技術創新不離研發績效管理實務！你覺得你的研發部門最需加強哪一項管理？

chip123

你公司高層有體認：研發同仁之士氣與成長攸關企業營運績效甚具麼？

1.蒐集研發人力資源資訊：從系統化的績效評估中，正確資訊得以作為研發人力發展之規劃參考。  
2.建立更有效的研發績效評估制度與流程：有助提升研發士氣，進而提升企業整體之研發成果。
3.建立客觀而有效績效評估方法：減少或消除部屬之考核不公的抱怨，更公平、合理地激勵、獎賞，亦幫助同仁追求更好的績效與發展。
4.建立更有效的研發績效評估制度與流程：有助提升研發士氣，進而提升企業整體之研發成果。

sophiew

年輕人不小心將酒店的地毯燒了三個小洞，

退房時服務員說根據酒店規定，每個洞要賠償100元。

年輕人：確定是一個洞100元嗎？

服務員：是。

年輕人點燃煙頭將三個小洞燒成一大洞。

+ N# F  M& ?+ `) f# Z

*啟示:

1.考核標准在哪裡，人們的行動就在哪裡；

2.不要光站在自己的角度訂立標準；

3.漏洞有時是致命的。
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tk02376

(20100401 18:25:55)彼得．杜拉克接班人馬利克曾說過「做對目標管理，打造高效組織」，企業在設定整年度營運目標時，往往僅考量各部門的業務與績效分配，卻往往忽略企業績效及價值提昇的重要關鍵，將取決於主管及部屬的搭配。

對於企業高階主管來說，如何運用Coaching技巧與績效管理來提升部屬能力，進而徹底落實公司的目標策略及方向並不是一件簡單的事，鑑此，中華民國中小企業協會特邀請累積20餘年實戰經驗的李玉輝老師，教導缺乏經營管理經驗的中小企業主，學習以簡單快速的方式有效提升組織戰鬥力，輕鬆達成千萬營業額！
( p6 P* X6 s8 y4 w9 B; |( l; Y
5 K% @# W; G. b此堂課為中小企業學習網4月精選課程，線上報名每人僅需3740元！開課地點為台北市羅斯福路二段95號3樓(捷運古亭站)，如需更多資訊請詳見中小企業學習網http://www.smenet.org.tw，或電洽(02)2366-0812分機134黃婉瑜。
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2 G: q- o; x# M: R訊息來源：社團法人中華民國中小企業協會企畫室

sunny.yu

威盛王雪紅：上網本將有多種形態 仍將急速成長
" N: J3 ]+ v: ]$ T+ d臺灣新浪網 - ‎9小時之前‎

因為我們覺得核心技術必須要留在中國，如果我們能夠把『中國製造』真正變成『中國創造』這是非常重要的，尤其是這十幾年，我們在北京的工程師實在是非常聰明，就是缺少一個機會，能夠帶給工程師們創新的理念，不管是在晶片設計上，因為只有有晶片的技術才能發展出一些系統 ...

sunny.yu

青創總會開辦「辦理年度績效考核實務」，是延續上場次辦理「工作分析與職務說明書」後，學員需求來進行規劃。以小班制的規模，希冀能夠透過傅秉坤老師的實務帶領，讓從未依循制度辦理年度考績的中小企業主們，好好的思索，如何透過考績辦理，達到留用人才，進一步確保公司營運目標的達成。

: R2 V  _3 K" B4 n* d' |! z相關的課程資訊，請參閱http://www.careernet.org.tw/News-3549.html

sunny.yu

(20091218 18:47:46)當富邦金年終獎金高喊10個月羨煞所有人，鴻海也上看6個月，台塑集團亦有4個月時，身為中小企業主的您，不管賺不賺錢，總是要辦理年度考績，員工才能好過年。
1 r0 a5 w# ]) X0 n
績效管理的目標，是確保公司目標達成。如何將績效管理與經營目標連結，透過考核制度，結合激勵措施，達成企業成長目標與最高獲利。然而，一般中小企業在打年度考績常見的問題，可分成兩類。第一類是連制度都沒有，根本不知道績效要如何評核，以老闆或是人事主管的喜好為依歸，進行黑箱作業；第二類是有制度，但制度可能非常繁瑣，工作執掌都未明確訂定，老闆也無從遵循，只好還是依憑個人喜好。上述兩類不僅打擊員工信心，更進一步可能造成人才流失，都使得企業的能量無法積存。

sunny.yu

昆明事業單位將實行崗位績效工資制
新浪北美 - 2008年7月25日

事業單位組織科技人員深入生產第一線提供技術服務，應將所獲得收益的30%分配給參與技術服務、技術承包的科技人員。 單位公認的技術精湛、專業水平很高並取得突出經濟效益和社會效益的少數專業技術人員，其報酬一般不超過本單位職工平均工資3倍；根據事業單位管理者的責任 ...

yhchang

我們公司雖然也有KPI
: e* B4 u6 U4 {但感覺就像是 虛設   因為有很多東西都是不能量化的
所以最後績效就會變成  你能不能達到 你直屬主管的目標  
! v% n1 L0 o) P9 {2 J. f/ F僅是如此而已

sunny.yu

e-HR人力資源系統為南孚充電
新浪網 - 15小時前

4 F. K, a. G, l) L由于軟性因素較多，與生產、銷售部門相比，後勤、行政、研發等職位工作業績難以量化，只是通過年底總結談話的形式進行績效管理。同時，南孚人力資源部經理林建生也開始認識到，在有效的績效管理手段缺失的情況下，對技術研發人員的管理也面臨困難：如果不挂靠某種行政 ...

jiming

研 發 技 術 績 效 結 果 的 應 用 及 獎 金 分 配

1. 績 效 考 核 結 果 運 用 的 領 域
7 K- [$ q/ Q4 F, u+ X/ K2. 如 何 根 據 績 效 及 任 職 資 格 調 整 薪 酬（加 薪、降 薪）
3. 研 發 獎 金 分 配 的 價 值 導 向
7 r2 T+ A7 D- z
4. 研 發 獎 金 的 構 成
1）. 個 人 獎/團 隊 獎
2）. 項 目 獎
8 J7 o" k' `$ [3）. 績 效 獎
5 r: L4 C0 r! h& m4）. 季 度 獎
( Y; M3 L/ a% s$ a5）. 年 終 獎
$ c3 v. E. ^8 V7 R5 |. F
5. 研 發 獎 金 分 配 的 原 則
0 L) m$ x! P- j& s1 n; R3 y) a6. 研 發 季 度、年 度 獎 金 的 分 配 思 路（蓄 水 池）
( C  r* E) Z1 G  i+ S7 ~& Q# J9 a) Z7. 研 發 的 薪 酬 與 職 位、任 職 資 格、績 效 之 間 的 操 作

jiming

研 發 技 術 績 效 的 評 價 與 反 饋 管 理

3 y8 w3 Q. G+ n1. 研 發 績 效 評 價 到 底 誰 說 了 算（資 源 線、產 品 線、HR……）？
2. 績 效 評 價 的 原 則（程 序 公 正、過 程 與 結 果 並 重）
3. 績 效 評 價 的 結 果 是 否 公 開（不 公 開、公 開、部 分 公 開……）

4. 績 效 評 價 方 法
1）. 人 與 人 比 還 是 人 與 標 准 比
2）. 考 核 比 例 的 控 制（要 不 要 比 例、如 何 控 制 比 例、如 何 避 免 輪 流 坐 莊）
3）. 如 何 進 行 跨 部 門 人 員 的 績 效 評 價
4）. 新 員 工 如 何 評 價（經 常 是 墊 背 的……）

, x1 O) t* s/ J: B2 h" K5. 績 效 溝 通 反 饋 要 注 意 的 問 題
2 ^' |2 b# w3 [7 f# L" P5 m8 d1）. 績 效 管 理 診 斷 箱
2）. 研 發 人 員 有 效 溝 通 的 障 礙
5 ]% Y' d! j: ~& I3）. 績 效 反 饋 的 方 法（如 何 針 對 不 同 的 人 采 用 不 同 的 反 饋 方 式、場 合、地 點……）

6 u, m; c+ k" _6. 如 何 面 對 員 工 質 疑 或 投 訴
1）. 可 不 可 以 民 告 官
2）. 如 何 處 理 打 小 報 告、越 級 報 告
7. 績 效 反 饋 的“一 個 中 心、兩 個 基 本 點 和 四 項 基 本 原 則”
8. 如 何 處 理 績 效 反 饋 中 的 沖 突

0 Q6 g  m# ?1 r, C2 E* k! T9. 如 何 與 研 發 系 統 的 幾 類“特 殊 人 員”進 行 反 饋 溝 通
1）. 明 星 員 工
$ m/ s, Z. b5 F3 F* \9 I! k' E6 T2）. 問 題 員 工
" G+ Q: P  L* b0 d8 t3 @2 D3）. 如 何 激 活 休 克 魚？

jiming

研 發 及 技 術 團 隊/個 人 的 績 效 輔 導

1. 研 發 管 理 中 各 種 團 隊 的 構 成
1）. 產 品 決 策 團 隊 PAC
2）. 產 品 開 發 團 隊 PDT
1 V2 v& w; H% s& r+ o3）. 職 能 部 門 FT
2. 研 發 團 隊 中 各 種 角 色 的 職 責
3. 研 發 團 隊 的 各 種 考 核 模 式
( b; x4 G" r! g6 S  j, {1）. 功 能 部 門 與 項 目 考 評 相 結 合
2 n+ @. C( G! ^6 A$ N2）. 項 目 考 評 方 式
3）. 功 能 部 門 考 評 方 式
# x3 `# d" t% ], P9 E4. 研 發 個 人 績 效 輔 導 的 方 式
( L$ y! J9 f! A8 [! e' Z5. 研 發 人 員 工 作 太 忙 怎 麼 輔 導？
, m9 E1 Y3 r3 ^5 r/ r6. 研 發 管 理 人 員 太 忙 怎 麼 輔 導？

7. 針 對 不 同 類 型 的 員 工 如 何 進 行 績 效 輔 導
2 i9 g$ H0 I0 E, D1）. 指 揮 傾 向 型
2）. 關 系 傾 向 型
# q! O- e8 Y' K8 M3）. 思 考 傾 向 型
8 j/ k- b+ S, u, `4）. 聽 命 行 事 型

jiming

研 發 績 效 的 目 標 管 理
: \2 ?2 I# p/ v+ W* J3 H/ X6 r. A* Q
) G4 f4 n" M5 Q. {9 v1. 研 發 績 效 目 標 迷 茫 的 原 因 分 析
8 {" x  W! J4 S* c; h2. 研 發 績 效 目 標 的 分 層 體 系
1）. 研 發 高 層 的 績 效 目 標
2）. 研 發 體 系、各 職 能 部 門、產 品 開 發 團 隊、研 發 人 員 的 績 效 目 標
3. 研 發 績 效 目 標 的 來 源
1）. 項 目 團 隊
2）. 資 源 部 門
3）. 個 人 發 展 和 成 長
( C3 P# Y0 Z* Q! q4. 研 發 績 效 目 標 制 定 的 方 法―― 個 人 績 效 承 諾 PBC
1）. 贏 的 承 諾 （WINNING）
7 _% L! v5 v0 G$ F& X  @2）. 執 行 承 諾（EXECUTION）
3）. 團 隊 承 諾（TEAMWORK）
# s5 E! Z- _5 z/ r0 G7 ~5. 采 用 個 人 績 效 承 諾 PBC 方 式 的 優 點 分 析
/ x  ^1 i* D6 F7 j7 T3 r* Z6. 如 何 根 據 業 務 特 點 制 定 個 人 績 效 承 諾 PBC
3 |# U$ i# z7 `# P8 G7. 研 發 人 員 制 定 績 效 目 標 存 在 的 問 題 分 析
. |+ q* n) c9 Q& A" m7 s- E& {/ c1）. 目 標 太 具 有 挑 戰 性 如 何 把 握
2）. 工 作 經 常 發 生 變 化 或 需 求 不 確 定 績 效 目 標 如 何 制 定
3）. 計 劃 發 生 較 大 延 遲 時 績 效 目 標 是 否 需 要 調 整 ？
* G; F& C6 [7 @# t( G6 P2 F$ J8. 績 效 承 諾 目 標 的 跟 蹤 與 修 改 （PIP）

jiming

基 於 價 值 鏈 的 研 發 技 術  KPI 指 標 設 計
0 a: u$ G) I$ y: X4 V+ Y4 d3 ]
% B9 D' y3 O2 k+ r+ \5 j, d1. 業 界 公 司 KPI 指 標 制 定 過 程 中 的 誤 區
2. 如 何 從 端 到 端 的 流 程 的 角 度 來 設 計 研 發 的 KPI 指 標
; ~4 H2 J2 Q; _3. 研 發 體 系 KPI 指 標 制 定 的 原 則
4. 研 發 體 系 KPI 制 定 的 方 法
) k6 q, t5 |. G1）. 平 衡 計 分 卡 的 方 法
4 q* e* E1 d  I5 P/ f2）. 魚 骨 圖 的 方 法
5. 設 定 研 發 KPI 需 要 考 慮 哪 些 因 素（I、T、Q、C、S）
/ S7 g7 Z; o, l0 f: G0 o6. 研 發 體 系 的 KPI 指 標 庫
1）. 產 品 線 的 KPI 指 標 的 制 定（產 品 線 總 監、產 品 經 理、項 目 經 理……）
9 n6 t9 j/ B8 v( S2）. 資 源 線 的 KPI 指 標 的 制 定（軟 件、硬 件、測 試、工 藝、QA……）
3）. 職 能 管 理 部 門 的 KPI 指 標 的 制 定（HR、項 目 管 理、配 置 管 理……）
7. 研 發 體 系 KPI 的 應 用
: j% @( [! A; Q) n9 Y8. 研 發 績 效 的 量 化 管 理
% m' z  Z6 F, F; t/ V3 A! ]: L1）. 研 發 績 效 量 化 管 理 中 存 在 的 問 題
( A5 u) I; e' f2 [2）. 研 發 績 效 量 化 管 理 的 原 則
3）. 量 化 不 了 結 果 的 KPI 指 標 怎 麼 辦？
9 L  q3 l- o! H$ h0 k4）. 研 發 績 效 量 化 管 理 如 何 操 作（考 核 績 效、考 核 改 進）

jiming

研 發 技 術 中 高 層 領 導 的 述 職 管 理
7 B3 r/ y5 E& ^5 [8 P  r9 ~
1. 如 何 理 解 研 發 績 效 管 理 要 從 源 頭 來 抓
2. 業 界 優 秀 公 司 管 理 研 發 中 高 層 績 效 管 理 的 思 路
5 f! g* }& |0 k+ X$ a3. 研 發 中 高 層 領 導 述 職 管 理 的 誤 區
1）. 述 職 會 成 為 故 事 會
2）. 每 個 述 職 者 述 職 均 非 常 優 秀，但 是 公 司 業 績 不 行
6 A: g+ @1 h- Z( y6 U: y3）. 沒 有 述 職 評 議 的 標 准
4. 研 發 高 層 領 導 述 職 管 理 的 原 則
. [2 j! @# K8 V! Z+ q; l. q, {5. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 模 型
% O' H, k/ O; {. _4 X# r% `6. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 內 容
1）. 述 職 報 告 的 構 成 及 關 鍵 內 容
' p: e6 v; o7 {# P1 y( ^' y- L2）. 研 發 中 高 層 的 關 鍵 績 效 指 標（KPI）
) [1 L6 V: K- T% `$ O; P8 X$ b9 k7. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 操 作
1）. 操 作 的 流 程
2）. 述 職 評 議 的 過 程
8. 研 發 中 高 層 領 導 的 任 職 資 格 管 理
1）. 任 職 資 格 標 准
2）. 任 職 資 格 中 如 何 關 注 行 為 規 範
3）. 任 職 資 格 如 何 進 行 評 議

jiming

研 發 及 技 術 人 員 的 考 核 與 激 勵 是 企 業 高 層 領 導、研 發 經 理、人 力 資 源 經 理 最 為 頭 疼 的 問 題 之 一?!
* F( Y4 @& U) i- A% u$ p) X高 層 領 導 和 研 發 管 理 者 在 進 行 研 發 績 效 管 理 時 經 常 遇 到以 下 問 題：
0 Y, N8 P# t7 k6 _( p, s$ z- k9 k0 s
/ R3 I( f1 v2 I& O& M1、 如 何 通 過 績 效 管 理 的 方 法 引 導 開 發 人 員 為 公 司 市 場 目 標 的 達 成 而 努 力？
2 \5 [( ]3 j" a+ d2、 研 發 體 系 是 否 應 該 有 嚴 格 的 考 核 制 度，這 樣 會 不 會 挫 傷 研 發 人 員 的 積 極 性？
3、 研 發 的 KPI 指 標 體 系 如 何 進 行 分 解，KPI 指 標 如 何 進 行 量 化 和 過 程 跟 蹤？
4、 技 術 工 作 如 何 進 行 量 化，不 能 量 化 的 工 作 是 否 可 以 考 核？
5、 績 效 目 標 制 定 和 考 核 結 果 反 饋 的 過 程 中 如 何 與 員 工 進 行 溝 通？
# v6 u$ M4 S3 e+ d4 Q6 ]6、 研 發 績 效 管 理 中 如 何 處 理 好 考 核 的 結 果 與 過 程 並 重 的 特 點？
  {6 o( T/ F# x8 ]0 y6 d; c7、 如 何 平 衡 研 發 結 果 的 滯 後 和 研 發 人 員 的 及 時 激 勵 之 間 的 關 系？
5 h& B- F6 _) j  B$ n8、 在 激 勵 不 足 的 情 況 下 如 何 達 到 預 期 目 標 並 不 至 產 生 負 面 作 用？
& N1 |' e! R* T9、 研 發 內 部 如 何 針 對 不 同 的 職 位 進 行 分 類 的 考 核（部 門 主 管、項 目 經 理、員 工……）？