如何運用員工福利留住「核心人才」？「薪資福利」不再是優秀員工唯一追求的目標?

sunny.yu

員工分紅費用化後掀起大量轉職潮，各企業無不想盡辦法留住人才，「薪資福利」不再是優秀員工唯一追求的目標，「企業員工福利」成為考量的重要因素！企業該如何妥善規劃福利制度？如何運用彈性福利留住人才？薪資與福利的成本比重該如何拿捏？
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: D( f3 i# }: U$ R一般認爲，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，金錢的確是激勵員工的主要因素，但並不是唯一的解決辦法，在許多方面也不是最好的。原因很簡單，金錢所達到的激勵作用具有即時性，額外得來的現金很快會被員工花掉並且被遺忘，而公司希望員工福利達到的激勵作用卻是長效性。

4 {" e% V4 p9 U! Z# M事實上，一些非現金卻能有效激勵員工的福利規劃策略，卻一直被管理階層所忽視。有許多不提高薪酬的福利策略，亦能大大提高員工對公司的向心力及滿意度，以下列舉幾項員工福利規劃：

: g2 b5 y+ y: X, o1、職業生涯：員工都希望瞭解自己的潛力是什麽，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部爲員工設計職業生涯這項員工福利，可以看到非常明顯的激勵效應。
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; J- H( n" Y- ]8 L* m2、良好的工作環境：在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。
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3、培訓：對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在，給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供，可以由經理人員講授或員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最喜歡的一項福利。

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sophiew

三、薪資調查與薪資設計之關係運用
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（一）從何處可以搜尋到薪資調查資料
（二）薪資調查與薪資高、中、低價位的常態分配選擇
+ J) ?+ W; j2 g* k/ c* a（三）薪資調查資料如何與薪資設計相互結合（薪疊、薪幅、薪距）　
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四、職務價值與薪資盤點之連結運用

（一）如何運用工作說明書做職務價值與薪資合理化的盤點
& H& b( ]: t) g3 p（二）如何運用工作評價的點數法做職務價值與薪資合理化的盤點
（三）薪資盤點之異常人員（高薪低就、低薪高就）如何矯正

sophiew

薪資問題高居員工不滿意度的榜首，也是企業留不住人才的最重要因素。如何設計一套具有競爭力 的薪資制度，讓有能力、有績效或承擔工作較繁重人員的薪資得以合理化，滿足其預期心理，強化優秀人員的留任意願及自動自發工作，同時又能針對高薪低就或績 效不彰人員薪資結構有所反應？

一、薪資結構的工資與非工資設計
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/ h& R+ d* P; @" p（一）如何區分「工資」與「非工資」的內涵
, h1 H4 s3 X4 m5 \7 a2 d# w（二）工資與非工資與平均工資、勞健保與勞退提撥比率的關係
3 H8 U; B" _. e1 q8 s/ Z2 m（三）非金錢但屬於工資給予的類型有那些？如何搭配薪資設計？

二、職本薪與能本薪的結合設計

（一）職等職級的設計原則
7 B' l- P+ l, |. k1 S/ ]7 b9 ?（二）經驗薪、證照薪、專業薪、學歷薪、挖角薪、年資薪的基本設計
& {, o) H& ]" ~7 i6 V) V1 L4 }/ {: g（三）多能工薪、績效考核薪、獎懲薪、職能訓練薪的連結設計
（四）營業/門市/專櫃等人員「變動式薪資設計」

sophiew

邱永林說明，這個結論表明企業可以通過幫助員工應對私生活中影響情緒的事件來改善員工的工作表現，譬如告訴員工在上下班途中遭遇騷擾應當如何應對，或者為家庭問題提供諮詢服務。
( {  d$ W9 m" t! T" A
行銷專家告訴我們，損失一名顧客的原因，有70%跟EQ有關。例如，對於該公司的客戶服務不滿意。相信許多人有類似的經驗：你興沖沖地走進一家店裡，想挑選一樣自己喜歡的東西，於是向店員詢問了一些問題，結果卻被店員粗魯不佳的態度破壞了購物的興致，不但發誓自己以後永遠不買這個牌子的東西，還到處宣傳自己不愉快的經驗。這個例子說明了顧客對某樣產品的情緒經驗，會影響對該品牌的忠誠度。而顧客的忠誠度，又跟企業的獲利能力大有相關。
% w! v- l, g) n- @2 A3 W
在長期諮商企業中、高階主管的經驗中發現，這群企業精英的生涯發展若遭受挫折，75%的原因可歸因為情緒管理能力不足。例如：處理人際問題的能力不足、無法適應變革、無法被人信任…等。要讓這群企業金童變的更快樂，企業老闆得拿出辦法來。知名國際大型銀行曾要求部分的財務顧問接受一系列情緒管理訓練。訓練成效顯示，接受此項訓練的財務顧問比未曾接受訓練的同儕，業績表現高出18.1%。今天，所有新進的財務顧問，都必須接受為期四天的情緒管理訓練。

中華人事主管協會「員工心理諮商輔導人員認證」由員工諮商心理師 林萃芬及聯合心理諮商所院長 邱永林聯手專業擘畫，在歷經超過百家企業輔導及員工諮商經驗後，以實務角度規劃企業必備的心理輔導與諮商技巧！身為人資主管該如何處理員工的抗拒心理，以避免影響公司營運？如何協助新進同仁快速融入工作環境，以提高留任率？除了解決壓力問題外，更要具備員工諮商輔導的能力，才能激勵員工士氣，本課程將於台中9/1、台北9/16、高雄11/3準時開課，要引導員工正向思考，營造成功的團隊共識氣氛，千萬不要錯過！

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

sophiew

許多上班族工作一段時間就蠢蠢欲動想跳槽，在曾經的諮商個案中，也有許多是因為面臨生涯危機而上門求助的。中華人事主管協會資深講師 邱永林指出，仔細分析這些人想要換工作的原因，發現「金錢」只佔了很少部分的原因，最主要的因素還是他們強烈感受到工作所帶給他們的「不快樂」！
1 W" u/ x1 k8 B( M/ k# J
. W( N3 Q0 j* O# n, R$ Z) m8 sEQ書中也曾說：「成人生活中大約80%的『成功』，來自於自我的情緒或壓力管理能力。」到底面對這樣激烈競爭的工作環境，上班族真的還能快樂的起來嗎？目前許多人喊的響亮的「樂活」（LOHAS）只是一句好聽的口號嗎？

美國賓州大學華頓商學院針對一家大型保險公司的客服中心員工進行研究。他們發現，不論是正面情緒還是負面情緒都會影響員工的工作效率，但正面情緒的影響更加強烈。最重要的是，她們發現與工作以外所發生的事件比工作時所發生的事情，對員工的情緒以及工作表現造成的影響更大。

" {5 l* E8 o' k7 G: A2 M5 H) g帶著惡劣情緒來上班的員工每小時接聽的電話數量較少，工作態度也不是非常積極。反之，那些帶著愉快情緒來上班的員工，每小時接聽客戶的電話的次數更多，其中原因可能是他們需要休息的次數較少。而心情越是愉快的員工，將電話轉接給上級督導的次數也越少，意味著客戶已經從這群快樂的員工這邊獲得滿意的答覆了。

mister_liu

行銷專家告訴我們，損失一名顧客的原因，有70%跟EQ有關。例如，對於該公司的客戶服務不滿意。相信許多人有類似的經驗：你興沖沖地走進一家店裡，想挑選一樣自己喜歡的東西，於是向店員詢問了一些問題，結果卻被店員粗魯不佳的態度破壞了購物的興致，不但發誓自己以後永遠不買這個牌子的東西，還到處宣傳自己不愉快的經驗。這個例子說明了顧客對某樣產品的情緒經驗，會影響對該品牌的忠誠度。而顧客的忠誠度，又跟企業的獲利能力大有相關。
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在長期諮商企業中、高階主管的經驗中發現，這群企業精英的生涯發展若遭受挫折，75%的原因可歸因為情緒管理能力不足。例如：處理人際問題的能力不足、無法適應變革、無法被人信任…等。要讓這群企業金童變的更快樂，企業老闆得拿出辦法來。知名國際大型銀行曾要求部分的財務顧問接受一系列情緒管理訓練。訓練成效顯示，接受此項訓練的財務顧問比未曾接受訓練的同儕，業績表現高出18.1%。今天，所有新進的財務顧問，都必須接受為期四天的情緒管理訓練。
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中華人事主管協會「員工心理諮商輔導人員認證」由員工諮商心理師 林萃芬及聯合心理諮商所院長 邱永林聯手專業擘畫，在歷經超過百家企業輔導及員工諮商經驗後，以實務角度規劃企業必備的心理輔導與諮商技巧！身為人資主管該如何處理員工的抗拒心理，以避免影響公司營運？如何協助新進同仁快速融入工作環境，以提高留任率？除了解決壓力問題外，更要具備員工諮商輔導的能力，才能激勵員工士氣，本課程將於台中9/1、台北9/16、高雄11/3準時開課，要引導員工正向思考，營造成功的團隊共識氣氛，千萬不要錯過！
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+ T' E" p; J" q3 |擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

訊息來源：中華人事主管協會

mister_liu

(20120829 10:20:55)許多上班族工作一段時間就蠢蠢欲動想跳槽，在曾經的諮商個案中，也有許多是因為面臨生涯危機而上門求助的。中華人事主管協會資深講師 邱永林指出，仔細分析這些人想要換工作的原因，發現「金錢」只佔了很少部分的原因，最主要的因素還是他們強烈感受到工作所帶給他們的「不快樂」！

EQ書中也曾說：「成人生活中大約80%的『成功』，來自於自我的情緒或壓力管理能力。」到底面對這樣激烈競爭的工作環境，上班族真的還能快樂的起來嗎？目前許多人喊的響亮的「樂活」（LOHAS）只是一句好聽的口號嗎？
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4 Y, o$ S' u& x3 t: L美國賓州大學華頓商學院針對一家大型保險公司的客服中心員工進行研究。他們發現，不論是正面情緒還是負面情緒都會影響員工的工作效率，但正面情緒的影響更加強烈。最重要的是，她們發現與工作以外所發生的事件比工作時所發生的事情，對員工的情緒以及工作表現造成的影響更大。
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帶著惡劣情緒來上班的員工每小時接聽的電話數量較少，工作態度也不是非常積極。反之，那些帶著愉快情緒來上班的員工，每小時接聽客戶的電話的次數更多，其中原因可能是他們需要休息的次數較少。而心情越是愉快的員工，將電話轉接給上級督導的次數也越少，意味著客戶已經從這群快樂的員工這邊獲得滿意的答覆了。
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, t7 C$ H7 w  B) K邱永林說明，這個結論表明企業可以通過幫助員工應對私生活中影響情緒的事件來改善員工的工作表現，譬如告訴員工在上下班途中遭遇騷擾應當如何應對，或者為家庭問題提供諮詢服務。

mister_liu

蘭堉生指出，人力資源部門在招募甄選過程中所提供的專業價值，是協助組織與主管，在所有應徵人選中、找出能真正符合企業期待與需求條件的人選。當一位員工無法完全符合組織基於職務或工作需求，或對他的期待、要求的條件時，他便不能被稱之為完整的人力資源。

人力資源的訓練發展功能，也在協助員工根據工作上所需的知識技術與能力上、提高他符合組織需求的程度。既然從組織的價值創造過程的角度來看，員工有可能因為他所具備的條件不充足而不是完整的人力資源。那麼下一個問題便是，是否所有的人力資源都可以被稱之為「人才」？
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從尊重員工的角度來看，稱所有的員工都是 「人才」也未嘗不可。但是，若從組織的價值創造過程，或從組織的策略發展與實踐，亦或者從組織的競爭優勢角度來看，究竟有哪些員工，對組織來說具備所謂的關鍵性與重要性？而具備這樣特性的員工可以被稱之為組織的人才，也是 「關鍵人才」。
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6 o: B, ^( I5 L中華人事主管協會執行長 林由敏提到，在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中，人力資源管理必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】，台北場8/26、台中場9/8、台南場9/15、高雄場9/16、桃園場11/3即將開課，將從人資角色定位出發教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業！再結合人力成本產值分析，提升您於企業中之存在價值！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略！

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

訊息來源：中華人事主管協會

mister_liu

(20120821 10:04:45)在一個偶然的場合，有人提起「人才管理是否僅是人力資源管理的名詞轉換而已？」、「人才管理究竟與傳統的人力資源管理有何不同？」這兩個問題對「人力資源管理的理解」有相當大的關係。
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: O4 d: R, D  U! b) y9 ~) \中華人事主管協會資深講師 蘭堉生提到，舉個例子來討論，假設一家公司有500位員工，那麼這500位員工就都是公司的人力資源嗎？

" w% u1 m5 |( M: q) S8 f如果以單純的人力資源管理行政服務觀點來看，這500位員工的確都是人力資源管理、部門的服務對象。因為他們是公司的員工，在尋求人力資源部門的協助或服務時，當然不應該受職務高低的影響，或受到任何差別待遇或是所謂的歧視，所受的協助或服務應該是平等而一致。若從這種觀點，他們都是人力資源。
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8 \. o$ L$ ~3 H) n# g但是，從整體組織所有資源的運用來看，是否符合人力資源的條件，必須依據組織定義的職務需求，也就是在整體組織的價值創造過程中、提供組織原本所期待的應有貢獻，才能被稱為合格的人力資源。如果不能符合組織對職務的要求與期待的條件、就不能稱之為組織的人力資源。

innoing123

戰國策集團執行長表示，七年級的同仁對流行音樂本來就比較感興趣，加上網路行銷行業與流行時尚息息相關，為了讓績優同仁具有世界級的眼光、除了提供獎勵旅遊外，也結合一些可以開闊眼界的行程，如新加坡看F1賽車、澳門看太陽馬戲團；獎勵演唱會門票更曾提供過張惠妹世界巡迴演唱會、莎拉布萊曼世界巡迴演唱會等等，年輕同仁具創新、又有活力的特質，讓公司充滿活力，才會有更旺盛的戰鬥力衝刺事業。豐富多元的獎勵，無非是讓戰國策的員工可以被激勵而對目標達成更有動力，畢竟每個人喜好不同，真正符合員工期望的福利才是真的福利，也更願意為了獲得獎勵全力以赴！如何提振士氣、如何讓所有同仁樂在工作？這是才公司首要任務！
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針對女性同仁專屬福利，比照其他公司，戰國策集團更顯窩心！針對女性生理、心理的各項需求都享有專屬福利！協助女性同仁在職場上能夠更加有自信、更無後顧之憂的衝刺事業！戰國策一向以「台灣最寵愛女性員工的公司」為福利宗旨，打造女性安心舒適工作的優良環境，讓女性員工充分享受依靠信賴的感覺。極盡一切，就為了打造屬於妳的自信舞台！戰國策集團歡迎有自信肯挑戰的女性加入戰國策！

! G  T' Y/ t$ ~. v5 F$ g  G6 j戰國策集團簡介：戰國策集團成立於2001年，為台灣虛擬主機服務業領導品牌，超過30,000家以上客戶數，長期與客戶建立堅強夥伴關係，進一步奠立企業 良好經營體質，2010年起陸續在台北縣市、桃園縣市、新竹縣市、台中縣市、台南縣市、高雄縣市設立資訊委外服務站。主要提供網站經營所需的主機服務、電 子商務、網路行銷、商用軟體、資訊鐵衛等企業經營所需的資訊服務，以立基台灣，胸懷大中華，寰宇全球的國際視野於全球佈局。
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1 K8 J9 j2 V3 ]' a. k/ x8 M訊息來源：戰國策國際股份有限公司

innoing123

1 l% a- G- P2 {- w  o: V4 ?(20120403 17:31:27)流行天后Lady Gaga總是以千變萬化的造型驚艷流行音樂界，雖然隨著天生完美演唱會票價創下亞洲區高票價的紀錄，但還是讓很多小怪獸們花錢毫不手軟只為了一睹女神風采！戰國策集團為獎勵績優員工，特別安排了績優的員工參加這場世界級巨星的流行音樂饗宴，提供Lady Gaga天生完美演唱會搖滾特區演唱會門票，與流行女神近距離接觸！

globe0968

(20111222 15:03:37)自九月起，每月一次的周末進修時光成為戰國策女性主管最期待的一件事。戰國策為了強化女性主管的領導戰力，特別邀請管理雜誌華語五百大講師李河泉老師
; t$ _' P/ f! [為戰國策女性主管們量身打造一系列女性主管團隊領導與提升績效的課程。為了讓女性主管們能夠全心投入課程，戰國策集團特別將辦訓地點安排在公司以外的場地，到飯店或教育訓練中心，提供舒適的環境與美味的餐點，讓女性主管們不但心靈上獲得成長，也能更專注在提升個人領導團隊績效。

戰國策集團素有最寵愛女性的公司的雅號，不但提供女性同仁完善的福利，更為女性同仁提供職涯發展的進階訓練，戰國策執行長認為，有異於一般傳統福利，對員工真正有幫助的是讓同仁提升自我技能與正面態度，投資豐富多元的教育訓練，讓女性主管們在忙碌之餘，能夠在職場上更具競爭力！戰國策指出截至民國100年11月止，一般同仁訓練時數至少50H以上，主管職同仁教育訓練時數高達100H，教育訓練費更高達200萬！這恐怕是不少企業難以望其項背的。
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在四個月的研習中，戰國策女性主管們在李河泉老師生動活潑的教學下，從女性領導者的私房學、激發團隊潛能、提升團隊績效、自我管理與壓力等相關課程，透過各種團體遊戲啟發女性主管們在管理上的角色定位與教練部屬技巧。為了驗證所學，每一次課程結束都會有一次團隊PK賽，讓主管們可以立即將課堂上學習到的知識技巧應用到團隊帶領與績效達成上，銷售的商品更跳脱公司產品，延伸到拖鞋和面膜，在每一次的競賽中，戰國策同仁們不但發揮了高度的團隊凝聚力，銷售績效更是令供貨廠商咋舌，以面膜為例，一周銷量為該商品單一店鋪月銷售量的九倍！這樣亮眼的成績單證明了教育訓練的成效可以直接反映在績效上，也讓企業更願意投注更多訓練成本以提升員工績效與戰力！因此，戰國策執行長認為，提升女性主管的能力，才是給員工最好的福利！

歡迎追求卓越的優秀女性加入戰國策！詳情請見http://women.nss.com.tw
8 n/ k4 a& c4 j  I# `訊息來源：戰國策國際股份有限公司

ranica

現在的企業所面對的問題，很多都是危機與緊急狀況，HR除了要能及時快速的反應之外，也要能夠因應變化而提出相關後續的處理措施，這除了考驗HR問題處理與緊急反應的能力，如果HR可以主動積極的精神與態度，來處理這些危機，不是也是能夠讓HR成為企業策略夥伴的絕佳時機嗎？
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中華人事主管協會執行長 林由敏指出，為協助HR成為組織的策略夥伴，特別開辦【人力資源管理師認證班】，9/18桃園場、9/24台南場、9/25台北場、10/15台中場、10/16新竹場、12/3高雄場即將開課，將從人資角色定位出發，到如何建構策略性人力資源管理，並且教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業！再結合人力成本產值分析，提升您於企業中之存在價值！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略！
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擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有GUCCI、拉亞漢堡、矽品精密工業、健鼎科技、宇峻奧汀科技、味全食品、遠雄海洋公園、精英電腦、鈊象電子等超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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6 T- P" z, ]$ W, p訊息來源：中華人事主管協會

ranica

除了日本大地震之外，在非洲從埃及到最近的利比亞，一連串的動亂，也導致油價暴漲，原物料快速的漲價，成本也直接的提高，而大陸內地的民工在過年後，也因為各地雪災導致交通中斷，以及內地各省各工業區的興起，返回沿海地區的人數，反常的比往年都少了好多人，各工廠的缺工潮從過年前一直延續至過年之後，很多工廠幾乎都因為缺工而停工，而內地各省與區域，也在最近陸續調升員工最低基本工資，一下子讓很多企業作業員的人力成本也大幅的揚升，面對這樣的衝擊與變化下，這時候HR的建議與分析資訊，是否能夠反應與滿足企業的需求，也都成了企業能否度過這些危機的關鍵要素之一，而這也是現在企業的CEO對HR的期許與要求。
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吳昭德提到，這些年HR要成為企業的策略夥伴的聲音，在業界已經醞釀了很多年，甚至很多企業都有CHO(人資長)的編制，而上面所談的這些考驗與問題，也考驗了HR能否成為企業策略夥伴的條件，就以日本發生大地震來看，第一時間如果HR能夠馬上掌握所有在日本員工目前的狀況，並回報高階主管且讓家屬安心，並隨時提供最正確的狀況與訊息的更新，以及擬定完整的建議計劃，在什麼狀況下派駐與出差日本同仁，必須要緊急的撤回，以及預先訂好機位與撤回的交通安排，還有哪些是必須留守工作崗位的同仁，公司對他們提供的相關保護措施與裝備有哪些，還有讓留守員工的家屬能夠安心，以及返台員工公司如何關懷與提供身體檢查等措施，都是當下HR的職責與責任。
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! \6 t- r9 D! r8 N而面對油價高漲與大陸內地人力成本的提升，HR可以分析與建議哪些產品可以轉回台灣或由其他地區來代替生產，或是人力資源相互的調整與支援，以及如何調整區域性人力資源的分配，或是增加多能工的訓練發展，甚至要思考策略性的人力資源，將公司的整體人力資源計畫，依照短、中、長期來提出建議與規劃，要積極且主動的介入企業的人力資源的運作，改變與調整企業與組織的人力資源的素質與能力，並建構與運用人力資源資訊系統，以人力資源儀表板方式的展現，隨時將人力成本的數字與狀況，讓各級主管能夠了解與掌握，這都是企業在面對這些危機時，HR可以表現出自己是企業策略夥伴的行動。

ranica

(20110908 10:05:21)天災與人禍發生時，很多企業面臨了前所未有的嚴峻的挑戰，這對人資人員也是挑戰與考驗，中華人事主管協會資深講師 吳昭德指出，換種角度來看，卻也是HR能表現問題處理與緊急反應的能力，甚至可以主動積極的以策略角度，來幫助公司解決問題。
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2 A0 g5 d% g; k) Q; Q' }. z3/11日本發生大地震，消息傳回台灣已經接近下班時間，隔天就是週末與週日，從原來大家以為只是普通地震，到後來消息更正文為強烈地震，以及緊接著而來的大海嘯，嚴重衝擊日本關東一帶，包含東京地區，甚至台灣東部與東北地區也發布海嘯警報，很多地區馬上都宣布停止上課停止上班，瞬間攪亂了平靜的辦公室，大家都驚惶不已，尤其之後兩天壞消息接連不斷，日本關東地區除了地震海嘯之外，福島的核能廠因為爆炸，導致核能輻射也開始外洩，嚴重影響到日本各區域，自這一連串的過程中，很多企業的HR都相互打電話諮詢彼此的作法，尤其是在核能輻射嚴重外洩之後，企業都面對是否要撤回派駐或出差日本的員工，這時候HR建議與分析是否快速與正確，也直接就影響了企業的決策。

ranica

雷格斯調查結果發現，優秀人才在暑期過後選擇繼續留任的關鍵就是尊重
  L& K$ i, a' k; F3 z; \6 m9 e& f
4 t: N; d9 P0 S' @" ]1 g3 @/ @台北-2011年8月14日–暑休期間是大家衡量自身工作，判斷自己是否滿意這份工作或是否該另謀他就的時候。 因此，如何在夏季這幾個月維持良好的職場滿意度，讓優秀人才選擇繼續留任，對於管理階層來說更顯重要。但員工真正看重的是工作環境中的哪些特點？ 哪些重要因素是讓員工選擇留任現職的原因？ 最新的雷格斯全球調查結果，可作為管理階層要留住人才時的部分最高指導原則。

% w- l& {8 z# R* j" U8 Q: P, v; P員工表示，尊重公司的所有成員是營造愉快企業文化最重要的因素。 在辦公場所供應商雷格斯所進行的最新調查中，來自超過80個國家、17,000名以上的受訪者在被問到哪些因素最能營造愉快職場氣氛時，全球有61%的員工表示尊重同仁是關鍵因素。口頭肯定旁人的工作表現(49%)及鼓勵分享知識與技能(49%)，被票選為並列第二的重要因素。積極讚揚同事的成央A也獲得33%的受訪者認同。

雷格斯發言人表示：「從六月到八月這段期間，員工通常會利用暑休假期來衡量九月之後的工作，以及自己的工作狀況。這份調查結果能適時提醒管理階層，因為他們其實可以執行簡單實際又不用花上半毛錢的措施，確保員工不會在假期結束後帶著辭職信回來，但這些措施卻可能遭到管理階層的忽略。

「因為工作壓力以及超時加班漸漸佔據了員工的私人生活，因此員工也更清楚同僚的人格特質，會對自己的工作滿意度帶來重大影響，畢竟他們必須與同僚一起工作，並且耗上大半天的時間相處。除了加薪與實質獎金外，諸如尊重全體員工、大力讚揚員工的好表現，以及鼓勵分享知識與技能，以協助其他同事成長等簡單措施，均有助於營造更加人性化、更健全的職場環境，讓員工不會輕易萌生離職的念頭。」

blueway0101

在這樣的時代
想要找到不花錢的激勵方式
" y9 |" I7 F5 B3 I( f" x* d  s真的很難~
主管好像是個關鍵的人物
4 d' o  _- K/ o4 Z4 j% Z& z. \因為必需由他第一時間好好關心自己的下屬
+ p; a- Q" k/ r, \, |# f3 S比HR辦再多的活動來的有效
謝謝各位的分享

heavy91

隨著人力資本時代的來臨，已經有越來越多的優秀員工與主管，越來越重視自己未來發展規劃，所以組織的人力資源發展，必定得要從「制式」與「套餐」的訓練發展計畫，進入到「量身訂做」的發展計畫，才能因應這些的需求，這也是整個HRD未來最重要的工作，而同時也是提供組織最大價值之處。

) q$ Q6 D1 W: E8 \負責教育訓練您，在有限的資源經費下，如何規劃教育訓練發展體系以協助企業人才變人財？本認證班從教育訓練實務規劃開始，教您推動以職能為導向的訓練方式，進而協助您建立內部講師培訓制度，並教您如何將訓練外包以節省企業成本，完全實務的課程操作技巧，同時建構出雙贏的訓練學習發展計畫，並將培訓人才與企業營運目標結合以創企業更高獲利！中華人事主管協會【第3期教育訓練發展管理師認證班】1月31日準時開課，本認證課程完全以實務導向設計，讓您從人才發展與訓練需求評估、教育訓練實務規劃、內部講師制度建立與培訓、訓練外包實務規劃通盤了解，為公司建立完備的教育訓練體系，以提升人才素質！更多課程內容請洽02-55818080或上協會網站www.hr.org.tw。

(以上內容節錄自協會資深講師 吳昭德專欄文章)

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因此要做好IDP的工作，除了組織既有的「套餐」發展計畫之外，替每位優秀的關鍵員工，去執行「量身訂做」的發展計畫，才是真正對這些人有最大價值之處，以前我在外商(外資)企業工作時，HRD單位在完成人員性格與職能(勝任力)評鑑之後，都會給這些關鍵員工一本職能字典「CD」(Competency Dictionary)，裡面會針對個人發展項目，提出很多建議方案，這本字典有可能是由HRD自行發展的，也有可能是由顧問公司所出版的，比較有名的就屬由PDI (Personnel Decisions International)所出版，分別針對高階主管與中階主管職能(勝任力)，發展需求的兩本書，「Successful Executive's Handbook」與「Successful Manager's Handbook」。

而職能字典「CD」的最大功效，是可以讓關鍵員工，依照個人目前不足之處，來「量身訂做」自己的發展計畫，譬如說當HRD評估出來，關鍵員工目前溝通能力是不足的，那他就可以參考職能字典「CD」的建議，可以去閱讀哪些書籍、去歷練講師與專案工作，上哪些網站去學習等等，而HRD單位就會協助這些優秀員工，每年去安排計畫執行，而人資單位的另一組AO(Account Service Officer)同仁，就會負責去跟進這些「量身訂做」的訓練發展，其執行成效與是否有必要增加與調整之處，而在執行「量身訂做」發展計畫，一段時間之後(大概都是一至兩年時間)，HRD就會再度實施複評，看看這些關鍵員工的能力是否已經獲得了改善，再予以工作輪調或是晉升新職務。

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對於負責人力發展(HRD)工作的人來說，如何以「量身訂做」的方式，替組織的關鍵員工，做一套個人發展計畫(IDP )「Individual Development Program」，是最令人傷腦筋的，只是隨著人力資本時代的來臨，已經有越來越多的優秀員工，除了個人的獎金紅利之外，也越加重視自己未來發展規劃，這對於HRD的工作來說，除了是個很大的挑戰，同時也是提供組織最大價值之處。
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最近兩年，有越來越多主管，更加重視自己部屬的未來發展，這是以前比較少見的現象，除了是主管的管理能力越加成熟之外，員工對自己未來發展的重視，因而給了部門主管更大壓力，應該才是讓各級主管，更加重視的主要原因，當然對於人資部門而言，雖然是一種欣慰，但同時伴來的也是種無形的壓力，因為這些關鍵員工所需要的，不只是組織制式的訓練發展計畫，而是需要更多為他們，去「量身訂做」的訓練發展計畫，而訓練發展單位，如果要做到「量身訂做」的員工發展，那除了必需要具備人力發展的專業能力外，也是非常有困難度挑戰之工作。
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( Y1 F4 z& f8 ?" J: d5 b很多人都會問說「為什麼個人發展計畫(IDP)，會是HR學問中最難去執行的呢？」，因為這些個人訓練需求都屬於個人化、差異化，所以訓練發展單位的同仁，首先要了解職涯發展與訓練發展的學理，又要熟悉職能(勝任力)模型概念、人格特質的各種測試方式，這又包含了人才評鑑專業技巧與能力，然後還要懂得整個分析結果說明、規劃與職涯諮詢的能力，所以很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，不過一點都沒有錯，假使一位HRD的專業能力，已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，都可以做到，那這樣的能力不是就可以成為專業的顧問了嗎？