你覺得你公司目前研發部門職能發展及應用的情況為何？

chip123

當然這些項目可能都還需要探討是 正在建構？已經完成？或尚未建構？就職前，你公司主管或HR有跟你進行職能應用說明麼？:o
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; \; ~+ Q+ V& Q這些努力當然是為了避免... 將帥無能，累死三軍！除非你都是身兼多職... RD是啥你災嗎???????? 　   1 2

如何界定出您公司的關鍵人才？
發揮他們的核心技術、能力、經驗，與顧客關係?
) Z! f3 u$ a+ a; r企業該如何規劃制度與方案，以提昇公司的競爭實力?
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關鍵人才管理是企業人才發展中的重要策略工作，包括根據組織的發展與需求界定關鍵人才、針對關鍵人才設計招募、留任、訓練發展、工作轉換、職涯規劃的方案，留住與激發這群關鍵要角的實力與戰力。學習關鍵人才管理的好處：
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★能夠聚焦重點人才，給予關鍵人才發展機會
★控管經營風險，若關鍵人才不足，或表現欠佳時，採取必要因應措施
6 x" i+ T1 s! j; @( M1 f& \3 ?7 S★留住關鍵技術、知識、能力，與業務關係

sunny.yu

文：中華人事主管協會
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「南京！南京！」是大陸最近很轟動的電影，大概只要讀過歷史的人都知道1937年12月的南京保衛戰與南京大屠殺，這部影片於以往類似影片不同之處，在於它是從「人性」角度去探討，剛好也蠻符合我們HR所談的「職能」概念。

+ q/ O) g/ M4 G+ \% O# M$ E% A' v) g昨天利用了點時間去看最近在大陸正火熱的電影「南京南京」，說真的如果從影片拍攝技巧來看，這幾年大陸的幾部戰爭影片，像「集結號」等這些影片的拍攝技巧，都已經達到了很高超水準，另外，這些大陸對於戰爭影片的描述，也慢慢回歸「歷史」的角度來論述，也比較降低意識型態與民族主義的角度，就像「南京！南京」這部影片，除了寫實的描述當年南京大屠殺的真實情景，也是第一次從日本士兵的眼中來看待整個「南京大屠殺」的心理矛盾態度。
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5 e; _- j9 N9 f! f+ H9 r戰爭的行為本來就是殘忍，但是，我們卻可以從戰爭中去學習與了解很多的知識與經驗，譬如人性與心理，管理與領導，還有就是人力資源與職能的運用，這也就是像「孫子兵法」、克勞塞維斯的「戰爭論」與李德哈特的「戰略論」，都為世界各國企業家所津津樂道，而最好的管理課程或是教材，也都是來自軍隊培訓，以及軍隊管理經驗的分享，而好的戰爭影片，也就會詳實的把這些情境給描述出來；「南京！南京」就是這樣的一部影片，因為它紀實且刻畫了人性的本質，剛好也展現了我們HR常談的「職能模性」最深處的動機與態度。
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sunny.yu

Spencer & Spencer (1993) 在「Competence at work: Model for superior performance」這本書裡，提出所謂的職能冰山理論，將人的職能主要分成兩大結構，從海平面來劃分，以上的職能分為知識、技能，以下的職能為態度、特質、價值觀，而影響的人的行為中，最主要的都是在冰山下的能力，在「南京！南京」這部影片中的日本士兵「角川」，自小在基督教教堂讀書、受教育，因為戰爭被徵召入伍參加作戰，雖然人長期待在殘暴行為的日軍團體，但是，自己內心的「價值觀」卻一直無法認同與接受，甚至嚴重牴觸與矛盾，在最終因為個人內心無法承受強大的壓力與自責，選擇了自裁！

( Q# A3 C3 z7 e) J另外，有一幕是一群日本新兵被迫上刺刀，刺殺中央軍的俘虜，每位新兵都淚流滿面，旁邊站著脅迫他們的老兵們，因為這群新兵初上戰場，尤其大部分是士兵都來自於農村，從小都是單純與善良，內心的價值觀與特質，根本不可能也不願意殺人，而這樣的強烈逼迫行為，讓這群新兵開始打破內心既有的態度與價值，最終成為酷嗜殺人的南京大屠殺的兇手與惡魔群。

9 X1 ^2 a2 u( L; K! [7 ?" C至於英勇抗日到最後一兵一卒而被俘虜的中央軍軍官陸劍雄，他是一位勇者，在最後面對日軍大屠殺的行動時，能夠果敢的站起來帶領全體俘虜慷慨就義，讓大家在高呼口號中集體赴義，這也展現出當人性中面對死亡時最脆弱與害怕時心境，但是，勇者卻能有異於別人的表現，而能具備這樣冷靜、勇敢、願意承擔責任職能的人，大都也都是成就非凡的人，但是，必要時還是要冷靜思考，想辦法去解決問題，就像當他面對強大日軍攻擊時，應該想辦法躲避強敵然後再戰，這樣就不會遭到日軍俘虜，也許還可以與日軍繼續奮戰。
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sunny.yu

還有德國大使拉貝的助理唐先生，他為了求得自己與家人生存下去的「賴活者」，甚至還出賣醫院的「傷兵」來博取日本軍人的信任與可以頒發「良民証」，但是，沒想到日本人卻食言一視同仁的擄走與殺了他的家人，最終還是落的被日本人槍斃的下場，其實唐先生的性格與行為跟很多人是一樣的，只是人還是得依照環境變化而對於自己的行為有所改變，因為他選擇忍受不反抗，但是，日本人卻不會因此而放過他，這就像現實社會或職場中，軟弱與善良的人，如果老是選擇「沉默」永遠都是會被欺侮，沒有機會打敗別人。

' B/ k& x) Y( R而女子收容所管理人員姜淑雲，熱情付出且願意不斷與日本軍人溝通，保護更多的女性南京同胞免遭日本軍人的凌辱，甚至最後為了搶救同事與朋友，多次上場假扮親人解救即將被押赴刑場的男性同胞，但是也因為太過顯目，結果反遭被日本軍人識破，而被逮捕準備押入監牢，而她自知下場生不如死的時候，用了英文請與她關係不錯的日本士兵「角川」，開槍射殺了自己，她所展現的溝通與積極與人建立關係的行為，幫助了很多的人，但是，如果可以冷靜多點計畫與思考，也許事情還會有更圓滿的結果。
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如果我們把上述四位主角-「陸劍雄」、「姜淑雲」、「唐先生」與「角川」與「日本新兵們」的性格用PDP (Professional Dynametric Programs)「專業的活力能量衡量系統」的五種動物來分類，剛好陸劍雄類似「老虎型」的性格，而姜淑雲屬於「孔雀型」的性格，唐先生則是「無尾熊」的性格，角川是「貓頭鷹型」的性格，至於日本新兵們則是「變色龍型」的性格，這也說明了在人內心最深處的性格與特質，往往影響了人的行為，而行為融合了自的其他能力，產生了不同的結果，所以，這也是為何職能冰山的理論中，最重要、也想最大、卻也是最難改變的就是冰山下的能力，這也是現代人力資源管理最有趣也是很有價值的一門心理與社會科學，值得我們每位HR從業人員花時間去探討的。

amatom

(20110610 09:40:10)職能評鑑結果的應用範圍相當廣泛，幾乎可以整合各種HR制度，中華人事主管協會資深講師 蘭堉生指出，針對每一種HR制度在整合職能評鑑時，都會面臨不同的問題，簡要說明如下：

一、招募甄選：在所有HR制度中，招募甄選是最容易與職能評鑑加以整合的一種，從許多企業的實務經驗來看，招募甄選在整合職能評鑑時，不僅實用性最高、效果也最明顯，唯一的限制就是無法執行360度評鑑。這是因為招募甄選的對象通常是外部人才，有資格擔任評鑑者角色的可能只有面試主考官，因此無法實施360度評鑑。
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: E) Y9 z% }5 c8 P  D& F二、績效考核：接下來是與績效考核制度的整合，目前績效管理有兩大發展趨勢，趨勢一是從策略伙伴角色的觀點出發，也就是將績效管理制度與組織在策略上的重大目標加以整合，而平衡計分卡是整合組織策略與組織績效目標上最重要的做法之一；趨勢二為強調量化與客觀衡量。

3 V+ v  K0 @% c三、教育訓練：與教育訓練的整合，這也是目前HR領域討論最熱烈的議題，讓我們從冰山模型來看，冰山上的KSA可以透過教育訓練來培養，至於海平面下的特質、態度、價值觀與動機的改變，則應著重在如何啟發，若要使教育訓練的效益最大化，就必需考量職能冰山上層與下層的差異。

amatom

四、接班人計劃：企業的接班人計劃通常有二個重點，一是接班人的人選及優先順序，二是培訓時間與提昇準備度的規劃。當職能評鑑結果出爐後，HR要做的就是進行職能落差分析，這邊的落差是指實際分數與公司預期分數之間的差距。

% Y( E% g2 ~+ T4 G2 l五、生涯發展：由職能評鑑結果衍生而來的落差分析，對於員工未來的生涯或職涯發展來說，是一個相當重要的參考值，畢竟企業定義的職涯路徑有很多種，HR人員唯有根據員工所選擇的職涯路徑，再配合落差分析資訊規劃教育訓練課程，才能幫助員工順利踏上未來的職涯發展之路。

中華人事主管協會執行長 林由敏指出，職能管理是人力資源中提升人才競爭力最具效益的工具，中華人事主管協會特別規劃【第11期職能管理師認證班】，台北場將於6月26日準時開課，不僅讓您了解職能管理的真正定義及說明職能管理的優點外，並教您如何選擇適當職能評鑑工具及如何成功將職能導入企業與應用。職能的評估與分析，不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力，同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據。唯有掌握人力與能力，企業才有競爭力！即將額滿，請速報名！報名請洽：02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。
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, P9 E. k  N6 a+ I; h' e3 B' s, h訊息來源：中華人事主管協會

heavy91

26-35歲最多水星人　大學以上最多冥王星人　整體缺乏木星人

3 `0 G# x, P6 z3 M2 k+ V% {- Z(20110629 12:02:40)法國畫家高更直到40歲才發現繪畫天份、辭去證券工作開始作畫，成為印象派大師。職場中不乏上班族因為不了解自己的職能性向，因而在職涯路蹉跎多年才找到正確方向。上班族是否知道自己最適合從事的工作為何？
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) b% F4 O7 t6 o5 {' c# G為了協助求職者盡早找到自己的職涯方向，1111人力銀行特別推出「九大職能星」測驗(http://assessment.1111.com.tw/cstar/index.aspx)，提供上班族透過人格性向、價值觀、動機進行測量；以量表形式界定各項工作特質的強弱程度，呈現個人職能優劣勢，並針對施測結果給予提升競爭力之建議作為參考。
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1111九大職能星測驗以「職能冰山理論」（參考Spencer & Spencer，1993）為基礎，將職能分為「技能、知識、動機、特質、自我概念」等五種型態。技能、知識位在冰山外顯的上半部，屬於後天可訓練的部分；動機、特質、自我概念位於冰山隱藏的下半部，屬於先天可評量的部分，但較難訓練或養成。九大職能星測驗就是為了測驗冰山以下隱藏的先天特質所設計。測驗結果分為「職能分析說明」、「常模分析圖表」、「九大職能工作分布型態」、「職能秘笈」等四部份。

heavy91

「職能分析說明」，是評量成就動機、工作控管、團隊精神、認真負責、執行能力、溝通協調、人脈拓展、同理關懷、自我提升、適應能力、抗壓能力、正向樂觀、分析思考、創造能力、顧客關係等15種職能項目的分數、PR值（在100人中的排名），並加以分析說明該項職能狀態優劣。「常模分析圖表」則清楚列出個人分數與大眾平均值的比較結果。

「九大職能工作分布型態」則以九大行星作為代表物，擷取受測者較強的職能，進行職能星歸屬分類，分別有天王星（研究型）、水星（業務型）、海王星（服務型）、冥王星（商業型）、金星（藝術型）、火星（社會型）、土星（應用型）、木星（領導型）、地球（傳統型）等。不同職能星對應不同的合適工作類型，透過每顆職能星的工作適配度比例，受測者可明確看出自己最適合與不適合的工作類型，更提供相關推薦職缺的連結，以便立即尋找合適的工作機會。「職能秘笈」則針對受測者表現較薄弱的職能力，給予提升加強的建言。

九大職能星測驗不只能夠幫助求職者找出自己的職能強項與須改進面向，若開啟「企業比對」功能，還能讓九大職能星測驗結果出現在1111人力銀行履歷內，成為企業選才的有力參考條件之一。
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1 x; p$ C5 @) l+ @3 e* R! p/ z0 b! Q2 q根據1111人力銀行九大職能星測驗結果分析，最多受試者測驗屬於「水星Mercury」與「冥王星Pluto」兩者，職務特性分屬業務型、商業型。而屬領導型的「木星Jupiter」受試者最少。

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1111人力銀行公關總監何啟聖表示，我國自古受到傳統儒家文化薰陶，崇尚謙卑、以含蓄為美德。相較於歐美教育中較鮮明的個人主義，華人教育傾向教導學生服從團體，延伸到職場，就成為階級尊卑分明的企業文化，因此，領導性強的木星人在本測驗中屬於最少數。

7 r2 j0 r% L$ h進一步以年齡層進行交叉分析，顯示15-25歲測出最多是商業型「冥王星Pluto」，偏向與時事結合並能夠創造契機。25-35歲最多為業務型「水星Mercury」，偏向與人接觸，進行溝通協調並進行心理說服的活動。36-45歲則屬傳統型「地球Earth」最多，偏向清楚明確、規範、有序的任務性活動。
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何啟聖表示，25歲以下的年輕族群就像海綿，學習及反應能力較強，所以較多人測出擅長「分析思考」及「創造能力」的冥王星。26-35歲已累積職場工作經驗及相關人脈，故該年齡層最多測出為水星，適合從事能夠發揮「溝通協調」與「顧客關係」的業務類職務。36-45歲的職場中堅份子在「工作控管」、「團隊精神」及「執行能力」等方面最為老練，因此多屬傳統型地球。
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5 O4 B5 L4 J" q# y再以學歷進行比對，結果顯示大學以上學歷者最多亦屬於「冥王星Pluto」、高中職/專科學歷者多為「地球Earth」、國小/國中學歷者偏向「海王星Neptune」。

heavy91

何啟聖分析，大專院校的多元教育培養學生獨立思考及時事批判能力，所以大學以上學歷者多數符合冥王星的職能特質：具備擅長吸收廣泛資訊並創造新興商機的「商業鼻」。高中職及專科學歷接受充足技職訓練，較多落在地球類型，屬於擅於完成任務指令的行政類職務特質。國小/國中學歷者因為較早踏入職場、且多從服務業基層作起，因此身段較軟，應對進退機會多，所以較多屬於服務型導向的海王星，適合提供時間、產品、地點進行各種利益或心理滿足的情緒勞務活動。

何啟聖建議上班族，職涯規劃越早越好，在學期間先了解職能特性，更有利於選填相關科系就讀，以便未來學以致用。進行職涯規劃時，應注重「興趣」、「專業」、「職能」三方面進行規劃，以避免到職後因能力不足無法勝任，或因興趣不符、熱忱不再而倦勤，甚或被主管視為「不適任」而要求離職。即使待遇不俗，久而久之也易產生「為五斗米折腰」的疲憊感；規劃職涯初期應儘早找出符合職能性向的「天職」，以免未來大嘆「千金難買早知道」。
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何啟聖表示，透過九大職能星測驗，除了解求職優勢及適性，針對較缺乏的職能應極積改善，在工作上才能如魚得水、無往不利。此外，隨著個人經歷、心態及心智的改變，職涯測評也有其時效性，建議每半年施測一次，才能正確反應出自己實際的職能狀況。
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為了解就業市場中，上班族各項職能特質的分佈狀況，1111人力銀行自99年6月9日至100年4月18日，針對79,378位9大職能星的測驗會員，職務適配度75%以上之施測者的測試結果進行統計，信心水準98%，誤差值正負0.35%。
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訊息來源：全球華人(1111人力銀行)

amatom

經濟部為有效提升產業人才素質，近年來持續致力於專業人才培訓發展，以明確產業對各類專業人才之能力需求，特別針對亟需人才之多項重點產業，邀集產官學專家，發展產業職能基準，目前已發展8個產業148項專業職能基準，並依其內涵辦理培訓課程及規劃能力鑑定機制。(詳情介紹請見經濟部產業職能基準與能力鑑定專區http://college.itri.org.tw/Competency)

經濟部產業專業人才發展推動計畫於100年7月20日至100年8月30日舉辦「經濟部產業職能基準【學習地圖徵稿】分享活動」。期藉助各界人才培育之能量，依職務所需規劃學習進程，運用產業職能發展學習地圖，協助學習者了解全面知識架構，提升組織人才資本發展速度。
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歡迎大家踴躍分享，凡參與徵稿分享活動者，一律贈送精美文具乙組及產業職能基準紙本乙套。其中學習地圖格式與內容符合活動宗旨與投稿格式之優良作品，將張貼於「經濟部產業職能基準與能力鑑定專區」供各界下載運用，並可獲得獎金貳千元整。

學習地圖投稿分享表下載 ←點選下載

innoing123

(20121002 10:30:09)企業人才培育不是單一動作，為做而做。透過職能盤點建立工作說明書，發揮適才適性，建構全面性的人才資料庫，讓企業人才活化與優化，並運用在使用端、訓練端、選才端，甚至接班端。中華人事主管協會資深講師 蘇姵臻指出，不論對人才或對公司來說，職涯發展規劃是永不停歇的作業，也是非常重要的一環。至於怎麼做？以某家電子業公司為例，提供企業參考：

該家公司的人力資源處一項重要的工作就是為每一個職位一開始工作說明書，也就是做好人力盤點。盤點職能 (competence)意指去定義確認每一個職位所需的KSA。K指的是知識(knowledge)，S是技術(skill)，A是態度(attitude)，並給每一個職能區分級別。例如：從L1~L15。後者是剛入門前者是最高階級，這就是一份很清楚的職位工作說明書。盤點時，每個職位的在任者職能是哪些？不足之處在哪裡？幾年後有什麼樣的成果？都可以有結果出來，再根據這個結果，展開學習地圖、設計課程，或是提供個人發展計劃。但最後的結論絕不是單一的，不是只有適任或不適任。因為有可能透過這樣的過程，發現該人力有其他技能或特質，也許可以改往管理職發展，或適合外派等，每個人會往很多路徑去走。企業有這樣一套科學方法檢定工作職能，並提供不足之處的進修課程，只要是對自己的前途與自我成長比較關注的人才，都會樂於買單的。尤其高科技公司或是其他跨國大型企業，通常延攬的人才都是人中龍鳳，更會期許自己所待的公司有這樣的機制，幫助他們拓展職能空間。
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蘇姵臻提到，從 20幾年前即接觸規劃職能盤點，這樣的概念其實來自於ISO，發現職能盤點的確有其需求，也可以讓工作內容更具體化，幫助公司找到對的人。當人才加入公司，雖然對於獎酬很重視，但獲得成長的感覺也很重要。根據我幾十年來在人力資源領域經驗，發覺人才已越來越重視企業是否提供完善的職涯地圖規劃與獎酬，構成抉擇公司的兩大重要面向，所以教育訓練培養機制已是企業非常重要的一環。

不過，一個公司的職涯發展規劃或是人才培育一定會牽涉到部門溝通問題，尤其有關人才教育訓練計畫多是由人力資源部門所企劃，而人力資源部門畢竟是幕僚單位，要去推動設計、銷售、生產等部門的人員做改變，實有難度，以下有幾個執行方式提供參考：