【360d才庫人力資源/心測研發應用中心-吳國樑】
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在企業營運和發展的過程中,人員的流動是無法避免的,不論是同仁自請離職或是組織因發展因素資遣員工。人員進入公司到離開,對公司留下的最後印象便是離職時的組織處理的態度。員工是否會留下好的印象,其中最關鍵的一個因素,就是與員工面對面的「離職面談」(exit interview)。執行離職面談的目的有二:+ [; n: I. d' l b
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1. 當員工主動離職時,透過面談瞭解離職原因,做為企業未來發展之參考依據。% o$ y9 M: z: m& b
2. 當同仁被動資遣時,透過面談表明公司所考量的因素,展現公司對同仁的尊重。4 r0 X4 C' J1 I0 Z6 Y
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所以透過離職面談是可以獲得更多組織未來在發展上建設性的意見,這是在職員工無法貢獻出來的價值。
回歸現實工作環境中,不難發現許多公司在這關鍵的離職步驟上,最後只是流於形式,人資部門的專業堅持,到最後只能「從善如流」,失去離職面談的真正目的。甚至知名公司在09年金融海嘯時,為節省成本、追求效率,甚至用發手機簡訊的方式,告知員工隔天旋即離職,讓員工氣憤不已,訴諸新聞媒體,認為公司未給予足夠的同理和尊重,最後導致公司商譽影響甚鉅。
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其實透過面對面的離職面談,是可以改善這些負向的情緒和感受的,因為不管在學理上或實務上,都可以發現面對面的方式能有助於溝通的成效,清楚地表達公司的原因和立場,同時結合談話技巧掌控,表達出對於工作者的同理與尊重,讓離職員工能有機會表達出內心的想法,使員工和企業仍舊維持良好的互動關係。更重要的是,保留住優秀人才再次回任的機會,才能幫助企業真正建立起「人才資料庫」,因應組織未來不同的需求時,找到最關鍵的人才,使企業能持續保有關鍵競爭力。
身為人資人員的我們,在組織當中除了重視讓找到好的人才,並且讓員工產生好的績效外,同時也應該要針對離職員工做好管理。更何況隨著網路時代的來臨,訊息傳播的速度已不是過往所能想像,假若離職面談沒做好,導致組織有更大的損失,所以把握面對面的方式進行離職面談,瞭解員工離職原因,給予彼此相互應有的尊重,使個人與組織在未來均能有更好的發展。
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