技術創新不離研發績效管理實務！你覺得你的研發部門最需加強哪一項管理？

chip123

你公司高層有體認：研發同仁之士氣與成長攸關企業營運績效甚具麼？

1.蒐集研發人力資源資訊：從系統化的績效評估中，正確資訊得以作為研發人力發展之規劃參考。  
2.建立更有效的研發績效評估制度與流程：有助提升研發士氣，進而提升企業整體之研發成果。
3.建立客觀而有效績效評估方法：減少或消除部屬之考核不公的抱怨，更公平、合理地激勵、獎賞，亦幫助同仁追求更好的績效與發展。
$ d% j0 d. X( u  W, n4.建立更有效的研發績效評估制度與流程：有助提升研發士氣，進而提升企業整體之研發成果。

jiming

研 發 及 技 術 人 員 的 考 核 與 激 勵 是 企 業 高 層 領 導、研 發 經 理、人 力 資 源 經 理 最 為 頭 疼 的 問 題 之 一?!
  v; k7 }: w; d高 層 領 導 和 研 發 管 理 者 在 進 行 研 發 績 效 管 理 時 經 常 遇 到以 下 問 題：
. M( r( Q; b. k  S9 x( _
+ J2 U) L+ @) V  u3 M% A6 J- f1、 如 何 通 過 績 效 管 理 的 方 法 引 導 開 發 人 員 為 公 司 市 場 目 標 的 達 成 而 努 力？
; m6 H" e, t3 }* C. r9 ]2、 研 發 體 系 是 否 應 該 有 嚴 格 的 考 核 制 度，這 樣 會 不 會 挫 傷 研 發 人 員 的 積 極 性？
3、 研 發 的 KPI 指 標 體 系 如 何 進 行 分 解，KPI 指 標 如 何 進 行 量 化 和 過 程 跟 蹤？
4、 技 術 工 作 如 何 進 行 量 化，不 能 量 化 的 工 作 是 否 可 以 考 核？
% h2 j8 k2 y" A7 H' d$ M3 U. i( {5、 績 效 目 標 制 定 和 考 核 結 果 反 饋 的 過 程 中 如 何 與 員 工 進 行 溝 通？
6、 研 發 績 效 管 理 中 如 何 處 理 好 考 核 的 結 果 與 過 程 並 重 的 特 點？
/ z& q) A% H/ A5 {& U3 c* z( B7、 如 何 平 衡 研 發 結 果 的 滯 後 和 研 發 人 員 的 及 時 激 勵 之 間 的 關 系？
+ m( M. s! P( T8 W8、 在 激 勵 不 足 的 情 況 下 如 何 達 到 預 期 目 標 並 不 至 產 生 負 面 作 用？
( r- g5 A1 S0 C5 I6 u9、 研 發 內 部 如 何 針 對 不 同 的 職 位 進 行 分 類 的 考 核（部 門 主 管、項 目 經 理、員 工……）？

jiming

研 發 技 術 中 高 層 領 導 的 述 職 管 理
2 n! h9 f2 H9 i0 S. w$ ?1 {* _7 Z$ ~
5 F- H2 c6 v  [6 m7 z1. 如 何 理 解 研 發 績 效 管 理 要 從 源 頭 來 抓
2. 業 界 優 秀 公 司 管 理 研 發 中 高 層 績 效 管 理 的 思 路
3. 研 發 中 高 層 領 導 述 職 管 理 的 誤 區
6 s* v# t# {( B+ C9 {) g1）. 述 職 會 成 為 故 事 會
! j7 ~  ~! p* c2）. 每 個 述 職 者 述 職 均 非 常 優 秀，但 是 公 司 業 績 不 行
8 v9 M. O1 e2 N4 W* l/ ^& R- \* D3）. 沒 有 述 職 評 議 的 標 准
0 F' z' s4 W- f% g1 ?4. 研 發 高 層 領 導 述 職 管 理 的 原 則
8 o7 c2 @" w. q: E" R& G# M6 v6 K% h5. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 模 型
6. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 內 容
1）. 述 職 報 告 的 構 成 及 關 鍵 內 容
# U1 ]5 I5 R, G, I4 @! X2）. 研 發 中 高 層 的 關 鍵 績 效 指 標（KPI）
8 W) r, d9 ~4 y! c7. 研 發 高 層 述 職 管 理 的 操 作
5 s  Z' l$ V, D+ y7 ^" F5 }- h1）. 操 作 的 流 程
2）. 述 職 評 議 的 過 程
8. 研 發 中 高 層 領 導 的 任 職 資 格 管 理
9 y( x+ ^: O7 d1）. 任 職 資 格 標 准
# t' F5 L0 Z: G8 D. x* R1 d2）. 任 職 資 格 中 如 何 關 注 行 為 規 範
3）. 任 職 資 格 如 何 進 行 評 議

jiming

基 於 價 值 鏈 的 研 發 技 術  KPI 指 標 設 計
& P, b3 ?8 Y. e( h+ x% h
* U2 b" {, U0 F/ t/ R) L. w& |1. 業 界 公 司 KPI 指 標 制 定 過 程 中 的 誤 區
2. 如 何 從 端 到 端 的 流 程 的 角 度 來 設 計 研 發 的 KPI 指 標
3. 研 發 體 系 KPI 指 標 制 定 的 原 則
; s; S; o7 C3 ^: P4. 研 發 體 系 KPI 制 定 的 方 法
1）. 平 衡 計 分 卡 的 方 法
2）. 魚 骨 圖 的 方 法
) S. I  ?2 R0 v) _' O5. 設 定 研 發 KPI 需 要 考 慮 哪 些 因 素（I、T、Q、C、S）
5 b- R' \6 I: R# W& w/ k6. 研 發 體 系 的 KPI 指 標 庫
1）. 產 品 線 的 KPI 指 標 的 制 定（產 品 線 總 監、產 品 經 理、項 目 經 理……）
2）. 資 源 線 的 KPI 指 標 的 制 定（軟 件、硬 件、測 試、工 藝、QA……）
3 P' H: i- y- y  ?1 Q) V$ L, v3）. 職 能 管 理 部 門 的 KPI 指 標 的 制 定（HR、項 目 管 理、配 置 管 理……）
" j9 D; b  r* T7. 研 發 體 系 KPI 的 應 用
& o/ G# M. R0 e' ?6 r2 A8. 研 發 績 效 的 量 化 管 理
3 w  z% c; m# d- M- |6 r, s1）. 研 發 績 效 量 化 管 理 中 存 在 的 問 題
2）. 研 發 績 效 量 化 管 理 的 原 則
) R$ A2 |  g' t3）. 量 化 不 了 結 果 的 KPI 指 標 怎 麼 辦？
4）. 研 發 績 效 量 化 管 理 如 何 操 作（考 核 績 效、考 核 改 進）

jiming

研 發 績 效 的 目 標 管 理

( E8 ~! X# g+ A1. 研 發 績 效 目 標 迷 茫 的 原 因 分 析
; |/ C- H  z; ]2. 研 發 績 效 目 標 的 分 層 體 系
; W' [/ r. \" W. ]1）. 研 發 高 層 的 績 效 目 標
2）. 研 發 體 系、各 職 能 部 門、產 品 開 發 團 隊、研 發 人 員 的 績 效 目 標
" z% {) o3 s8 p& B3. 研 發 績 效 目 標 的 來 源
1）. 項 目 團 隊
2）. 資 源 部 門
3）. 個 人 發 展 和 成 長
0 M$ u8 v" X7 }8 [: z: T. N4. 研 發 績 效 目 標 制 定 的 方 法―― 個 人 績 效 承 諾 PBC
9 k) ?' z4 s' g- M6 S2 ?1）. 贏 的 承 諾 （WINNING）
2）. 執 行 承 諾（EXECUTION）
3）. 團 隊 承 諾（TEAMWORK）
1 \4 f" T. H3 Z, ^5. 采 用 個 人 績 效 承 諾 PBC 方 式 的 優 點 分 析
& ?8 \) I, `+ Q8 y+ X, e6. 如 何 根 據 業 務 特 點 制 定 個 人 績 效 承 諾 PBC
7. 研 發 人 員 制 定 績 效 目 標 存 在 的 問 題 分 析
9 ]* |$ P3 J, X, b9 y1）. 目 標 太 具 有 挑 戰 性 如 何 把 握
2）. 工 作 經 常 發 生 變 化 或 需 求 不 確 定 績 效 目 標 如 何 制 定
) K0 \' S1 C1 p( N+ |% R3）. 計 劃 發 生 較 大 延 遲 時 績 效 目 標 是 否 需 要 調 整 ？
: X( \6 C& y9 j; C- i) F6 o8. 績 效 承 諾 目 標 的 跟 蹤 與 修 改 （PIP）

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研 發 及 技 術 團 隊/個 人 的 績 效 輔 導
1 x* ^5 C7 p7 V/ M, A
1. 研 發 管 理 中 各 種 團 隊 的 構 成
, R9 p! R" H9 ~  R& \1 Z1）. 產 品 決 策 團 隊 PAC
2）. 產 品 開 發 團 隊 PDT
/ {+ `: K2 ?& v0 y" F- e; `3）. 職 能 部 門 FT
% h* }/ w& ]+ F& E2. 研 發 團 隊 中 各 種 角 色 的 職 責
8 Q# x0 g+ U3 _+ j7 w3. 研 發 團 隊 的 各 種 考 核 模 式
% l4 Q- [- _0 Y* U8 q1）. 功 能 部 門 與 項 目 考 評 相 結 合
* a$ u' U7 e) z! R2）. 項 目 考 評 方 式
2 S3 ~/ D2 n" W( r8 n) N& v3）. 功 能 部 門 考 評 方 式
4. 研 發 個 人 績 效 輔 導 的 方 式
- M- Z0 R% m5 n7 s" G5. 研 發 人 員 工 作 太 忙 怎 麼 輔 導？
2 `9 F+ J1 ~4 u( r' H, u; M6. 研 發 管 理 人 員 太 忙 怎 麼 輔 導？
7 A! o" m& R% i  l8 a
  K# N8 s4 f6 S' q( U7. 針 對 不 同 類 型 的 員 工 如 何 進 行 績 效 輔 導
/ e( s! A1 R' W! k1）. 指 揮 傾 向 型
; \3 {. f8 u3 I8 n2）. 關 系 傾 向 型
) L. k, s1 ?- ^, F8 m  f- W) F6 {3）. 思 考 傾 向 型
4）. 聽 命 行 事 型

jiming

研 發 技 術 績 效 的 評 價 與 反 饋 管 理
9 E& Y2 ?8 _6 I+ i/ X
1. 研 發 績 效 評 價 到 底 誰 說 了 算（資 源 線、產 品 線、HR……）？
/ A8 Y; p: G3 q4 |+ W2 T# v2. 績 效 評 價 的 原 則（程 序 公 正、過 程 與 結 果 並 重）
3. 績 效 評 價 的 結 果 是 否 公 開（不 公 開、公 開、部 分 公 開……）
0 s) |( G. ~6 W6 W$ w$ H
& G& y+ L& U; H$ E/ ^- O3 U4. 績 效 評 價 方 法
$ Y1 f; E  G$ P9 Y. D* I1）. 人 與 人 比 還 是 人 與 標 准 比
2）. 考 核 比 例 的 控 制（要 不 要 比 例、如 何 控 制 比 例、如 何 避 免 輪 流 坐 莊）
3）. 如 何 進 行 跨 部 門 人 員 的 績 效 評 價
( |8 w  z9 V% x0 H1 U) [4）. 新 員 工 如 何 評 價（經 常 是 墊 背 的……）

# Q) {0 d. b- n5. 績 效 溝 通 反 饋 要 注 意 的 問 題
1 X1 s4 q: j/ r1）. 績 效 管 理 診 斷 箱
& E4 k5 U* f3 @) Z$ W5 u% x2）. 研 發 人 員 有 效 溝 通 的 障 礙
3）. 績 效 反 饋 的 方 法（如 何 針 對 不 同 的 人 采 用 不 同 的 反 饋 方 式、場 合、地 點……）
; v( x( I6 Y0 ^# R% I
8 m4 @/ Z, y* g  U) s* V1 `9 N6. 如 何 面 對 員 工 質 疑 或 投 訴
1）. 可 不 可 以 民 告 官
7 _2 Y3 `3 y4 P0 y4 K! e4 m. X& Y2）. 如 何 處 理 打 小 報 告、越 級 報 告
7. 績 效 反 饋 的“一 個 中 心、兩 個 基 本 點 和 四 項 基 本 原 則”
8. 如 何 處 理 績 效 反 饋 中 的 沖 突
/ ^# y9 N& R7 R' S2 w4 T+ X
0 ?: [3 i6 M9 O5 p( T5 N5 L0 g9. 如 何 與 研 發 系 統 的 幾 類“特 殊 人 員”進 行 反 饋 溝 通
5 R, H; V( s" A0 K& k6 k3 R% c1 u1）. 明 星 員 工
5 D* g& o7 K3 V6 x0 v1 H) d2）. 問 題 員 工
3）. 如 何 激 活 休 克 魚？

jiming

研 發 技 術 績 效 結 果 的 應 用 及 獎 金 分 配
; Z9 h* E2 W5 t& {
  n7 ?; |" N8 F5 @+ x0 \( O1. 績 效 考 核 結 果 運 用 的 領 域
2. 如 何 根 據 績 效 及 任 職 資 格 調 整 薪 酬（加 薪、降 薪）
3. 研 發 獎 金 分 配 的 價 值 導 向

+ F; R2 k$ R9 y9 X% ?6 p4. 研 發 獎 金 的 構 成
1）. 個 人 獎/團 隊 獎
- g4 i$ S, X7 E1 K: p4 I2）. 項 目 獎
3）. 績 效 獎
4 }9 C: ~% r6 F& o/ k6 X4）. 季 度 獎
5）. 年 終 獎
" Z. t$ K1 a% `6 Y
2 K% ?9 ?" \6 V5. 研 發 獎 金 分 配 的 原 則
$ x, W  J5 R4 ?+ _7 R" T  }6. 研 發 季 度、年 度 獎 金 的 分 配 思 路（蓄 水 池）
7. 研 發 的 薪 酬 與 職 位、任 職 資 格、績 效 之 間 的 操 作

sunny.yu

e-HR人力資源系統為南孚充電
7 S) N5 [( L: [/ h4 q) s  i新浪網 - 15小時前
# h( @" L4 f  t( t! b9 F6 z1 T8 r
由于軟性因素較多，與生產、銷售部門相比，後勤、行政、研發等職位工作業績難以量化，只是通過年底總結談話的形式進行績效管理。同時，南孚人力資源部經理林建生也開始認識到，在有效的績效管理手段缺失的情況下，對技術研發人員的管理也面臨困難：如果不挂靠某種行政 ...

yhchang

我們公司雖然也有KPI
* M- _) v. N. m但感覺就像是 虛設   因為有很多東西都是不能量化的
5 {# Y) s) X2 j6 ~所以最後績效就會變成  你能不能達到 你直屬主管的目標  
5 ^8 Q% F7 @" q3 y8 v僅是如此而已

sunny.yu

昆明事業單位將實行崗位績效工資制
5 w$ x5 ]! h5 B新浪北美 - 2008年7月25日

2 h6 B& V- v2 H事業單位組織科技人員深入生產第一線提供技術服務，應將所獲得收益的30%分配給參與技術服務、技術承包的科技人員。 單位公認的技術精湛、專業水平很高並取得突出經濟效益和社會效益的少數專業技術人員，其報酬一般不超過本單位職工平均工資3倍；根據事業單位管理者的責任 ...

sunny.yu

(20091218 18:47:46)當富邦金年終獎金高喊10個月羨煞所有人，鴻海也上看6個月，台塑集團亦有4個月時，身為中小企業主的您，不管賺不賺錢，總是要辦理年度考績，員工才能好過年。
) ]2 ~0 X8 N/ {6 }& y4 H# X! j
" I- `3 @( X. G績效管理的目標，是確保公司目標達成。如何將績效管理與經營目標連結，透過考核制度，結合激勵措施，達成企業成長目標與最高獲利。然而，一般中小企業在打年度考績常見的問題，可分成兩類。第一類是連制度都沒有，根本不知道績效要如何評核，以老闆或是人事主管的喜好為依歸，進行黑箱作業；第二類是有制度，但制度可能非常繁瑣，工作執掌都未明確訂定，老闆也無從遵循，只好還是依憑個人喜好。上述兩類不僅打擊員工信心，更進一步可能造成人才流失，都使得企業的能量無法積存。

sunny.yu

青創總會開辦「辦理年度績效考核實務」，是延續上場次辦理「工作分析與職務說明書」後，學員需求來進行規劃。以小班制的規模，希冀能夠透過傅秉坤老師的實務帶領，讓從未依循制度辦理年度考績的中小企業主們，好好的思索，如何透過考績辦理，達到留用人才，進一步確保公司營運目標的達成。

相關的課程資訊，請參閱http://www.careernet.org.tw/News-3549.html

sunny.yu

威盛王雪紅：上網本將有多種形態 仍將急速成長
5 |# A- K& {$ y" L- z臺灣新浪網 - ‎9小時之前‎

7 z+ @) q6 E6 e$ {因為我們覺得核心技術必須要留在中國，如果我們能夠把『中國製造』真正變成『中國創造』這是非常重要的，尤其是這十幾年，我們在北京的工程師實在是非常聰明，就是缺少一個機會，能夠帶給工程師們創新的理念，不管是在晶片設計上，因為只有有晶片的技術才能發展出一些系統 ...

tk02376

(20100401 18:25:55)彼得．杜拉克接班人馬利克曾說過「做對目標管理，打造高效組織」，企業在設定整年度營運目標時，往往僅考量各部門的業務與績效分配，卻往往忽略企業績效及價值提昇的重要關鍵，將取決於主管及部屬的搭配。

對於企業高階主管來說，如何運用Coaching技巧與績效管理來提升部屬能力，進而徹底落實公司的目標策略及方向並不是一件簡單的事，鑑此，中華民國中小企業協會特邀請累積20餘年實戰經驗的李玉輝老師，教導缺乏經營管理經驗的中小企業主，學習以簡單快速的方式有效提升組織戰鬥力，輕鬆達成千萬營業額！
, {( r5 E) L% `9 ]! u$ A2 U/ @
# e+ e% ^5 V4 |' l3 N此堂課為中小企業學習網4月精選課程，線上報名每人僅需3740元！開課地點為台北市羅斯福路二段95號3樓(捷運古亭站)，如需更多資訊請詳見中小企業學習網http://www.smenet.org.tw，或電洽(02)2366-0812分機134黃婉瑜。

訊息來源：社團法人中華民國中小企業協會企畫室

sophiew

年輕人不小心將酒店的地毯燒了三個小洞，

退房時服務員說根據酒店規定，每個洞要賠償100元。

年輕人：確定是一個洞100元嗎？

服務員：是。

年輕人點燃煙頭將三個小洞燒成一大洞。

$ C( O7 b. s% w& p6 C

*啟示:

1.考核標准在哪裡，人們的行動就在哪裡；

2.不要光站在自己的角度訂立標準；

3.漏洞有時是致命的。
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