符合且契合求才企業文化的候選人

獵才顧問所推薦的人選應該事先經過完整的評估及面談。獵才顧問應該能夠與求才企業討論候選人的以下資訊：
" w  v2 |) ?7 a2 M/ v8 I1 N+ g* P7 C& w
5 J4 B) M2 d$ d8 ^. [1. 與職缺相關的經驗程度與工作成就
9 V; m7 P0 G7 w- X7 x! z- {* C2. 學歷與背景
3. 才智、人際關係與執行力等能力
# s9 q% z( y5 w4 ^9 x0 ?* l4. 與職缺相關的優缺點
5. 企業文化契合程度
$ p, x/ R. C4 K" P& p3 Y: [% c6. 候選人對職缺的興趣程度
7. 候選人的期望報酬

+ Q: p: b( t! i7 Z5 i* x推薦候選人給求才企業之後，接下來獵才顧問會與企業討論面談的安排。面談之後顧問會立即詢問企業的評語並協助評估該候選人，獵才顧問必須提交候選人的徵信報告給求才企業。如果招募所需的時間將明顯超過預期，獵才顧問應該立即通知求才企業並討論其他解決方案。

jiming

(20090810 08:37:17)當求才企業透過獵人頭公司找尋高階人才時，獵才顧問應該要明白告知企業在求才的過程中所可能發生的狀況，以便掌控求才的進度。華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com提供以下幾點意見供企業參考：

; ^; k+ F; Y7 }# D1 F& ^2 x4 X4 c# S1 e獵人頭公司應該讓求才企業瞭解其遞補人選的作法以及獵才期間與完成後可能發生的特殊狀況

" h) x( W$ ?3 k$ a, ?獵人頭公司不可能保證找到人選，也不可能保證人才報到之後的留任。因此獵人頭公司必須將該公司招募的規定以書面方式讓您知道。這包括：

1. 萬一錄取人選報到一段時間後離開企業，獵人頭公司要負什麼責任？
9 W: D8 q+ M- t3 ]5 m6 A8 v* l4 q2. 如果推薦的人選被求才企業錄取到其他職務，求才企業對獵人頭公司的責任為何？
3. 在什麼情況下獵人頭公司可以取消企業所委託的訂單或改變招募方式？

jiming

人才到任後，獵人頭公司應該提供一段時間的保證期
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' L2 O' q/ x. I: z  g獵人頭公司的責任並不是人選報到後就結束。反而報到後獵才顧問要保持聯繫，確保人才融入新環境度過試用期間。更重要的是，獵才顧問應該確認求才企業對人才的表現滿意才算真正結案。

3 E9 [* D7 A3 l% a5 e* h3 _維護您的權益雖
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然說招募到優秀的人才對企業很重要，但是求才企業照樣有權要求最專業的獵才服務品質。要記得與獵人頭公司的合作是一種夥伴關係。
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求才企業應該採取主動的態度與獵才顧問維持夥伴關係。自己要做功課才能提供正確的職缺內容與職缺條件給獵才顧問。讓獵才顧問清楚知道您對他們的期望。保持暢通的溝通管道以及定期的互動，直到獵才任務結案為止。

+ [  l- q7 }: o: w/ q招募過程中如果該獵才顧問對任務不夠瞭解、未定期回報進度、未推薦任何人選或未適當代表貴公司立場，您可以立即表達不滿。要求獵人頭公司提供高品質服務是求才企業的權益。

sunny.yu

(20090814 09:12:17)你樂在工作嗎？每天都迫不及待想要進公司開始工作？還是感覺進入工作環境像是要進刑場般痛苦？華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com提供你以下幾個可能讓工作不快樂的原因，也許有助你了解為什麼自己無法樂在工作：
1 T- N. t+ s, @1 n" p3 b3 c! ^
  M& o- k* ^' ?' j6 V1. 感覺在目前的公司要升遷或轉調其他部門都無望。建議你跟上司談談是否有其他更有挑戰性的工作或是有工作輪調的機會，讓自己重燃工作熱情。大多數的主管會欣賞願意主動學習的員工。
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# L+ b" q$ R8 D3 X8 ~. S1 V" B2. 感覺你的貢獻被大家忽略。建議讓上司了解，希望你工作上的表現不論好或壞都能得到他的評論，讓自己可以改善。
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' ~' @  F. o' p& r3. 工作量過多，體力已不堪負荷。建議你在收集充足證據後，與上司談談是否應該要多請一位員工幫忙，若有預算考量，找兼差的員工分攤亦可。研究一下是否能刪除或暫緩非急迫性的工作，而將精力集中在較有效益的工作上。同時可以分析每日的工作內容，檢討一下是否有重複或多餘的步驟讓自己變得忙碌不堪。

sunny.yu

4. 工作上的夥伴、雇主或客戶讓你不快樂。先清楚確認你是否真的喜歡這份工作，再確定不愉快是因其他人所引起的。那些引起不快的因素可以解決嗎？若真的不行，有無轉調其他部門的可能？

5. 不能忍受直屬上司。這是促使大多數員工離職排名第一的原因，例如: 上司無法賞識自己的貢獻、情緒化的管理、無法協助員工在職涯上有所發展等。試著找更高層或人資部談談，看看有無改善的方法或請調機會，以便脫離其轄區的可能。

; q  f: [7 F# d) [2 a% t6. 根本就入錯行。如果最後發現根本是工作本身讓自己不快樂，建議你找專家諮詢或是下班後參加在職進修，或多做一份兼職等，給自己一段時間去找尋真正的興趣或專長。沒有興趣的工作即使薪水不錯，也無法長久持續下去，因此還是趕快做轉業的準備。

sunny.yu

(20090814 09:16:02)人力銀行上的會員常會以安全顧慮為由關閉履歷，讓企業發覺以現行人力銀行的網路平台越來越難找到想要的專業人才，網路上已有新創網站為了因應此一需求，而發展出新的服務方式，強調新型態的媒合方式強化安全保密機制，專業的職涯顧問讓求職者免於騷擾與資訊外洩問題的擔憂，且同時為企業甄尋需求的專業人才。這個新創的人才推薦網，希望能為企業找到最好的千里馬，並且將其名稱取為伯樂銀行(www.bolebank.com.tw)，巧妙的運用伯樂識千里馬之典故而命名。
+ u4 ]0 [' p7 Q+ h" F8 h6 z+ m1 p
$ O8 n+ h1 m1 {) _# I7 @7 B6 A伯樂銀行表示，除了將職缺公佈於網站讓人才應徵，更鼓勵眾人成為樂於助人和識人的伯樂，推薦身邊的朋友給優秀的企業。而成功的人才推薦將可獲得伯樂銀行的高額推薦獎金，讓願意熱心幫助朋友轉換工作的人們得到獎勵，並激勵更多人願意為朋友留意合適的職缺。

目前已有專業人才因此推薦平台而找到更好的工作，據人才推薦網執行長曾國哲表示，伯樂銀行非常樂見能將推薦獎金都發送出去，因為除了能為企業尋得優秀的人才、為人才找到更好的工作、也希望這樣熱心推薦人才的模式能夠越普遍，進而創造一個三贏的企業徵才新模式。

sunny.yu

(20090817 08:53:45)天下沒有不散的筵席。華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com提醒你當有下列現象發生，也許該是考慮去留的時候了:
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1. 公司所處的行業已經面臨淘汰或財務發生重大危機，甚至隨時有倒閉的可能
2. 公司發生違法、詐欺或違反善良風俗的行為
, F% \( {" N8 G* y% ?3. 與上司或工作團隊的關係已經惡化到無法改善的地步
4. 你的人生發生重大的變化，例如:結婚生子、生病、深造等
5. 你的價值觀與公司的企業文化相差太大，沒有認同感
6. 工作的壓力已超乎負荷，讓你身心俱疲
7. 你的能力已經無法承擔工作的要求
8. 對目前這份工作感到倦怠或厭煩
9. 你在工作上發生重大疏失或不當行為

sunny.yu

一旦拿定主意要選擇離職，好聚好散是最高原則，千萬別利用離職時鬧情緒或趁機告狀自斷後路，今日的雇主也許會是明日的客戶。以下幾點是提出辭呈時要注意的事項:

1. 除非已正式遞出辭職信，否則不要跟任何同事談論此事
2. 依照公司規定的預告天數提出辭呈，明確列出離職起始日期。辭呈內容要客氣並感謝公司的栽培
3. 親自遞交辭呈。若與上司有離職面談時，記得要以平和中立的語氣陳述離原因，順利辦理交接並盡忠職守到離職當日
1 a/ Z0 s' ~' u# N" l5 r) N% C4 若公司提出不錯的慰留條件可以考慮一下是否打消辭意。不過曾提辭呈又再度被慰留下來有時會被懷疑其忠誠度
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辭職對任何人來說都是不容易處理的事，但是要謹記每段工作的經驗都會留下可供日後工作徵信的價值，因此妥善處理離職將是職涯的重要學習課題。

jiming

(20090824 08:50:01)不管企業規模的大小如何，當招募新員工時，最好都要做背景調查。什麼是背景調查？為什麼要做背景調查？求才企業在做求職者的背景調查前後有哪些需要注意的事項？

根據國外所做過的調查顯示，約有30%的履歷表不實，44%的工作經歷不符合，23%的學歷證照不符。錯誤的雇用除了讓求職者的能力不足以負擔工作，導致企業的有形與無形損失之外，有時若企業沒有對曾有犯罪紀錄或精神疾病的求職者做好查核工作而導致第三者受害，雇主可能負有法律責任。
# r% U" y3 `+ h
/ B2 o' w) \/ \  x( V面談畢竟是主觀的過程，而公正專業的背景調查則可以彌補面談的不足，釐清對求職者的疑慮及確認求職者的適任性等。背景調查分為資歷調查與徵信調查兩種：資歷調查(Record Check)指的是求職者的學經歷、證照、犯罪紀錄等；而徵信調查(Reference Check)則指專業能力、職場人際等。為了要求客觀性，建議面談與徵信調查不要由同一個人執行。
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3 ^: D9 V8 p6 Z% O( j有一個方法可以看出求職者是否在履歷上有所隱瞞。你可以在面談時，明確跟求職者表示，沒有通過徵信調查這一關，公司無法聘任。請求職者安排以前的上司、同事或部屬當推薦人，並請他幫你聯絡推薦人方便接受照會的時間，轉告你之後，你再去聯絡推薦人進行徵信。如果求職者對自己過去工作表現很有信心，他會主動去聯絡推薦人；反之若求職者對你所提出的要求有推託，表示其工作經歷很可能有問題或是曾與共事者發生過不愉快。求才企業一定要掌控徵信調查的主導權，企業自己選擇推薦人而不是任由求職者提供人選，比較不會造成無效的徵信調查。

sunny.yu

(20090826 10:48:15)求才企業要如何執行有效的徵信調查，讓招募變成勞雇雙贏？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 提供小秘訣讓求才企業減少錯誤雇用，提高企業的經營績效。

/ c: Y  k+ Q, k1 D5 R0 G: \+ E有效的徵信可能透露求職者不想為人知的一面、了解候選人是否符合企業文化、可以找出真正合適的人選及當作任用的參考。因此有效的徵信調查涉及調查者的訪談技巧，不可不慎。資歷調查(Record Check)指學經歷、證照、犯罪或信用紀錄等，這類調查含在職起迄日、學歷證照真偽等，由一般職員執行即可。而徵信調查(Reference Check)因為比較需要技巧，通常由人資部招募經理或專員等有經驗的人員來執行較為妥當。