電子工程師吶，你也會抱怨公司不願意誠心培養RD人才麼？

chip123

就個人求職的立場來看，找個好公司是理所當然。不過若老是抱怨公司不願意培養RD人才，結果人才都是幫別人培養的，不是白忙一場嗎？ :o

masonchung

The way to training an engineer is discard him in the dark then feed him the shit...

Morgan

这个啊！想起不久之前，看过的一篇网路文章。
- P% O8 f) A& i5 w/ k  S; q文章中描述美國工人利用下班後晚上時間，自我進修，取得學位，跟老闆要更高薪資，老闆不願意就跳槽，另外找一個願意給的公司效力。有人就問雇主，你不怨嗎？雇主回答，怎麼會呢？那個工人走了，我還是可以雇用到相同模式升級的工人。所以主顧之間沒有道義，只有利益。
- J2 U; W, G6 D# X( l+ _# f我覺得這某種程度有點像是蛋生雞？還是雞生蛋的問題？公司栽培工程師之後，這個工程師願意道義相挺嗎？

chip123

如果這是扯不清的 蛋生雞、雞生蛋的問題？ 那麼 趨勢科技 的作法呢？企業的研發創造力？個人的研發創造力吶？
0 I: f9 z7 L8 t) B' @
2 _+ Y4 `4 ?0 b本篇文章摘自： 商業周刊第 1044 期 作者：林育嫻
4 B4 z2 ^; M: Y2 e1 m/ O, P/ B

提供尊重、重視、快樂學習的工作環境，製造安全感氛圍，進而激發工程師的研發創造力。
; U5 L, {/ g! K7 d/ `
7 }, z: I2 K9 b) i! u3 V! U趨勢科技，連續四年獲得「十大台灣國際品牌價值調查」第一名，今年品牌價值更達十一億四千萬美元（約合新台幣三百七十億元）；在產品創新的表現上，公司於美國專利申請件數不斷提高，○五年較○四年高九五．八％，○六年較○五年成長了三七％，今年已比去年提高四八％。
$ W& c5 n7 I7 s9 b' a
: s1 j6 j8 ~4 i; N以產品創新為價值的防毒軟體業，挑戰來自必須對抗隨時變化的病毒。趨勢科技專案經理曾昆一表示，工程師得不斷去猜：下一步是什麼？反應再快，都不如在別人行動前防範。搶在問題出現前想出解決方案，就得靠創造力。

在趨勢科技，工程師不需要打卡，他們相信：工程師是「樂於學習、想做對的事」的知識工作者。鼓勵創意，不在「防止員工做錯事」而是「讓工程師有安全感，勇於創新」。

) U- a* A9 ?) z* j* r0 y) W, f7 ~辦成長培訓營磨練創意　給工程師秀研發技術的舞台創造

「no fear（無懼）」的企業文化，公司致力建構愉快的工作環境，如拖鞋、牛仔褲是工程師上班打扮、午、晚間讀書小組時間、提供午、晚餐、點心和二十個與績效無關的社團活動，甚至連福利制定，也會詢問享受過福利的工程師，想要什麼？

研發工程師被捧在手掌心上，趨勢科技資深產品經理黃國豪說：「公司一切以工程師需求為主。」曾昆一也說，「把工程師當成寶」，唯一要求，就是希望工程師有「creativity（創意）」。就連每年為工程師舉辦的成長培訓，如全球技術高峰會和工程師營隊，三位創辦人會絞盡腦汁安排「練創意」的遊戲，像用報紙蓋房子、堆疊動態公仔積木等，強調讓工程師「快樂學習」。

3 x3 i1 Y2 Y. a去年起，工程師營隊的重頭戲即是「Demo@Trend」競賽，優勝者拿到的不是獎狀而是二十萬元的獎金。營隊舉辦前，由八位研發主管從參賽的研發案件中，依「創新、具創意、符合公司策略（每年會設定不同主題，例如今年是網路防毒）」三項標準挑選十組入圍，工程師要拿到獎金，除了得過關斬將，活動當天，還要上台面對所謂「Six Minutes in Hell，地獄六分鐘」，在六分鐘內，對台下上千名工程師發表研發的新技術，工程師辛苦研發的產品有無價值，就看這六分鐘。(未完)

<詳細內文請看紙本雜誌>

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jiming

看來台灣企業對於研發人員的運(利)用確實應該...:o
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9 @: a/ z7 \4 m' P# k6 Chttp://www.netronixinc.com/national_defense/gallery.html

振曜科技將人員運用規劃成四個階段,其流程說明如下:
+ ^/ W7 f  m& a& h! V, h5 d
1. 研發策略擬定:將公司未來要發展的計劃定出短、中、長期之研發項目.
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2. 人力資源規劃:據上一階段之策略規劃出人力需求及相關之專業背景.
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7 Q6 j8 W) g1 b0 ?& V6 K' [& s3. 役男人員招募/晉用:配合相關作業日期,進行人員之招募及晉用.

4. 人力運用:依據人員之個別狀況進入展才、育才、用才、留才之四年執行計劃.
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* a3 ?1 W# N% }6 ]- u% W/ P2 k8 g(a)展才方面:主要是以人員之生涯發展規劃、主管職能發展作為規劃.
(b)留才方面:是針對人員之薪資福利、員工關係、員工滿意度、輔導諮商作為重點內容.
(c)育才方面:人才訓練才是決定日後企業是否能成功的重要因素之一,因此振曜科技對於人員之教育訓練規劃、師徒制之經驗傳承、融入公司之企業文化等均有自己的一套執行方法.
(d)用才方面:對於人員的工作指派、績效管理、晉升調動、潛能評估均會依照各人之情形給予適才適所之安排.

, S  H1 k! \% k0 e1 I5 c人員期滿留用規劃:
$ a0 P5 V( V, y6 c$ d0 ]* Y: j" E) g
   針對年期滿之後人員安排本公司之規劃說明如下:

1. 專長與潛力分類:本公司將在這階段中根據人員服務期間之工作表現、專長及未來發展之潛力整體評估,作為個人之個別發展依據.
: i6 H* L/ Y9 z- x
(a)適合技術職發展: 由於每個人的特質不儘相同,有些適合技術職有些適合跨入管理職等;因此本公司針對適合該技術職的人員,安排技術方面的專業課程,使其不只在專業上能有所進步,同時又可使其在技術上廣度擴大,如此，不僅對振曜未來的產品有所幫助,更是獲益甚多.
0 g( {4 t5 B$ K
(b)跨入管理職發展針對適合跨入管理職的人員,除繼續安排 主管之管理相關課程之外,也能進行論調海外企業訓練之工作安排,以擴大該訓儲人員之視野,作為培訓公司高階經營者之接班人計劃.

sunny.yu

上海, 3月4日 /新華美通/ -- 最近，由智睿咨詢 (DDI) 和經濟學人智庫 (EIU) 聯合發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。

該名為《培養全球高管人才：高優先，低進展》的報告指出：人才管理是企業的核心，但企業在這方面卻沒有盡力滿足業務發展的需要。
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問題在於盡管企業高層意識到人才對公司和部門的成功以及未來發展的重要性，但他們並沒有著手制定對策。
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DDI 高管解決方案的副總裁 Matt Paese 表示：「高層人員看到人才管理所帶來的機遇，他們對此進行探討，也加以投資。其實，這一工作需要他們的直接參與，但大多數領袖對此都沒有足夠的經驗和技巧。事實上令人驚奇的是，他們能意識到擁有合適人才對業務的影響，卻沒有承擔起相應的責任。」
, c' K- r% i6 e9 |
9 W7 U% w. D2 J& a% Y以上為經濟學人智庫代表 DDI 於2007年9月至10月進行的調查結果。調查對象包括來自歐洲、北美、亞洲以及澳洲的412名企業高層。此外，為了進一步對調查結果加以補充，DDI 還採訪了8名企業首席高管(C-suite executives) 對於人才管理的看法。報告主要內容包括：
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: Z  t0 K8 f/ K1 w$ ^& {* _. r" s自上而下的人才管理
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研究發現85%的首席執行官認為人才管理與公司其它工作同樣重要，甚至更為重要。但他們當中只有20%會經常花時間管理人才，只有 10% 會經常與董事會討論這個問題。
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Matt Paese 指：「很多管理層沒意識到，如果他們自己參與管理人才，就可以扭轉公司的形勢。他們錯失了大好機會。」

) y+ c) X& ^0 S+ B( V5 G首席執行官與公司其他高層親自參與人才管理，可為公司樹立良好文化。Yum Brands 的首席執行官 David Novak 視人才管理為己任。他表示自己將所有時間都用在人才管理上，因為」每次都是一個機會，可以將你學到的東西與更多的人分享，輔導和培養他人，還可以了解員工、評估他們的潛力以及發展需求。」
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David Novak 說：「每次去開會，我都會看著與會者，思考如何去培養他們、提高他們的技能、給予他們所需的指導。」
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人、崗不匹配？

參與調查的高管人員表示，他們在執行業務策略時面對的最大障礙是人才和職位的不匹配。對某些企業來說，這意味著沒有做出正確的晉升決策﹔對另一些企業來說，這表示它們沒有足夠的人才可以勝任關鍵的職位。

- X$ a/ g5 t  y0 e0 ?4 J# T) EMatt Paese 分析道：「這表明，雖然企業完全意識到人才管理的重要性，但通常不想替換那些工作不力的管理人員。」

6 T# t! {' J  c; {6 O6 M) x8 Y錯覺幻滅 -- 企業培養人才的能力

有一半參與調查的高管人員指其公司在培養領導人才方面表現差強人意，一半以上則表示他們發掘人才的能力平平或較差。
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: }% J, p4 Q1 N! v另外，60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。

Matt Paese 認為：「這個結果值得關注，因為這表明管理層人員承認自己在發掘和培養領導人才這兩個基本的人才管理能力較差。」

; R5 q; |- S" J  y/ MDDI 簡介
智睿咨詢 (DDI-Development Dimensions International) 成立於1970年，是一家全球性人力資源管理咨詢公司，致力幫助企業縮小當今人才能力與未來人才需要的差距。DDI 的專業服務包括設計與執行人才選拔系統，發掘及培養管理人才。DDI 在26個國家設有76個辦事處，擁有超過1000名員工，為財富500強 (Fortune 500) 中一半的企業提供咨詢服務。

chip123

台灣光電產業歷年產值平均成長率都在15 %以上，據統計2009年產值可達18413億元新台幣，亦為全球最具前景的新興高科技產業之一。選擇對的產業才是你職涯成功的第一步，現在就報名「全球MA菁英計劃」…. 詳全文 http://www.chilintech.com.tw/upload/chilin-job/index.html

5 A' ~' V& Z, g. V$ y' B" Z5 P奇菱科技邀請你躋身光電產業新貴

chip123

97 年工業局數位學習網獎勵計畫 訊連科技成功通過9項申請案 勇奪數位學習廠商之冠
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+ p6 V& T5 ^, f+ H$ W9 e, ^2 q數位家庭軟體解決方案及e-Learning解決方案領導廠商訊連科技（5203.TW）宣布，工業局數位學習網獎勵計畫審核結果揭曉，訊連科技輔導8 家企業通過企業學習網審核，並以「企業e-Learning 2.0」獲得創新技術與應用類補助，總計通過 9 件申請案，榮登今年上榜件數最多且通過率最高的輔導廠商，尤其在首次申請案件的通過比例，更是大幅領先同業廠商。訊連科技輔導通過審核的企業包括城邦文化、宜特科技、光洋應用材料、德淵企業、震旦行、奇美電子、台灣護理學會、與訊連聯合多家客戶共同提案的聯合型專案，證明訊連科技卓越的全方位eHRD 解決方案，以及顧問團隊的輔導經驗，獲得評審一致肯定。
: c8 z/ {; X; A' @1 }
2 W% U: P2 d7 i1 F自97年開始的第二期數位學習國家型科技計畫，獎勵重點在更具創新、國際化、應用層面廣之對象，因此新增聯合型提案補助類型，透過獎勵具示範性的數位學習網，帶動國內數位學習產業蓬勃發展。訊連科技今年在聯合型提案大放異彩，輔導震旦行、奇美電子、與台灣護理學會等申請案通過審核，由於各案均為聯合五家以上企業體的專案，特別考驗數位學習業者的執行能力。在輔導申請過程中，訊連科技透過專業的顧問導入服務，並結合功\能完整且具擴充性的eHRD產品，輔導企業由數位學習應用策略規劃到推廣服務及成效評估，將學習效益快速擴散至各個單位，全面提升人才競爭力。

本次成功\通過企學網申請的震旦行人力發展組吳浩然處長指出：「震旦集團經營辦公設備、家具、通訊商品等領域逾四十年，久居市場領導地位，人才培育也是集團長期以來的重點工作，隨著近年大陸地區積極擴點，更需要高效率的數位學習機制，以滿足企業成長的需求。」「訊連科技『培訓大師』訓練管理系統具備完整及彈性的功能設計，在跨兩岸三地實際應用案例的經驗豐富，加上專業的導入顧問服務，是當初評估選擇合作夥伴的關鍵。很高興透過參與企學網計劃，有效凝聚內部共識，並掌握專案時效與品質，未來期望整合集團訓練資源，建立共通知識與價值觀，進一步提升集團訓練品質及人力素質。」
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訊連科技總經理張華禎表示：「訊連科技以堅強研發技術與專家團隊為基礎，成功輔導國內超過 80家企業導入學習管理平台，我們很樂見今年在企學網再創佳績，輔導最多企業通過審核。另外，在廠商角逐的創新技術與應用類，訊連科技能以e-Learning 2.0平台計畫獲得評審青睞，充分展現訊連開發新一代數位學習平台的能力。人力資源發展是需要長期投注的產業，未來訊連科技將持續以最卓越的技術，最完整的團隊，和最穩健的企業體質，協助企業開發人才資本，創造數位學習應用的標竿典範。」
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6 K% X8 K" P0 W! n1 W% y. O: v! K關於訊連科技
訊連科技 打造全球人才資源發展競爭力
% e5 x. z8 E. }6 R訊連科技創立於1996年，2004年9月成功\轉上市，專精於數位影音軟體及多媒體串流應用解決方案產品研發，提供數位影音整合性軟體的世界領導品牌。以滿足全球頂尖企業人力資源發展為研發宗旨，訊連科技以堅強的數位學習研發技術為�石，結合全球營運管理實務，提供eHRD人力資源發展全方位解決方案，協助企業輕鬆導入人力資源發展管理系統，提昇企業人才競爭力！

chip123

【台北訊】行政院勞工委員會職業訓練局北區職業訓練中心主辦的「97年度協助企業人力資源提升個別型計畫」已開始受理申請。日前在台北辦理推動說明會，有近200位企業人士參加。說明會由北區職訓中心課長丁安強與中小企業協會主任舒嘉興共同主持。
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為鼓勵民間各組織團體持續提升企業人力素質，齊力累積國家優質人力資本，政府特別放寬申請條件與提高實質補助，另在產業的限定上，不再侷限公司組織，將申請資格條件擴大適用於所有企業及組織團體。至於在經費的補助額度，為積極獎勵辦訓成效優良的企業與組織團體，最高補助上限從70萬大舉提高到95萬元。
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- }  }& y6 L- F& L$ N會中說明企業可自行辦理內部訓練（每班至少8人）或指派員工參加國內相關單位之專業訓練（每一課程最多補助8人）。補助的類型區分為「優質型」和「培育型」二種，凡是依法投保就業保險並領有設立登記證明文件，並具辦訓意願之企業及組織團體，可依其規模及訓練體制之完整性擇一申請。「優質型」最高補助訓練經費的70%，金額最高為95萬元；「培育型」最高補助訓練經費的55%，金額最高為50萬元。

此項說明會15日下午在基隆尚有一場；此外，23日上午在台大醫院會議中心舉辦職訓造勢大會，將針對個別型計畫提出說明。報名電話（02）2366-0812轉155分機，網址：www.nasme.org.tw。

sunny.yu

科技新貴靠專業證照加薪國際類最夯平均1張加薪4千
NOWnews - Taiwan
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科技產業裡專業證照搶手，考上就像擁有加薪的金牌，在老百姓大喊物價高漲，就是薪水不漲的時候，有不少科技新貴靠著考上專業證照加薪，而拿到最夯的國際證照，就像擁有鍍金的加薪憑證，平均一張有 4千元的加薪幅度，要是拿到最難考的前兩張證照，如思科CCIE、還有昇陽 ...

jiming

黃明漢開課逼員工唸書
聯合新聞網 - 2008年5月18日
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( N3 \: {% N, k) _& V1 q6 R5 [黃明漢要求員工唸書，並經常在公司內部舉辦創新獎，每季則有技術論壇，讓研發人員有表現機會，更帶動企業技術提升。 研發出身的黃明漢，對於商用電腦ODM客戶，將降低成本放為首要，卻讓研發技術難以發揮，始終感到可惜，但是透過自有品牌「Getac」，卻能將研發技術充分 ...

sunny.yu

有關 人才培訓的規劃與執行：
: v. y) U9 Z3 D1 f" h: }
□1.提供企業內的組織圖與申請人在組織內的定位、職稱、負責單位與工作說明書，並敘述工作職掌及其在組織內經歷與發展，以及其他外部工作經驗與其時間。
: l; C8 {8 g2 Y1 u7 T' L. Z8 ]
* D( q$ v, `( }; l; u: _- L□2.對人才培訓的規劃與執行之參與程度及範圍，並說明該企業之人才培訓組織與體系的演進與變革時程，及其進入時間與負責事項或參與的程度，包含新進人員及在職OJT（On-the-Job Training）人員訓練體系等方面的的涉入程度與內容。

$ G; y' _. c* `1 |□3.依據機構、部門的營運目標與員工職涯發展需求，規劃與研擬年度及中長期的培訓策略，建立明確的訓練目標、體系與計畫，並就相關之具體行動，如訓練課程、執行步驟與評估、場地與設備、SOP等，擬定妥適的內容與檢核機制。

□4.具有人才培訓與人力發展管理專業的規劃與執行能力，並擔任此專業領域內部或外部講師及顧問。

□5.提供員工在人才訓練上的配套方案(如訓練需求規畫與工作績效、考核或升遷等制度) 。
8 b$ ?4 c: [; R% r1 X6 ^
2 M- M+ l# t7 x- ?; l( O. y□6.倡導與推動主動學習的讀書會或其他非正式集會與同仁進行知識分享等學習型組織與機制。

) o& u3 G' Y$ N( E/ [! E: Z; c4 x$ f□7.在人才培訓規劃與執行上，對受訓員工（學員）做成效追蹤，比較前後在生產力上的差異性，並有追蹤管制與考核的機制，提供改善的依據與提出創新意見者。

□8.對表現優異或不佳的內部講師、員工（學員）給與適合獎懲。

sunny.yu

有關 對企業貢獻(組織制度/成果) ：
0 l# a4 a$ g9 x
( _2 Y5 o- x. v5 O4 g. ]8 J$ i0 A□1.促進部門的負責人與人力資源管理專業人員，參與教育訓練執行OJT（On-the-Job Training）的程度，以提升其人力資源管理能力的具體事蹟。

□2.在任職期間內曾建立那些人才培訓與人資管理的制度規章或體系，就如何溝通成案、執行過程、後續追縱評估與改善，及產生的具體事蹟。
1 h" K& A9 S+ }' e( C: {+ D
/ d- b& x6 |$ f* |: O# _9 C, z3 }□3.在人力資源管理與培訓規劃及執行上，建立企業員工（學員）多元且開放的環境及反應與回饋管道，例如傾聽申訴、諮商輔導、員工協助方案等，協助其個人或組織工作改善之具體事蹟。

# E$ H" G0 G2 L$ r9 z9 c7 s□4.建立部門內員工申訴暢通管道與抱怨處理(如員工離職原因、抱怨組織氣氛不和諧與生產力降低等) 。

sunny.yu

有關 創新人才培訓作法：

4 h$ o( |4 F2 i& h□1.參與建立公司知識管理流程與導入資訊系統，引進量化式之人力培訓管理規範。如TTQS「訓練品質計分卡」或職能管理或人力資本資訊或管理才能評鑑等系統，提升訓練成效，並提出創新意見者。
. \# ?0 v% G& x% o& M% z1 h( e  h
□2.提出創新意見與做法，提高員工（學員）競爭力、進行組織變革、企業轉型或文化革新的創新行為，並可供分享、學習之創新做法或具體事蹟。
, o) j7 N- w1 E" I* M& v
- v5 A8 h: `. H. M□3.其他於人力資源創新意見，對提高勞工競爭力、企業變革、轉型或組織革新的新行為，並可供分享、典範學習之具體實績者。
3 ]- g6 P' C* ~$ S$ \# F" s
3 q% Y. U  q, j□4.在導入e-HR作業系統、e-learning學習平台與職能管理等創新活動上，積極參與且提供支持與協助，讓企業員工隨時學習新知識與提升職能。

sunny.yu

有關 內部員工對企業人資工作環境之滿意度：

1.積極爭取高階主管對員工訓練之支持度。 2.一般員工對訓練之滿意度。

□1.主動爭取高階主管對訓練之支持度與參與度，如決策機制高、訓練預算佔營業額比例高等。
( I$ R5 N$ Z5 P1 Y& {3 F# b
$ \! P0 D# U5 A; l/ h! z- t□2.內部員工對人資部門之專業能力與主動服務的滿意度。
* {6 n5 I4 V$ y( d
/ R8 n1 ?% p1 v9 C: o! S& `& l% }- i□3.內部員工對人資部門之規劃與執行訓練方案與系統的品質與效益，具認同感與實績者，且有佐證資料。

twn10

為什麼求公司付你薪水還要讓你進修? 你怎不要求學校付你錢呢?
9 r0 Y9 C6 e4 S! Y7 X, a今天我們最大的問題就是員工得了便宜還賣乖.
) a0 G* J: z$ n9 \( u! |! V& q公司憑什麼出錢培養你?公司是你父母還是做慈善事業?
自己進修本來就是天聽地義公司出錢培養你是你運氣好,
) ~4 E- P1 d- o, i$ H5 W看看美國員工是怎麼做的.

jiming

《扭轉錢坤》教育訓練也要因材施教
' o+ P1 {. w' G+ {$ q【葉益成】

　　我們常聽到人說：企業教育訓練很重要。但只要不景氣或是說到要降低開支，教育訓練常常是首當其衝，先被刪掉。為什麼會這樣呢？不是都說景氣不好是教育訓練的好時機嗎？怎麼說刪就刪呢？

　　老陳是企業主管，對於部屬參加訓練抱持消極配合的態度，因為即使上完課、考完試，受訓人員的工作績效並沒有因此改進。老陳心想如果上班的主要工作變成上課，那麼公司鐵定完蛋......。

(作者為中華毅業總裁暨ERA毅業國際顧問組織台灣區負責人、中華成本管控學會理事長)
【詳見2008-8-13工商時報/E4版】 PDF檔案下載

sunny.yu

風雨20年實達先鋒服務開啟新征程
新浪網 - 11小時前
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平均每年3∼4次的高強度技術培訓使得工程師的技術能力得到全方位的提升，很好地適應了公司不斷推出的新品售後服務要求。2001年，實達外設啟動了“工程師能力資格認証制度”，通過制定科學的評估制度，客觀地評估服務體系工程師的能力狀況，並根據考核成績向工程師頒發相應 ...

sh002358

我認為RD應該要有強大的自律性，公司本來就沒有培養新人的義務，但本身就要把工作做好，公司又不是沒給錢，而且好的公司應該讓每個人都做不一樣的工作，很多東西自己學會比較快

sunny.yu

18個月中的生死修煉
新浪網 - 2008年10月8日
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1 ~3 J* E6 e9 R/ b! {0 G6 S8 A3 H花大力氣在人才培養上的人很少，很多科技產業都希望通過挖角，砍別人的角讓自己長一個角出來。我常常做一個比喻，看到人家身上的肉好像很結實，那就想辦法咬一塊下來，希望這塊肉馬上變成我的肉。不能有這樣的思維，這種短期的安排是讓自己肚子倒霉，能不能長得出來還不 ...