技術創新不離研發績效管理實務！你覺得你的研發部門最需加強哪一項管理？

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你公司高層有體認：研發同仁之士氣與成長攸關企業營運績效甚具麼？
  E* y2 z+ O' V/ P; V! f) `
' G' ?0 H8 P% e% y1.蒐集研發人力資源資訊：從系統化的績效評估中，正確資訊得以作為研發人力發展之規劃參考。  
4 @5 l+ D, B1 H* F2.建立更有效的研發績效評估制度與流程：有助提升研發士氣，進而提升企業整體之研發成果。
( j4 G. A4 E/ X- ?3.建立客觀而有效績效評估方法：減少或消除部屬之考核不公的抱怨，更公平、合理地激勵、獎賞，亦幫助同仁追求更好的績效與發展。
9 V/ T5 {4 ~7 Q4.建立更有效的研發績效評估制度與流程：有助提升研發士氣，進而提升企業整體之研發成果。

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研 發 及 技 術 人 員 的 考 核 與 激 勵 是 企 業 高 層 領 導、研 發 經 理、人 力 資 源 經 理 最 為 頭 疼 的 問 題 之 一?!
1 T! M2 J) J* L% c高 層 領 導 和 研 發 管 理 者 在 進 行 研 發 績 效 管 理 時 經 常 遇 到以 下 問 題：

1、 如 何 通 過 績 效 管 理 的 方 法 引 導 開 發 人 員 為 公 司 市 場 目 標 的 達 成 而 努 力？
2、 研 發 體 系 是 否 應 該 有 嚴 格 的 考 核 制 度，這 樣 會 不 會 挫 傷 研 發 人 員 的 積 極 性？
3、 研 發 的 KPI 指 標 體 系 如 何 進 行 分 解，KPI 指 標 如 何 進 行 量 化 和 過 程 跟 蹤？
4、 技 術 工 作 如 何 進 行 量 化，不 能 量 化 的 工 作 是 否 可 以 考 核？
5、 績 效 目 標 制 定 和 考 核 結 果 反 饋 的 過 程 中 如 何 與 員 工 進 行 溝 通？
# g- l; J$ c. c- l6 A6、 研 發 績 效 管 理 中 如 何 處 理 好 考 核 的 結 果 與 過 程 並 重 的 特 點？
7、 如 何 平 衡 研 發 結 果 的 滯 後 和 研 發 人 員 的 及 時 激 勵 之 間 的 關 系？
8、 在 激 勵 不 足 的 情 況 下 如 何 達 到 預 期 目 標 並 不 至 產 生 負 面 作 用？
9、 研 發 內 部 如 何 針 對 不 同 的 職 位 進 行 分 類 的 考 核（部 門 主 管、項 目 經 理、員 工……）？

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研 發 技 術 中 高 層 領 導 的 述 職 管 理

1. 如 何 理 解 研 發 績 效 管 理 要 從 源 頭 來 抓
2. 業 界 優 秀 公 司 管 理 研 發 中 高 層 績 效 管 理 的 思 路
  d& g, B! F/ Q0 @" v! S3. 研 發 中 高 層 領 導 述 職 管 理 的 誤 區
" a( ^3 }5 V% Q: L8 j) B; B5 _* x1）. 述 職 會 成 為 故 事 會
2）. 每 個 述 職 者 述 職 均 非 常 優 秀，但 是 公 司 業 績 不 行
3）. 沒 有 述 職 評 議 的 標 准
% T5 W4 Z- Z( E2 ~4. 研 發 高 層 領 導 述 職 管 理 的 原 則
5. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 模 型
6. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 內 容
7 s# j/ h4 f$ s8 g9 Y1 i1）. 述 職 報 告 的 構 成 及 關 鍵 內 容
2）. 研 發 中 高 層 的 關 鍵 績 效 指 標（KPI）
6 `3 ]; b/ i; p& Q, f8 ?7. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 操 作
! v5 b5 H' R- x1）. 操 作 的 流 程
% d2 r# f8 |. z) c8 O5 ~2）. 述 職 評 議 的 過 程
7 T0 T; [2 r7 _7 p1 u8. 研 發 中 高 層 領 導 的 任 職 資 格 管 理
1）. 任 職 資 格 標 准
2）. 任 職 資 格 中 如 何 關 注 行 為 規 範
. A* X0 @5 [) h1 M4 P3）. 任 職 資 格 如 何 進 行 評 議

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基 於 價 值 鏈 的 研 發 技 術  KPI 指 標 設 計
. m1 M- s) ^* t1 e5 q& M
% B" F( K4 ~; r0 F  g* w$ s1. 業 界 公 司 KPI 指 標 制 定 過 程 中 的 誤 區
2. 如 何 從 端 到 端 的 流 程 的 角 度 來 設 計 研 發 的 KPI 指 標
3. 研 發 體 系 KPI 指 標 制 定 的 原 則
4. 研 發 體 系 KPI 制 定 的 方 法
1 ~& ~/ u* e2 F* \# @# f3 f( H$ R1）. 平 衡 計 分 卡 的 方 法
5 L/ N! s, c. u: v/ `/ a  \9 h2）. 魚 骨 圖 的 方 法
* ]/ t1 T) O9 ^! k2 T3 e9 E5. 設 定 研 發 KPI 需 要 考 慮 哪 些 因 素（I、T、Q、C、S）
7 t3 y; U% z" C8 y) |; B6. 研 發 體 系 的 KPI 指 標 庫
1）. 產 品 線 的 KPI 指 標 的 制 定（產 品 線 總 監、產 品 經 理、項 目 經 理……）
* ]' a9 R% ~9 d" ?; ?, p% I2）. 資 源 線 的 KPI 指 標 的 制 定（軟 件、硬 件、測 試、工 藝、QA……）
. ~  J6 Y7 W7 ~9 W7 R4 n3）. 職 能 管 理 部 門 的 KPI 指 標 的 制 定（HR、項 目 管 理、配 置 管 理……）
& t; L% a3 t8 Q7. 研 發 體 系 KPI 的 應 用
8. 研 發 績 效 的 量 化 管 理
8 t7 A- ~  v! o6 j8 l1）. 研 發 績 效 量 化 管 理 中 存 在 的 問 題
2）. 研 發 績 效 量 化 管 理 的 原 則
3）. 量 化 不 了 結 果 的 KPI 指 標 怎 麼 辦？
4）. 研 發 績 效 量 化 管 理 如 何 操 作（考 核 績 效、考 核 改 進）

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研 發 績 效 的 目 標 管 理
9 s3 S, ^. v0 X" \6 K. ^/ L
1. 研 發 績 效 目 標 迷 茫 的 原 因 分 析
1 P: X+ s" L( X0 s6 W* s1 W2. 研 發 績 效 目 標 的 分 層 體 系
6 v, q8 K+ w. i9 \1）. 研 發 高 層 的 績 效 目 標
" c8 ?! i" I- b1 s/ ?$ |; r, ^2）. 研 發 體 系、各 職 能 部 門、產 品 開 發 團 隊、研 發 人 員 的 績 效 目 標
' d- M/ `, F( A3 A3. 研 發 績 效 目 標 的 來 源
1）. 項 目 團 隊
- U0 v7 u3 s* R" U3 w/ G  W2）. 資 源 部 門
3）. 個 人 發 展 和 成 長
4. 研 發 績 效 目 標 制 定 的 方 法―― 個 人 績 效 承 諾 PBC
( |9 J; n* I6 [3 z# H! ?1）. 贏 的 承 諾 （WINNING）
" C. k5 R$ [) M1 C2）. 執 行 承 諾（EXECUTION）
$ W  U3 T4 Y( ^& Q% D, w9 m3）. 團 隊 承 諾（TEAMWORK）
5. 采 用 個 人 績 效 承 諾 PBC 方 式 的 優 點 分 析
* B9 _2 E% c8 f6. 如 何 根 據 業 務 特 點 制 定 個 人 績 效 承 諾 PBC
  F7 w# J, n, a7. 研 發 人 員 制 定 績 效 目 標 存 在 的 問 題 分 析
1）. 目 標 太 具 有 挑 戰 性 如 何 把 握
; P9 P7 w4 W4 }+ f3 h; m2）. 工 作 經 常 發 生 變 化 或 需 求 不 確 定 績 效 目 標 如 何 制 定
3）. 計 劃 發 生 較 大 延 遲 時 績 效 目 標 是 否 需 要 調 整 ？
8. 績 效 承 諾 目 標 的 跟 蹤 與 修 改 （PIP）

jiming

研 發 及 技 術 團 隊/個 人 的 績 效 輔 導

1. 研 發 管 理 中 各 種 團 隊 的 構 成
5 j5 k4 a$ X$ M! d! M1）. 產 品 決 策 團 隊 PAC
! _. Q/ `/ y8 C2）. 產 品 開 發 團 隊 PDT
8 e# J9 r7 z7 r- c# a, F+ }2 i1 D5 N3）. 職 能 部 門 FT
7 U- U: `4 O  G' Q- ]. Y6 k  {2. 研 發 團 隊 中 各 種 角 色 的 職 責
3. 研 發 團 隊 的 各 種 考 核 模 式
1）. 功 能 部 門 與 項 目 考 評 相 結 合
$ R* ?" t4 I* s) l  ~; P2）. 項 目 考 評 方 式
# P, n, |% D4 M8 D3）. 功 能 部 門 考 評 方 式
: u  a  Q' ?! G9 y0 z4 f4. 研 發 個 人 績 效 輔 導 的 方 式
5. 研 發 人 員 工 作 太 忙 怎 麼 輔 導？
( r+ W$ p/ U# f6. 研 發 管 理 人 員 太 忙 怎 麼 輔 導？
' U' B3 ?' p3 r" Z
/ V% I' b! O! O- I7 _4 O) s9 v0 S' `7. 針 對 不 同 類 型 的 員 工 如 何 進 行 績 效 輔 導
; `7 L) o  o/ A9 b7 T) q1）. 指 揮 傾 向 型
; y# l% H' R; \- |' U; o) R4 O2）. 關 系 傾 向 型
* A! l0 |9 x/ ~7 r, |3）. 思 考 傾 向 型
6 n6 q% x, z- |; l' V) [4）. 聽 命 行 事 型

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研 發 技 術 績 效 的 評 價 與 反 饋 管 理

- Z# T; G6 ^3 E" U1. 研 發 績 效 評 價 到 底 誰 說 了 算（資 源 線、產 品 線、HR……）？
2. 績 效 評 價 的 原 則（程 序 公 正、過 程 與 結 果 並 重）
3. 績 效 評 價 的 結 果 是 否 公 開（不 公 開、公 開、部 分 公 開……）
- Y& t2 Y1 z0 ?" M+ x$ ~
! [, X: c" O5 _+ K0 H4. 績 效 評 價 方 法
1）. 人 與 人 比 還 是 人 與 標 准 比
3 t5 b1 }, t5 t8 }5 z/ Y2）. 考 核 比 例 的 控 制（要 不 要 比 例、如 何 控 制 比 例、如 何 避 免 輪 流 坐 莊）
) ~3 |; c" n& X3 n. s3）. 如 何 進 行 跨 部 門 人 員 的 績 效 評 價
; E6 |! L+ X) Y: z+ L2 j4）. 新 員 工 如 何 評 價（經 常 是 墊 背 的……）
, f  Z* j8 b& B( @, l
0 v* Q9 i2 X. a) b4 f' q! y5. 績 效 溝 通 反 饋 要 注 意 的 問 題
! ~+ f) C0 d3 z* [) i1 {5 }  B1）. 績 效 管 理 診 斷 箱
2）. 研 發 人 員 有 效 溝 通 的 障 礙
3）. 績 效 反 饋 的 方 法（如 何 針 對 不 同 的 人 采 用 不 同 的 反 饋 方 式、場 合、地 點……）
' H% L/ u) s3 {  @
- o6 O! z) T/ q: r6. 如 何 面 對 員 工 質 疑 或 投 訴
- U; F5 y7 b, b+ T! r/ N1）. 可 不 可 以 民 告 官
$ e4 [/ O& `: g2 M2）. 如 何 處 理 打 小 報 告、越 級 報 告
7. 績 效 反 饋 的“一 個 中 心、兩 個 基 本 點 和 四 項 基 本 原 則”
7 U' o7 n$ c0 m: N9 i& m3 S3 A8. 如 何 處 理 績 效 反 饋 中 的 沖 突

9 s, O! B* v# W7 K3 b/ ~, i6 I9 i9. 如 何 與 研 發 系 統 的 幾 類“特 殊 人 員”進 行 反 饋 溝 通
$ N" A# S4 z3 Q/ c7 q' p4 `! g* ]1）. 明 星 員 工
2 w  M) q" O+ Z9 j0 @6 Z2）. 問 題 員 工
9 ?8 [2 O/ n9 k/ }2 Z- U% l7 M3）. 如 何 激 活 休 克 魚？

jiming

研 發 技 術 績 效 結 果 的 應 用 及 獎 金 分 配
' x6 j5 [/ z9 ~- z7 e
# W1 @* |1 t5 B; ]; j7 e- L/ F1. 績 效 考 核 結 果 運 用 的 領 域
" c. I% G  Y) o, L5 t- c4 A4 ~  p  M2. 如 何 根 據 績 效 及 任 職 資 格 調 整 薪 酬（加 薪、降 薪）
3. 研 發 獎 金 分 配 的 價 值 導 向

! N. m5 G8 C- k9 h& t1 M6 m4. 研 發 獎 金 的 構 成
! f- X% l4 g* H- _4 G+ ]+ J1）. 個 人 獎/團 隊 獎
- l$ O! I& b* t$ C% ]2）. 項 目 獎
# R2 [! n! c' X( t( z8 b, w3）. 績 效 獎
' r5 [& W0 H; a5 a4）. 季 度 獎
' Y" |. q2 W; f" G! k0 v: ?5）. 年 終 獎
9 o) T) v) ?$ H8 x. z' s
4 x) y6 f+ o* \2 v& I! R# G, [+ }5. 研 發 獎 金 分 配 的 原 則
6. 研 發 季 度、年 度 獎 金 的 分 配 思 路（蓄 水 池）
7. 研 發 的 薪 酬 與 職 位、任 職 資 格、績 效 之 間 的 操 作

sunny.yu

e-HR人力資源系統為南孚充電
+ D. ~( u# ^" g4 S新浪網 - 15小時前
2 _  I( ^. c# a. B& I
由于軟性因素較多，與生產、銷售部門相比，後勤、行政、研發等職位工作業績難以量化，只是通過年底總結談話的形式進行績效管理。同時，南孚人力資源部經理林建生也開始認識到，在有效的績效管理手段缺失的情況下，對技術研發人員的管理也面臨困難：如果不挂靠某種行政 ...

yhchang

我們公司雖然也有KPI
4 ]0 `0 L5 c' k' e' Z: H7 l但感覺就像是 虛設   因為有很多東西都是不能量化的
  K" E/ `! u& g' |所以最後績效就會變成  你能不能達到 你直屬主管的目標  
僅是如此而已

sunny.yu

昆明事業單位將實行崗位績效工資制
新浪北美 - 2008年7月25日

4 Q8 N- V# \: \2 ?事業單位組織科技人員深入生產第一線提供技術服務，應將所獲得收益的30%分配給參與技術服務、技術承包的科技人員。 單位公認的技術精湛、專業水平很高並取得突出經濟效益和社會效益的少數專業技術人員，其報酬一般不超過本單位職工平均工資3倍；根據事業單位管理者的責任 ...

sunny.yu

(20091218 18:47:46)當富邦金年終獎金高喊10個月羨煞所有人，鴻海也上看6個月，台塑集團亦有4個月時，身為中小企業主的您，不管賺不賺錢，總是要辦理年度考績，員工才能好過年。
* x5 ^- i7 X9 E$ P
7 g0 w2 R$ E7 P8 u8 K$ Z績效管理的目標，是確保公司目標達成。如何將績效管理與經營目標連結，透過考核制度，結合激勵措施，達成企業成長目標與最高獲利。然而，一般中小企業在打年度考績常見的問題，可分成兩類。第一類是連制度都沒有，根本不知道績效要如何評核，以老闆或是人事主管的喜好為依歸，進行黑箱作業；第二類是有制度，但制度可能非常繁瑣，工作執掌都未明確訂定，老闆也無從遵循，只好還是依憑個人喜好。上述兩類不僅打擊員工信心，更進一步可能造成人才流失，都使得企業的能量無法積存。

sunny.yu

青創總會開辦「辦理年度績效考核實務」，是延續上場次辦理「工作分析與職務說明書」後，學員需求來進行規劃。以小班制的規模，希冀能夠透過傅秉坤老師的實務帶領，讓從未依循制度辦理年度考績的中小企業主們，好好的思索，如何透過考績辦理，達到留用人才，進一步確保公司營運目標的達成。

) ^; x& a- t) I) {相關的課程資訊，請參閱http://www.careernet.org.tw/News-3549.html

sunny.yu

威盛王雪紅：上網本將有多種形態 仍將急速成長
臺灣新浪網 - ‎9小時之前‎

因為我們覺得核心技術必須要留在中國，如果我們能夠把『中國製造』真正變成『中國創造』這是非常重要的，尤其是這十幾年，我們在北京的工程師實在是非常聰明，就是缺少一個機會，能夠帶給工程師們創新的理念，不管是在晶片設計上，因為只有有晶片的技術才能發展出一些系統 ...

tk02376

(20100401 18:25:55)彼得．杜拉克接班人馬利克曾說過「做對目標管理，打造高效組織」，企業在設定整年度營運目標時，往往僅考量各部門的業務與績效分配，卻往往忽略企業績效及價值提昇的重要關鍵，將取決於主管及部屬的搭配。
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對於企業高階主管來說，如何運用Coaching技巧與績效管理來提升部屬能力，進而徹底落實公司的目標策略及方向並不是一件簡單的事，鑑此，中華民國中小企業協會特邀請累積20餘年實戰經驗的李玉輝老師，教導缺乏經營管理經驗的中小企業主，學習以簡單快速的方式有效提升組織戰鬥力，輕鬆達成千萬營業額！

此堂課為中小企業學習網4月精選課程，線上報名每人僅需3740元！開課地點為台北市羅斯福路二段95號3樓(捷運古亭站)，如需更多資訊請詳見中小企業學習網http://www.smenet.org.tw，或電洽(02)2366-0812分機134黃婉瑜。
% E: H/ H) d% h$ }) L0 V" v! @
: J" H2 P0 K! u! O訊息來源：社團法人中華民國中小企業協會企畫室

sophiew

年輕人不小心將酒店的地毯燒了三個小洞，

退房時服務員說根據酒店規定，每個洞要賠償100元。

年輕人：確定是一個洞100元嗎？

服務員：是。

年輕人點燃煙頭將三個小洞燒成一大洞。

& g. t, L. ^; N/ S% `' d

*啟示:

1.考核標准在哪裡，人們的行動就在哪裡；

2.不要光站在自己的角度訂立標準；

3.漏洞有時是致命的。
4 s, Q6 s( @* `& K( `* q2 c