半年報公布完畢，其中業績表現佳之高價股近來紛獲買盤推升，不過由於員工分紅費用化政策97年才實施，若以去年盈餘遭員工分紅稀釋程度來看，包括股王宏達電、大立光、聯發科等稀釋皆逾3成，盈餘虛胖程度不言可喻。
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台灣許多營運業績好的公司股價大多高於面額，但是在分配給員工時卻是以面額計算，實際上員工拿到的股票市值卻是大了許多，許多高科技產業用這個方式來吸引、留住人才。
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不過，這種作法卻常被批評是肥了員工、瘦了股東，因為員工分紅配股目前並未列入費用，而是直接從年度盈餘提撥一定比例來發放，因此平常看到的公司盈餘，其實還要扣掉董監酬勞、員工分紅，剩下的才歸全體股東所有。 + s/ h- ^6 h. g9 R" T- J+ ^
為了解決「盈餘虛胖」，並與國際會計慣例接軌，主管機關擬自97年起實施，將員工分紅配股以市價列入費用計算，同時放寬買回庫藏股分配員工及員工認股權證規定，以降低衝擊。
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若以94年度公司獲利及員工分紅為準，高價股盈餘稀釋比重極大，其中宏達電稀釋達6成、大立光45%、聯發科36%，聯詠也有3成。假設今年這些公司的員工分紅對盈餘稀釋程度和94年度相同，則這些高價股上半年「驚人」的每股獲利，都要大打折扣，宏達電上半年每股25元將下降為10元、大立光也腰斬成7元、聯發科也從近一個股本降為6元。
不過南電94年度只發給員工現金紅利，盈餘稀釋程度最小，每股獲利維持8元以上的高水準，顯示不是每家高價股都愛大發員工紅利配股。
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法人指出，新政策確定把分紅用市價列入費用，對權值大的公司影響相對較小，但股本在30億元以下的中小型電子股或是電子高價股，例如IC設計等公司，在新政策下，為了讓帳面好看，員工分紅恐怕要縮水不少。
/ D2 {7 h: X0 U) b員工分紅費用化明年上路，認股權證或員工分紅明年都得認列費用，聯發科6日董事會通過發行500萬股員工認股權憑證，這是聯發科首度申辦員工認股權憑證，著眼於留住人才，預料將進一步加速科技業在年底前發行員工認股權憑證的風潮。
員工分紅費用化對IC設計類股衝擊最大，大多數IC設計業者都在等待聯發科的因應措施出爐。據了解，聯發科初估，員工分紅配股總額約占年度盈餘的25%到30%，因此配合發行員工認股權憑證，以吸引及留住人才，預計自主管機關申報生效通知到達之日起一年內發行。
國內目前已有日月光、旺宏、力晶、仁寶、聯電、寶成、緯創以及瀚宇彩晶等發行員工認股權憑證。聯發科表示，本次員工認股權憑證發行總額500萬股，每單位認股權憑證得認購股數為1股普通股，得分次發行...
對公司忠誠的時代已經過去2 i, x9 g' n' h" s% P8 }; Z# g薪酬管理走向Ｍ型化8 Z2 d; y k# D0 j每年十二月 買IC設計股好時機
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台灣將於2009年實施的股票分紅費用化，讓科技人才面臨收入可能銳減的財務危機，使得職場的「人才大搬家」有著山雨欲來的態勢。企業如何以完備的留才策略與做法來因應全球化人才高度流動的可能衝擊？
《資料來源：2007年11出版 第10期人才資本雜誌》
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「人才問題」對企業來說，是極為嚴峻的考驗。美商惠悅企管顧問台灣分公司總經理王伯松便提到，「今年一年，亞太地區CEO所面臨的最大挑戰便是，『為企業找到稱職的管理人才！』而亞太地區又以中國成長最快，人才需求更是殷切，因為企業要找的是有經驗、有能力的人才，而非僅具有表象的學歷。」% q0 V6 R7 `# V8 |7 S" u
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人才短缺在當前人才流動的環境下，已成為一個全球性的問題，因為不只台灣企業之間互相展開人才競爭，還必須跟國外、特別是中國大陸搶人。站在台灣的角度，企業必須思考的是，人才為何要到台灣來？而台灣人才又是受到哪些吸引而到國外工作？
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從策略角度思考，重新定義「人才」( H/ F9 F' p+ F6 u8 q% {
薪資競爭力不等於人才競爭力！; Y. n" I# e9 n$ G
員工分紅費用化的四大衝擊
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整體來看，員工分紅費用化的影響層面將包括：
1. 薪酬資源減少。但因是整體產業現象，且調整後薪資仍將具就業市場上相當的競爭力，不預期會有大幅人員流失現象。
2. 縱向（責任層級）與橫向（能力績效）的差異化將加大，績效愈好、獎酬愈高。
3. 招募新人的吸引力將不如從前，固定薪將因應上升。( Q3 D: ?# l# \' M* e& M
4.真正的危機在於，有潛力的年輕人才流失。這將考驗著企業如何界定出公司內高潛力人才，並集中資源來激勵與留置這些人才，同時也將考驗著公司人才管理與建立績效文化的能力。- H- A0 f1 q( ?# R' T
以整體獎酬組合，吸引並留住人才...
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