聽說這才是鴻海人力資源主管的選人準則：SKAD！你自認為何者最強？

chocheng

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nuriko415

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: z9 f( j, v; mthx~~~please

s29kjimmy

感謝大大您的分享  優喔  您辛苦啦 !!!!!

sunny.yu

鴻海員工千萬獎金夢恐落空
: ^* d1 z/ _9 e1 G: y中時電子報 - 3小時前
  A5 [) u% d! b7 t1 b年年都是尾牙重頭大戲指標的鴻海，過去找志玲來跳探戈、蔡琴唱壓軸的歡樂演出將落空，不僅如此，往年鴻海尾牙都會創造幾個千萬科技新貴榮景亦難再，甚至郭台銘近年來都以鴻海股票捐款給公益團體的「樂善好施」形象，今年也因鴻海股價腰斬再腰斬而縮水。 ...

jabctb

先回覆..看看內容.......
+ U6 P) v4 u% K& U7 e5 k7 l! I很好奇說....................

sunny.yu

富士康「分流精減」四萬人
中時電子報- 5小時前
& ]+ U0 _9 \& E1 s: g, Y李金明說，富士康不同意「裁員」這種說法，「我們用的詞是『分流精減』。」《大公報》引分析人士稱，從富士康精減行動可知，全球景氣狀況比想像中嚴峻。 「我們要把製造的富士康，轉變為科技的富士康！」不久前面對深圳市領導的會議上，鴻海總裁郭台銘如此表示。 ...

sunny.yu

遭遇“放長假” 員工曝富士康變相裁員
! K. }- M' q" n5 S5 L, v鉅亨網 - 23小時前
! x* a; O8 t1 h+ |  b全球最大的電子產品代工商富士康科技集團（以下簡稱富士康），被變相裁員疑雲籠罩，郭台銘又一次被推入變相裁員風暴的漩渦。 受全球經濟大幅波動影響，一度被看作中國製造業“集體過冬”標本的富士康，近期裁員傳言不斷。10月下旬，富士康緊急否認在大陸裁員10萬，並稱“富士 ...

tim168888

很好! 可以知道大公司的選才標準如何??
我認為要看看主管在面試的時候 是採取什麼樣的方式來招募新進人員
看來找對人比找好的人還重要

sunny.yu

陳來助郭台銘最想挖角…
* g' a$ d% ~% n/ `/ g) j聯合新聞網 - 2008年10月24日
- {. G" H, u* c8 O+ e1 ?5 o, K
7 X4 d4 i; n0 T6 w: L' _% i6 q陳來助在TFT- LCD產業的歷練，從研發、工廠、資訊系統、業務行銷到全球製造，堪稱是面板產業難得的全方位專家與執行者，一路參與友達發展成為台灣第一大、全球第三大的TFT-LCD。 陳來助每次向青年學子自我介紹時，常會說：「我的名字叫『來助』，一路上都有貴人相助，我也 ...

angle

專業能力為主
/ n" W% k$ O9 R4 n& n& o6 D$ Y% N6 p溝通能力及良好的EQ為輔
這是個不錯的選項

sunny.yu

勿庸置疑，企業需要就是合適人才的最好詮釋，那企業的要求是什麽呢？通常來說，實現企業利潤最大化就是企業的追求，但片面追求企業利潤最大化，可能是件短期的行爲，目前世界流行的PVC模式對企業的要求進行了重新的定義(PROFIT)利潤，代表企業追求的根本目標;V(VLOUME)增量，代表提高企業規模的銷量;C(CAPACITY)持續性，代表企業持續發展的目的。職業經理人面對商業環境的變遷，能否具備關心企業核心目標的思維能力和特質，就是我們考核、評估職業經理人綜合素質的指導思想。
% q" v' W1 A7 i6 A+ ]# W
( s; M% N8 X7 O$ c8 l' F: Y" v我們就可以發展出一套對職業經理人思維的要求，和評估思維能力的系統。如果將這個系統結合現有的測試評估體系使，就可以增加我們對職業經理人選擇、判斷的準確性。建立評估職業經理人的系統，首先我們要建立評估要素系統，我想主要應從“通用性”與“專業性”兩方面來評估。“專業性”主要與企業管理的具體功能相結合，目前評估工具很多，而在“通用性”的評估方面，我們可以總結出，經理人考慮商業問題必須具備的特質及要求，可簡化爲3個方面:

1、洞察及分析能力:對經理人的分析能力的基本要求是能從宏觀到微觀，而且能夠深入透徹地找到問題的根本。
) \7 N  h: x; d/ r+ N3 x
/ [# K9 L( R  c6 f) ?/ t! [2、前瞻性思維能力:經理爲應付快速變化的商業環境，在做出商業判斷時，必須具備預計未來及做出準備的前瞻性能力。而且不但要考慮時間上的前瞻性，還有功能上前瞻性。

% ?* z% ^: ~5 G2 X3、客觀思維能力:評估客觀性就是評估經理人全面問題的能力，以及在處理問題時有一個穩定的決策邏輯。

$ P% i6 h9 ]: t0 |0 B+ F然後，我們要確定評估的方法系統，可從專業考試、職業測評、情境測試、工作觀察、面試提問、360度考核等方面來全方位考查。唯有對職業經理人的角色有清晰定位，同時建立職業經理人的綜合評估系統，方可便於對於企業便能以此評鑑並求得好人才，這是一件“磨刀不誤砍柴功”的事情，也是一件對企業有深遠意義的事情。
: g. s! ^( }  j$ G4 d. y
中華人事主管協會網站www.hr.org.tw

sunny.yu

發佈招募資訊，一個職位可能會收到一百多封應聘信，讓你應接不暇;去到人才市場，人頭攢動，一批又一批人湧過來，令你眼光繚亂……到底有多少企業能夠找到真正所需的人才呢？美國人力資源管理協會曾做過廣泛調查，得出的結果是:在絕大多數企業中，只有10%的職位上安排著適當的人選。而看錯人、用錯人給企業帶來的是什麽呢？且不說招募上所花人力、物力及時間，也不說新人適應企業的時間成本，甚至我們對於基層職位上，用錯人的失誤帶來的損耗也置之不理;而用錯領導者或管理者，帶來的可能是企業的重大損失，甚至是企業命運衰敗的開始！
" r9 X. c1 H/ P$ X) b  P9 x: ^5 ]
對於職業經理人，我們到底以什麽去衡量與考評？以學歷？企管專業的博士就一定是位成功的CEO嗎？以資歷？在外資企業獲得突出業績的經理人，一定能夠將國有企業做大做強嗎？靠測評？我們就真的只信那幾張專業機構出具的表格與資料嗎？靠感覺？“問之以是非而觀其志;窮之以辭辯而觀其變;資之以計謀取而觀其識;告之以禍難而觀其勇;醉之以酒而觀其性;臨之以利而觀其廉;期之以事而觀其信。”依照諸葛亮的七觀法，我們就可以選對人嗎？

如何才算用對人？“RIGHT PEOPLE，RIGHT PLACE，RIGHT PERFORM”(合適的人在合適的位置具適當的表現)，應該是個不錯的答案。但這個答案是的三個“合適”又以什麽作爲標準呢？

  M/ l8 \, A9 q5 Z" G7 G中華人事主管協會網站www.hr.org.tw

smoky1982

我個人認為選人還是在於"專業能力"，是目前的首選!!

jekllwu

面試應該比較偏 專業和興趣
現在薪資不一定會高
但是應該要在找到工作的動力
" Q9 |$ q0 M) ~) E% p9 u比較容易留住人才

monkeybad

看看主管在面試的時候 是採取什麼樣的方式來招募新進人員
# r5 r. f7 ]7 n2 B1 R* F看來找對人比找好的人還重要

中秋傑

大家都是選可適任的工作
好想知道是怎麼選人的
/ m6 z8 q8 ]4 C( M1 W: Q每個人對用人的定義大不同

) c8 S0 e0 U6 V/ }- h[ 本帖最後由 中秋傑 於 2008-9-4 07:30 PM 編輯 ]

dpfm09

大家都是選可適任的工作ㄝ
6 C! h; n( {9 T9 F- l, j0 v, A/ P& q好想知道是怎麼選人的
!!!!!!!!!!!!!!

ryo942634

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

johnhome

先回覆..看看內容.......
很好奇說....................

tk56

技術我想才是人資要的是吧
因為我點這一個