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標題: 如何運用員工福利留住「核心人才」？「薪資福利」不再是優秀員工唯一追求的目標? [打印本頁]

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作者: sunny.yu    時間: 2008-3-7 09:08 AM
標題: 如何運用員工福利留住「核心人才」？「薪資福利」不再是優秀員工唯一追求的目標?
員工分紅費用化後掀起大量轉職潮，各企業無不想盡辦法留住人才，「薪資福利」不再是優秀員工唯一追求的目標，「企業員工福利」成為考量的重要因素！企業該如何妥善規劃福利制度？如何運用彈性福利留住人才？薪資與福利的成本比重該如何拿捏？

* \$ N8 v0 j: \一般認爲，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，金錢的確是激勵員工的主要因素，但並不是唯一的解決辦法，在許多方面也不是最好的。原因很簡單，金錢所達到的激勵作用具有即時性，額外得來的現金很快會被員工花掉並且被遺忘，而公司希望員工福利達到的激勵作用卻是長效性。
# y  f7 Q2 ~. z; \
  y" j( q: G- F0 x( T/ S0 K  b6 n事實上，一些非現金卻能有效激勵員工的福利規劃策略，卻一直被管理階層所忽視。有許多不提高薪酬的福利策略，亦能大大提高員工對公司的向心力及滿意度，以下列舉幾項員工福利規劃：

% B6 A' N9 ]8 U9 V6 P1、職業生涯：員工都希望瞭解自己的潛力是什麽，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部爲員工設計職業生涯這項員工福利，可以看到非常明顯的激勵效應。

% `2 H0 V0 K" i2、良好的工作環境：在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。
+ \0 Q7 ^0 w- O1 A
3、培訓：對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在，給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供，可以由經理人員講授或員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最喜歡的一項福利。
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作者: sunny.yu    時間: 2008-3-7 09:35 AM
標題: 2008康健樂活企業獎揭曉
台灣人的全年工時高居世界前茅（約2300 小時），每天最清醒的時間都在工作，長期打拚的結果卻是身心健康亮紅燈、與家人關係疏遠。為鼓勵企業珍愛員工身心健康，《康健雜誌》經過半年調查與評審，評選出5 家最樂活的公司：中華汽車、中華映管、台糖、聯電、台灣安捷倫科技，及2 家潛力新星：燁輝企業及陽明海運。

1 q8 ^6 z& D0 @% ?- {5 N調查發現，員工最不滿意公司的三項健康福利措施：分別是健康餐點(32.96%) 、彈性工時(27.21%)、紓壓課程 (24.56%) 。「健康餐點」名列第一，可見員工相當重視飲食健康，對公司的期待也頗高。評審之一的台北醫學大學公共衛生系教授韓柏檉建議，企業的員工餐廳選購食材時要注意新鮮、安全，少用加工食品，並儘量多樣化，烹調時儘量少油少鹽少炸；至於沒有餐廳的企業，還是可以關心員工的民生大事，例如中鋼運通替員工訂便當，有水果餐、沙拉餐、健康素食等多種選擇，公司還每份補助40 元；萬海航運的員工自發尋找提供健康餐的商家，團體訂購。

企業還有哪些做法，在促進員工健康方面能從A 到A+?
6 x9 @7 N" R% C5 t9 k．健檢結果乏人聞問
多數公司每年都為員工做健康檢查，但評審現場訪視卻發現，多數公司沒有並沒有根據健檢結果，為員工安排他們需要的健康促進活動。把健檢結果束之高閣，等於沒有健檢。專家建議可以更進一步統計並分析健檢結果，把錢花在刀口上，發揮更大效益。例如中國信託將健檢結果，做成「紅點排行榜」，例如發現全公司共同的問題是「三高」（血壓、血糖、血脂），就可以從改善員工餐廳的餐點著手，供應更多蔬果；圓剛科技則購買電腦軟體統計、分析健檢結果，並由護士督促員工就診。
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, H8 d) h0 T4 F( r) V# u．專人負責　事半功倍
0 z: W2 v0 O) i* d" t) o( b: M多數公司沒有專業人員負責健康促進活動，也沒有評估成效（例如戒菸成功率、減重及降血壓的成果等），不容易知道哪些活動該加強或可以停止。健康促進其實是一門專業，最好能由有健康促進背景的人來推動，他們有專業知識、知道方法，推動起來事半功倍。
; n, [2 V; \4 w7 b
$ \/ i+ {- H- M不少企業由人力資源部門來推動員工健康促進活動，因此人資需要跳脫傳統掌理出缺席、考核獎懲的工作，扮演更積極、更有創意的健康推手。可喜的現象是，八成三的員工表示公司主管常參加健康促進活動；評審也發現多家企業主管都帶頭戒菸和運動，上行下效，健康促進愈容易見效。
9 K7 C5 P2 j) b" c0 ?2 @
' q1 _! r/ r8 Q$ D. K+ a$ }．篩檢時加入心理健康和體適能項目
. m3 Q# u  W' \8 z: i* o1 u& w企業進行健康檢查時，75.72% 的員工回答公司沒有替他們做心理健康檢測。企業內紓壓的管道也不夠，近四成員工反映公司沒有兩項以上的紓壓管道。面對職場高壓，心理健康更值得企業關注。評審建議可考慮把心理健康檢測納入健檢項目，企業也可從衛生署、勞委會網站免費下載憂鬱症簡易量表及工作壓力量表，了解同仁的心理狀態。
# A$ o9 [0 s- O& u$ }
．別讓同仁跟二氧化碳共事
評審團以「二氧化碳監測器」，實地測量辦公室二氧化碳濃度，發現台灣辦公室普遍存在著二氧化碳濃度偏高的問題，最高者達1800ppm （標準值為1000ppm 以下），空氣相當混濁。評審甚至待在辦公室不久就覺得臉頰發熱發紅、頭有點暈，得出去透透氣。而這15 家企業其實已是國內注重健康樂活的拔尖公司了，室內空氣品質尚且如此，可見其他企業問題可能更糟。空間密閉、空氣不流通，不僅導致二氧化碳濃度升高，讓人昏昏欲睡、工作效率差，更可能成為傳染疾病的媒介，例如「一人感冒，全體中獎」。專家建議企業可以購買儀器，定時測量並紀錄室內二氧化碳濃度，超過1000ppm 就表示空氣品質不佳。
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．環保，需要用心注意細節
6 K8 I0 W, n) }0 z. d1 y0 i4 k3 X為了解各企業是否將環保觀念落實在日常生活，評審特別將「有沒有用紙杯及免洗筷」列入考核項目。結果發現，15 家企業中有8家提供評審紙杯或瓶裝水；81％員工表示公司開會或有訪客時，公司會提供紙杯；還好多數員工餐廳都使用不鏽鋼筷，僅少數提供竹製免洗筷；有約27 ％員工表示公司沒有鼓勵員工自備餐具。紙杯、免洗筷體積雖小，但積少成多就能減少可觀的垃圾量。

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作者: sunny.yu    時間: 2008-4-26 09:40 PM
標題: 老闆員工如何共同打拼，讓經濟再起飛！？
「天龍八部」企業福利Know-How系列講座
  ?5 X( z( o) [0 c7 `; S
, r4 G  d. \+ a! N" d$ S人力資源是企業長遠發展最重要資產，如何促使每位員工在企業內安心工作並有效發揮專長，是企業努力追求的目標，因此為吸引優秀人才，企業提供優沃的薪資、完整的訓練、晉升發展體系及完善的福利措施，是責無旁貸的重要措施。

近年來，台灣景氣低迷，企業經營受到重大衝擊，公司獲利減少，成本增加，對薪資與福利提升有負面影響。但薪資與福利是求才留才的重要因素與指標，對企業而言，如同刀之兩刃，徘徊於「提供福利」和「節省支出」兩難之間，如何取得妥適的平衡點，是企業經營的重要關鍵。

2 Z6 l/ G$ w0 s9 M  H. e企業福利可分為法定與非法定福利，前者係由政府制定法規課以雇主責任，後者則往往依勞資雙方共同協商所得之福利。法定福利包括勞基法的加班費、資遣費、獎金、休假、職業災害補償、退休金等，社會保險的各項保費，勞工安全衛生法的安全設施與管理，性別工作平等法與職工福利金條例的福利金實施與管理等。福利政策的重要功能之一為減少勞工對薪資的依賴，使其不致淪為市場上的商品一般，以留住企業頂尖人才，強化企業的競爭力。
( Y- |, m7 q* y+ f9 S
中華民國職工福利發展協會及台北內湖科技園區發展協會為協助產業界經營，特開辦「天龍八部」企業福利Know-How系列講座共八大單元課程，競爭年代，勝出之道：如何結合產業趨勢將企業福利達到最大化，老闆員工共同打拼，讓經濟再起飛！本系列講座每一單元主題，每季只開一班，請速電洽 02-29777008，或上中華民國職工福利發展協會網站http://www.ewda.org.tw/ 查詢相關資訊

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作者: seanyang1337    時間: 2008-5-15 11:26 AM
這就是公司跟員工之間的攻防戰啦~~
公司花錢下去，員工得到想要的之後，拍拍屁股走人，公司無言~~
5 d+ q3 E( e( o公司不花錢下去，員工無法進步，學不到要學的，也是走人，公司留不住員工~~

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作者: sunny.yu    時間: 2008-5-22 10:12 AM
標題: 新進員工薪酬該如何評定？
中華人事主管協會指出，在進行薪酬管理時，應結合企業在職員工薪酬和各職位特點平衡考慮，特別是新到職的員工。

1、新進員工起薪的標準應考察以下幾個因素:
1 w1 V- k, Z; A8 @
A、員工的生活費用，如果薪酬不能讓員工維持基本生活，員工必會另謀出路。
B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招募難度。
C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該儘量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
6 L+ \" E: G1 ^
- N( i4 L. @% o. X+ `2、在對迫切職位的起薪標準問題
( B& z. H% z9 O; |
某企業由於需要實施一個專案，急需招募兩名技術人員。按照正常的起薪標準，已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招募到。如果這時有一位應試者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意應試者的起薪要求呢？
, ?6 K# F) \* G3 B# _- Y# S
5 c( d0 r5 p. \! A, c, M: }處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式爲:如果按要求完成了專案，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因爲起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。

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作者: sunny.yu    時間: 2008-7-10 07:53 AM
竹科餐廳最便宜25元吃到飽友達一餐25元智邦晚餐免費竹科人員工餐廳三餐50元
9 v' m+ F# T! I$ L台視新聞 - 2008年7月8日
; o) ?. p  ]5 V6 {% V/ Y. S& K' J
竹科公司不只福利好，網通大廠智邦一天三餐只要五十元，更是羨煞一般上班族。 此外聯電、群創近來紛紛提高員工餐飲費補助，吃一餐都只要25元，有人因此一天三餐都在公司解決，100有找，員工餐廳吃飯人數，也比前幾個月明顯增加一成以上。

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作者: yhchang    時間: 2008-7-12 09:27 PM
最近經濟不景氣, 現在變成了資方的市場
2 k2 b8 o; R# z* k0 y# Y1 R我們公司最近也面臨大變動
( }- Z" F2 i( W" b1 B* Q$ |因為要降低成本  強迫LAYOUT要在三個月內完成三個計畫
2 G+ ?, Q/ s6 ~3 F( m雖然公司的考量也有道理  不過LAYOUT在我們部門可用之兵
並不超過10人 我想他們應該會被操死

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作者: jiming    時間: 2008-8-17 09:15 AM
標題: 「薪酬」可以討論的目標有哪些？
第 一 部 分 ：付 薪 哲 學 ：1）薪 酬 的 本 質 是 什 麼，如 何 看 待 它 的 激 勵 性？；
2）什 麼 是 全 面 薪 酬 管 理，如 何 有 效、長 期 地 激 勵 員 工；
. q0 m" I8 p8 ~3）薪 酬 工 資 和 福 利 的 本 質 區 別 是 什 麼，設 計 目 的 有 什 麼 不 同；
4）薪 酬 體 系 設 計 的 最 大 著 力 點 是 什 麼，公 平 還 是 激 勵？；
5）如 何 科 學 發 揮 薪 酬 的 激 勵 作 用；
* Z% W' s: D7 g, _% b6）如 何 設 計 全 年 度 薪 資 體 系 與 政 策；
, k- z1 ^% ^8 f; e7）如 何 改 革 薪 資 結 構 以 獲 得 企 業 競 爭 優 勢
/ E: t: C: k( J; S0 Y  G8 Y$ w8 t
第 二 部 分： 3E 薪 資 設 計 理 念
9 B5 G0 e! \% m' e/ ^1）三 種 公 平 性 對 企 業 薪 酬 的 戲 劇 化 影 響；
2）什 麼 是 3E，3E 薪 酬 體 系 設 計 的 基 本 思 路 是 什 麼；
3）如 何 理 解 外 部 競 爭 性，常 見 的 誤 解 和 錯 誤；
; C2 ~  [) B/ k  h. ~/ T" S- h4）公 司 的 薪 資 水 平 在 市 場 上  的 定 位 該 如 何 確 定；
6 T+ b, W5 @% V% C! r5）衡 量 內 部 均 衡 的 公 式 是 什 麼，它 不 平 衡 將 導 致 什 麼 問 題；
$ F5 {! D7 [3 \2 H6）如 何 引 導 企 業 內 的 崗 位 測 評
9 U8 ^" P- M6 F# d: ]& ]; X
8 ~, Z% ^# L( z3 T6 t  t4 l& K第 三 部 分  ：內 部 均 衡 性，崗 位 測 評 ：
1）四 種 衡 量 崗 位 價 值 方 法；
2）內 部 均 衡 的 世 界 知 名 的 公 式 是 什 麼；
3）選 擇 崗 位 測 評 要 素 的 三 個 原 則 是 什 麼；
  W, }5 E1 e4 B" r+ X& ]4）測 評 前，選 擇 關 鍵 崗 位 的 三 個 原 則 是 什 麼；
5）點 值 法（point-factor）崗 位 測 評 要 素 舉 例 ；
; ]0 ]2 u( G5 I; J$ L$ r6）提 供 常 見 的 3 0 個 崗 位 測 評 要 素；
2 a5 U  F3 r! _* T8 j) C7）崗 位 測 評 的 六 個 步 驟 是 什 麼；
. a( c8 I8 z' v8 z$ S8 Y8）如 何 用 回 歸 擬 合 校 驗 崗 位 測 評 的 結 果 是 否 准 確；
- L- Y0 h3 }$ O5 I% B9）職 位 分 級 工 作 如 何 作，什 麼 是 職 級 圖（Grading Matrix）；
/ T- o: x8 d& D  u10）崗 位 測 評 及 職 級 圖 設 計 演 練（半個小時）；
( x$ ]& O8 M0 c11）職 級 圖 在 招 聘、晉 升 核 定 工 資 中 的 用 途；
, \0 W; X/ b3 [0 C2 p4 ~/ C" v0 ^12）崗 位 測 評 的 小 組 該 如 何 構 成，包 括 什 麼 成 員，常 見 錯 誤；
. q: ]0 s& G1 X7 ?8 x! y13）崗 位 測 評 注 意 事 項 和 常 見 問 題

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作者: jiming    時間: 2008-8-17 09:17 AM
第 四 部 分 ：企 業 薪 酬 體 系 設 計：
5 R, Y8 G. M6 }# r1 Na．工 資 級 別 設 計
1）一 個 企 業 搞 多 少 級 工 資 好，級 別 數 量 如 何 確 定 ；
* v  a" y0 d0 E/ U' L/ W+ w2）兩 級 工 資 的 級 差 的 計 算 公 式 是 什 麼；
3）根 據 個 體 均 衡 性 ，各 級 工 資 的 級 幅 度 設 定 有 什 麼 規 律 和 實 際 運 用 上 的 意 義；
4）兩 級 工 資 之 間 的 重 疊 度 該 如 何 設 定，實 際 運 用 中 的 意 義 是 什 麼；
5）假 的 對 崗 付 薪，實 際 是 對 資 曆 付 薪，該 如 何 分 辨 和 改 正；
6）職 業 生 涯 規 劃 和 薪 酬 幅 度 、調 薪 設 計 之 間 的 配 合 關 系；
  b) U/ n* I! P' p! T7 a$ W0 X7）如 何 用“爵 位”來 回 報 和 激 勵 員 工，在 薪 酬 中 的 體 現 和 意 義
4 n4 {7 q  K' [7 M- a  s7 u& K; Z
, @; x7 J& w! S3 Z$ C& }) _b．市 場 薪 資 調 查：
1）如 何 做 市 場 薪 資 調 查，市 場 薪 資 調 查 的 邊 界 該 怎 麼 確 定；
2）影 響 和 決 定 一 個 崗 位 市 場 薪 資 價 格 高 低 的 四 個 因 素 ；
3）如 何 閱 讀 市 場 薪 資 調 查 報 告，市 場 分 位 值 是 什 麼 概 念；
, g9 w' A; D, S" x0 O' p9 C4）如 何 把 企 業 的 薪 資 水 平 與 市 場 曲 線 相 比；
5）領 先、滯 後 政 策 分 別 是 什 麼 意 思 ，在 薪 資 設 計 中 如 何 考 慮 使 用 領 先、 滯 後 政 策；
0 [) O- B& Y3 X+ {& j6）如 何 理 解 和 解 決 新 老 員 工 工 資 的 矛 盾 沖 突；
6 P3 K6 q9 D& W* Q7）如 何 定 期 根 據 市 場 水 平 更 新 薪 資 曲 線

4 o' C/ j. [4 u& O% J& S3 Ec．薪 酬 體 系 設 計  （用 計 算 機 演 練 一 個 小 時，建 議 攜 帶 企 業 自 身 的 實 際 工 資 數 據，將 現 場 指 導 學 員 設 計 出 符 合 企 業 自 身 實 際 情 況 的 新 的 薪 酬 體 系）

. G; u5 W% @! D4 Y7 ^# r3 N/ [1）薪 酬 體 系 的 構 成，固 定 收 入、變 動 收 入 的 設 計 方 法 與 常 見 錯 誤；
, ]: i- X/ ^, F5 F2）3E 理 念 在 薪 資 結 構 設 計 中 的 極 強 的 指 導 和 決 策 作 用；
3）與“薪 點 制”、“3P 理 論”等 薪 酬 設 計 思 路 相 比 較，“3E”理 念 顯 著 的 優 勢  和 共 性 各 是 什 麼；
" x! d$ p- x' \! \3 A4）企 業 薪 酬 體 系 常 見 錯 誤——1、割 裂 的 內 部 不 平 衡 的 薪 酬 體 系 與 虛 假 的  崗 位 工 資 體 系；
5）企 業 薪 酬 體 系 常 見 錯 誤——2、企 業 的 基 本 薪 酬 體 系 與 崗 位 價 值 聯 系 不 大，工 資 體 系 更 多 是 與 行 政 級 別 和 資 曆 掛 鉤 ；
6）企 業 薪 酬 體 系 常 見 錯 誤——3、崗 位 工 資 簡 單 直 接 地 與 崗 位 內 部 價 值 掛 鉤  （所 謂 崗 位 系 數），而 忽 視 外 部 均 衡；
8 K9 }+ y) G' p2 |8 U, b7）薪 酬 體 系 發 展 的 六 大 趨 勢
8）福 利 和 股 票 期 權
9 W# P. w) x9 Q5 K  v9）銷 售 人 員 固 定、變 動 收 入 概 談

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作者: jiming    時間: 2008-8-17 09:18 AM
第 五 部 分 薪 資 管 理
' k0 Z& ~3 f1 o. Z" Ba．定 薪
( e5 l, f" W2 h6 ?1 Y0 y) o" M1）如 何 用 所 設 計 的 薪 資 曲 線 結 構 為 新 來 的 人 定 薪；
2）招 聘 時“薪 資 談 判”（侃 價）的 三 招
5 v7 z" g! ]. B+ e2 y3）如 何 為 薪 水 期 望 低 於 標 准 的 應 聘 者 定 薪 水；
4）如 何 為 調 動 的 人 員 定 薪；
5）如 何 通 過 薪 酬 體 系 地 設 計 來 解 決 新 老 員 工 工 資 沖 突；
6）解 決 薪 酬 水 平 低 於 標 准 的 人 員（綠 圈）的 科 學 合 理 方 法；
7）解 決 薪 酬 水 平 超 標 的 人 員（紅 圈）的 十 種 方 法
b．調 薪
1）如 何 改 變 自 己 在 調 薪 管 理 中 被 迫 使 用“拖、硬、卡”的 尷 尬 被 動 局 面；
2）薪 資 調 整 的 種 類（晉 升 調 薪、業 績 調 薪、結 構 化 調 薪）；
# i5 L) ?9 f- j  z6 l7 O3）如 果 老 板 問 你，我 們 的 實 際 薪 資 水 平 到 哪 兒 了，你 如 何 回 答？如 何 利 用 CR 來 標 識 薪 資 水 平；
4）如 何 使 用 CR 來 進 行 年 度 調 薪；
$ c- _9 {  f7 u: k! ^1 ?1 r5）給 張 三 調 薪，李 四 也 要 求 調 薪，怎 麼 辦？不 同 的 人 各 調 多 少 薪，如 何 量 化；
6）年 度 調 薪 矩 陣 的 設 計；
7）如 何 從 制 度 上 避 免 部 門 經 理 為 了 爭 取 調 薪 而 拼 命 給 下 屬 打 高 分，或 者  把 自 己 喜 歡 的 下 屬 打高；
. }3 q  `6 ?& G: ^1 [8 o8）如 何 理 解 和 確 定 年 度 調 薪 的 百 分 比；
0 \; v5 N5 X$ }! [0 E0 A9）調 薪 會 增 加 成 本 嗎？如 何 正 確 說 服 總  經 理 理 解 調 薪 對 成 本 的 影 響，並 且 批 准 調 薪 計 劃；
10）晉 升 的 情 況 下 如 何 調 薪，降 職 呢
C．薪 酬 的 管 理 和 溝 通
1）如 何 看 待 給 予 部 門 經 理 相 應 的 合 理 的 薪 資 管 理 權 限；
0 L9 M4 i* O/ e; Y' T" o2）如 何 做 好 薪 酬 保 密；
3 R- c+ u, E7 x3 ?) F* I3）如 何 加 強 在 薪 酬 管 理 中 的 必 要 溝 通，以 及 溝 通 的 內 容 和 技 巧
4）如 何 用 三 種 均 衡 性 的 原 理（3E）去 解 釋 和 溝 通 當 下 屬 薪 酬 高 於 上 級，新 來  員 工 高 於 老 員 工 的 爭 議 情 況；
5）怎 麼 寫 企 業 的 薪 資 政 策，它 包 括 哪 十 個 內 容 案 例

第 六 部 分 多 種 薪 資 體 系 分 析
1）技 能 工 資（skill-based）的 設 計 和 優 點 缺 點 是 什 麼；
  L* }: n- k  g5 C* ]2）寬 幅 薪 資 結 構 和 傳 統 崗 位 薪 資 結 構 的 質 的 區 別 和 使 用 方 法；

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作者: chip123    時間: 2010-1-14 02:09 PM
「9D模式」—留駐核心人才

股權激勵的本質是：用明天的利潤激勵今天的員工 用社會的財富激勵自己的員工？

2 v/ l" }5 p1 @按激勵物件選擇的激勵模型
　　★有特殊貢獻的極少數關鍵人員
5 x! @0 m/ d: g' G. n, W　　★核心經營人員與核心技術人員
( L8 v( t' O$ l" ?; _, y　　★中層幹部與技術骨幹
0 v6 \* b0 j0 ]( _　　★市場行銷骨幹與生產骨幹
　　★新產品開發人才
& I$ ^4 t! z' x( A
8 Y3 }4 J7 T) c. M" h! L定目的
　　要不要把「股權激勵」作成了「股份分配」？

　　★回饋老員工：共同創業，一路以來他們的收入都較低
# H8 g! c5 Y/ N4 ~  ?　　★留住老員工：無論過去還是未來，他們都是非常有價值的人員
9 G: w8 r( L; r  N　　★吸引新高管：工資低了請不來，工資高了請不起
( b# h/ f, h  r) q　　★吸引高新技：給你創業平臺，是驢是馬看你自己的
　　★官爵兩分離：使原有高管主動讓出位置來給新晉人員
　　★公司擬上市：大發前的衝刺！進京前的西北坡村會議！
* ?- e+ |$ D5 t, `* d　　★降低現成本：像巴菲特一樣將閒散資金回籠，從而做大企業

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作者: chip123    時間: 2010-1-14 02:09 PM
定數量
6 W9 O, u( K  F　　到底拿多少股權出來激勵員工？每個人又應該分得多少？
　　5.1影響激勵總量的因素
5 w( A  b( {& _- G　　★企業的股本
　　★員工的薪酬規劃：股權收入占多少比例才恰當？
$ _) \9 d6 b2 ]4 Y　　★公司留存的股權數量
　　★員工現有福利待遇水準
5 J* P7 ~0 ]' y　　5.2確定激勵總量的方法
　　★留存股份的最低額度：現有股東最大的忍、讓限度是多少？
. y: n: j  L; u/ _　　★根據年薪水準來確定：股權收入與年薪收入的比例是多少？
　　★基於公司業績來確定：超出預定業績，股東出讓就大方了?
　　5.3確定激勵個量的原則
　　★有關法律規定作為參考：有限責任公司、股份有限公司的不同
　　★已實行股權激勵的案例：人家給多少？我們不妨參考一下
, T0 h9 l$ f5 u' F) f) d3 r* V
5 j3 u% ^/ k7 a# _9 A* h  ~　　5.4影響激勵個量的因素
3 ?4 g- S5 R# e　　★職位、工齡、業績、能力：但他們的權重應該是多少才科學？
　　5.5確定激勵個量的方法
, F5 e. D3 |: h7 w; h* S6 _　　★根據股權收益進行倒推：
　　★根據薪酬競爭力來確定：
" B/ Y( ?/ k/ B! S; Z/ `7 F　　★建立價值評估模型：

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作者: chip123    時間: 2010-1-14 02:10 PM
股份激勵模式的概念與釋義

1.0虛擬股份
2.0分紅回填股份
3.0贈予股份
$ s& J5 |4 Q3 C) e- C% |4.0技術入股
& _2 Z# _2 C8 c4 B  |6 l2 \! N2 j, H5.0優先購買股份
6.0員工持股
6 W% C# A& Y$ c8 v7.0淨資產增值權股份
. Z# V3 J3 B" L& k1 t8.0限制性股份
0 W7 K( k; `0 O8 A4 g9.0業績性股份

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作者: chip123    時間: 2010-1-14 02:10 PM
標題: 從職業經理人視角看企業 HR 舉措：寒冬過后，還能留住他們么
上海2009年12月28日電 /美通社亞洲/ -- 眼看經濟日趨回暖，企業該如何留用核心人才、以促進企業快速發展？全球著名人力資源管理咨詢與服務外包公司翰威特咨詢聯合萬仕道獵頭網、21世紀經理人網近期對近萬名職業經理人(1)的調研結果，為企業采取積極有效的措施提供了最佳視角。

-- 薪酬的影響力有多大？

3 J! {+ w6 m3 w9 j職業經理人調研報告顯示，過去一年中，23%的職業經理人工資增長在10%到30%之間。金融業有超過40%的職業經理人工資增長了10%以上（含30%），而有25%的半導體行業的職業經理人其工資下降了10%以上（含30%），成為工資下降比例最高的行業。
1 ^4 w% I* \+ e4 B! U2 @
同時，在過去的一年里換過工作的職業經理人中超過35%的人是因為“錢少”。在普遍認為賺錢的金融行業和虧錢的半導體行業，因待遇問題離職的職業經理人比例更高達45.6%和39.0%。

/ a8 r' }5 Y" F2 p9 Y  w5 @4 Y-- 職業經理人僅關注薪酬？

* 再選企業的標准

' I& x2 x0 m0 O" B! q) y職業經理人調研發現，職業經理人不會將薪酬作為再選企業的首要標准。除大部分被調查者認為“有真本事，去哪兒都行”，這場金融危機讓更多人看到關注市場趨勢及企業本身的重要性。

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作者: chip123    時間: 2010-1-14 02:11 PM
* 讀書熱

盡管全球經濟嚴冬持續一年，但職業經理人調研報告，各行業讀書時間增多的職業經理人都有五成左右。可見，職業經理人愈發重視自身的積累與成長，因此，企業良好的培訓也是留住優秀職業經理人的重要方式。

* 其他因素
1 Z1 N" R8 W0 Z5 P
職業經理人另外兩大離職原因分別是“領導差”及工作氛圍不佳。調研還顯示，職業經理人半數以上都處于亞健康狀態，而在經濟危機時期，個人旅游的開銷增長許多，與同事朋友聚餐的機會則減少了。不難看出，企業的領導力、各種福利以及員工關系都是影響職業經理人去留的相關因素。

* Q# \# z, U* _0 x5 }& r-- 還在躊躇徘徊、錯失良機嗎？

' i2 Z# R- W  R- N, a2 W. e翰威特人力資源實踐滾動報告-2009年第三季度報告預測，2010年全國的薪酬增長率預計為6.6%，最高的是醫藥行業，為10%，而增長率預計最低的是電子行業，為4.8%。其他行業2010年的薪酬增長率基本相同，在5.9%和7.5%之間變化，差距僅為1.6%。

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作者: chip123    時間: 2010-1-14 02:11 PM
然而，目前僅有不到1/4的企業在2010年以前對薪酬進行與時俱進的特殊調整﹔近70%的受訪企業表示，不會對2010的薪酬結構進行調整。同時，在補充福利、團體保險、特殊補助/津貼、其他福利等方面，平均六成以上的企業都表示維持原狀。調研還顯示，2010年補充福利預算與2009年基本持平，但培訓預算下降6個百分點。這與職業經理人期望的補充福利與培訓發展不符。
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-- 把握機會、笑傲江湖！

一方面，企業應該密切關注市場、行業、競爭對手的薪酬水平。另一方面，企業在制定人力資源策略時，需要很好的平衡公司和外部環境、長期目標和短期目標、成本控制和效率/生產力，關鍵/銷售人員和其他人員以及被解雇的員工和留用的人員等多重關系，合理定位，才能保証方案的有效和順利實施，在幫助企業渡過短期難關的同時搭建中長期發展的有力條件。
* ?/ m$ N" M! B! l
從長遠來看，企業應該從公司戰略的視角進行人力資源管理，這樣才能真正實現人力資源管理與公司戰略的鏈接，進而發揮企業對優秀職業經理人的最大吸引力。

- Z8 V; l+ |8 B" x7 |: Y(1) 職業經理人：企業中各職能主管及初級管理崗位以上的各級管理人員

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作者: heavy91    時間: 2010-1-29 07:55 AM
標題: 提升關鍵人才價值 「量身訂做」訓練發展計畫
對於負責人力發展(HRD)工作的人來說，如何以「量身訂做」的方式，替組織的關鍵員工，做一套個人發展計畫(IDP )「Individual Development Program」，是最令人傷腦筋的，只是隨著人力資本時代的來臨，已經有越來越多的優秀員工，除了個人的獎金紅利之外，也越加重視自己未來發展規劃，這對於HRD的工作來說，除了是個很大的挑戰，同時也是提供組織最大價值之處。

最近兩年，有越來越多主管，更加重視自己部屬的未來發展，這是以前比較少見的現象，除了是主管的管理能力越加成熟之外，員工對自己未來發展的重視，因而給了部門主管更大壓力，應該才是讓各級主管，更加重視的主要原因，當然對於人資部門而言，雖然是一種欣慰，但同時伴來的也是種無形的壓力，因為這些關鍵員工所需要的，不只是組織制式的訓練發展計畫，而是需要更多為他們，去「量身訂做」的訓練發展計畫，而訓練發展單位，如果要做到「量身訂做」的員工發展，那除了必需要具備人力發展的專業能力外，也是非常有困難度挑戰之工作。

很多人都會問說「為什麼個人發展計畫(IDP)，會是HR學問中最難去執行的呢？」，因為這些個人訓練需求都屬於個人化、差異化，所以訓練發展單位的同仁，首先要了解職涯發展與訓練發展的學理，又要熟悉職能(勝任力)模型概念、人格特質的各種測試方式，這又包含了人才評鑑專業技巧與能力，然後還要懂得整個分析結果說明、規劃與職涯諮詢的能力，所以很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，不過一點都沒有錯，假使一位HRD的專業能力，已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，都可以做到，那這樣的能力不是就可以成為專業的顧問了嗎？

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作者: heavy91    時間: 2010-1-29 07:56 AM
因此要做好IDP的工作，除了組織既有的「套餐」發展計畫之外，替每位優秀的關鍵員工，去執行「量身訂做」的發展計畫，才是真正對這些人有最大價值之處，以前我在外商(外資)企業工作時，HRD單位在完成人員性格與職能(勝任力)評鑑之後，都會給這些關鍵員工一本職能字典「CD」(Competency Dictionary)，裡面會針對個人發展項目，提出很多建議方案，這本字典有可能是由HRD自行發展的，也有可能是由顧問公司所出版的，比較有名的就屬由PDI (Personnel Decisions International)所出版，分別針對高階主管與中階主管職能(勝任力)，發展需求的兩本書，「Successful Executive's Handbook」與「Successful Manager's Handbook」。
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% J; C8 F4 L: T, D而職能字典「CD」的最大功效，是可以讓關鍵員工，依照個人目前不足之處，來「量身訂做」自己的發展計畫，譬如說當HRD評估出來，關鍵員工目前溝通能力是不足的，那他就可以參考職能字典「CD」的建議，可以去閱讀哪些書籍、去歷練講師與專案工作，上哪些網站去學習等等，而HRD單位就會協助這些優秀員工，每年去安排計畫執行，而人資單位的另一組AO(Account Service Officer)同仁，就會負責去跟進這些「量身訂做」的訓練發展，其執行成效與是否有必要增加與調整之處，而在執行「量身訂做」發展計畫，一段時間之後(大概都是一至兩年時間)，HRD就會再度實施複評，看看這些關鍵員工的能力是否已經獲得了改善，再予以工作輪調或是晉升新職務。

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作者: heavy91    時間: 2010-1-29 07:56 AM
隨著人力資本時代的來臨，已經有越來越多的優秀員工與主管，越來越重視自己未來發展規劃，所以組織的人力資源發展，必定得要從「制式」與「套餐」的訓練發展計畫，進入到「量身訂做」的發展計畫，才能因應這些的需求，這也是整個HRD未來最重要的工作，而同時也是提供組織最大價值之處。

負責教育訓練您，在有限的資源經費下，如何規劃教育訓練發展體系以協助企業人才變人財？本認證班從教育訓練實務規劃開始，教您推動以職能為導向的訓練方式，進而協助您建立內部講師培訓制度，並教您如何將訓練外包以節省企業成本，完全實務的課程操作技巧，同時建構出雙贏的訓練學習發展計畫，並將培訓人才與企業營運目標結合以創企業更高獲利！中華人事主管協會【第3期教育訓練發展管理師認證班】1月31日準時開課，本認證課程完全以實務導向設計，讓您從人才發展與訓練需求評估、教育訓練實務規劃、內部講師制度建立與培訓、訓練外包實務規劃通盤了解，為公司建立完備的教育訓練體系，以提升人才素質！更多課程內容請洽02-55818080或上協會網站www.hr.org.tw。

4 P; f1 N) z! w) g: x0 L2 E$ ](以上內容節錄自協會資深講師 吳昭德專欄文章)

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作者: blueway0101    時間: 2011-6-20 08:51 AM
在這樣的時代
' t) C4 ]* n3 |" c2 Y& a& {想要找到不花錢的激勵方式
3 j0 ?0 y0 o3 p7 C0 k0 g, a真的很難~
9 M/ q) X. e: |5 H: }0 S3 q主管好像是個關鍵的人物
因為必需由他第一時間好好關心自己的下屬
, f4 [8 R+ O- K( G& Z6 S比HR辦再多的活動來的有效
謝謝各位的分享

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作者: ranica    時間: 2011-8-16 08:44 AM
標題: 尊重是留住人才的不二法則
雷格斯調查結果發現，優秀人才在暑期過後選擇繼續留任的關鍵就是尊重

台北-2011年8月14日–暑休期間是大家衡量自身工作，判斷自己是否滿意這份工作或是否該另謀他就的時候。 因此，如何在夏季這幾個月維持良好的職場滿意度，讓優秀人才選擇繼續留任，對於管理階層來說更顯重要。但員工真正看重的是工作環境中的哪些特點？ 哪些重要因素是讓員工選擇留任現職的原因？ 最新的雷格斯全球調查結果，可作為管理階層要留住人才時的部分最高指導原則。
  }0 @3 b+ [6 j; y5 S" y
員工表示，尊重公司的所有成員是營造愉快企業文化最重要的因素。 在辦公場所供應商雷格斯所進行的最新調查中，來自超過80個國家、17,000名以上的受訪者在被問到哪些因素最能營造愉快職場氣氛時，全球有61%的員工表示尊重同仁是關鍵因素。口頭肯定旁人的工作表現(49%)及鼓勵分享知識與技能(49%)，被票選為並列第二的重要因素。積極讚揚同事的成央A也獲得33%的受訪者認同。

雷格斯發言人表示：「從六月到八月這段期間，員工通常會利用暑休假期來衡量九月之後的工作，以及自己的工作狀況。這份調查結果能適時提醒管理階層，因為他們其實可以執行簡單實際又不用花上半毛錢的措施，確保員工不會在假期結束後帶著辭職信回來，但這些措施卻可能遭到管理階層的忽略。

; u1 j# @9 d$ Z- F7 {「因為工作壓力以及超時加班漸漸佔據了員工的私人生活，因此員工也更清楚同僚的人格特質，會對自己的工作滿意度帶來重大影響，畢竟他們必須與同僚一起工作，並且耗上大半天的時間相處。除了加薪與實質獎金外，諸如尊重全體員工、大力讚揚員工的好表現，以及鼓勵分享知識與技能，以協助其他同事成長等簡單措施，均有助於營造更加人性化、更健全的職場環境，讓員工不會輕易萌生離職的念頭。」

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作者: ranica    時間: 2011-9-8 11:04 AM
標題: 人資人員的危機處理能力 是現今企業CEO對HR的期許與要求
(20110908 10:05:21)天災與人禍發生時，很多企業面臨了前所未有的嚴峻的挑戰，這對人資人員也是挑戰與考驗，中華人事主管協會資深講師 吳昭德指出，換種角度來看，卻也是HR能表現問題處理與緊急反應的能力，甚至可以主動積極的以策略角度，來幫助公司解決問題。
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7 D! V/ r) q# a" R3/11日本發生大地震，消息傳回台灣已經接近下班時間，隔天就是週末與週日，從原來大家以為只是普通地震，到後來消息更正文為強烈地震，以及緊接著而來的大海嘯，嚴重衝擊日本關東一帶，包含東京地區，甚至台灣東部與東北地區也發布海嘯警報，很多地區馬上都宣布停止上課停止上班，瞬間攪亂了平靜的辦公室，大家都驚惶不已，尤其之後兩天壞消息接連不斷，日本關東地區除了地震海嘯之外，福島的核能廠因為爆炸，導致核能輻射也開始外洩，嚴重影響到日本各區域，自這一連串的過程中，很多企業的HR都相互打電話諮詢彼此的作法，尤其是在核能輻射嚴重外洩之後，企業都面對是否要撤回派駐或出差日本的員工，這時候HR建議與分析是否快速與正確，也直接就影響了企業的決策。

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作者: ranica    時間: 2011-9-8 11:04 AM
除了日本大地震之外，在非洲從埃及到最近的利比亞，一連串的動亂，也導致油價暴漲，原物料快速的漲價，成本也直接的提高，而大陸內地的民工在過年後，也因為各地雪災導致交通中斷，以及內地各省各工業區的興起，返回沿海地區的人數，反常的比往年都少了好多人，各工廠的缺工潮從過年前一直延續至過年之後，很多工廠幾乎都因為缺工而停工，而內地各省與區域，也在最近陸續調升員工最低基本工資，一下子讓很多企業作業員的人力成本也大幅的揚升，面對這樣的衝擊與變化下，這時候HR的建議與分析資訊，是否能夠反應與滿足企業的需求，也都成了企業能否度過這些危機的關鍵要素之一，而這也是現在企業的CEO對HR的期許與要求。

0 S. f: Z" t* S$ s* _9 h吳昭德提到，這些年HR要成為企業的策略夥伴的聲音，在業界已經醞釀了很多年，甚至很多企業都有CHO(人資長)的編制，而上面所談的這些考驗與問題，也考驗了HR能否成為企業策略夥伴的條件，就以日本發生大地震來看，第一時間如果HR能夠馬上掌握所有在日本員工目前的狀況，並回報高階主管且讓家屬安心，並隨時提供最正確的狀況與訊息的更新，以及擬定完整的建議計劃，在什麼狀況下派駐與出差日本同仁，必須要緊急的撤回，以及預先訂好機位與撤回的交通安排，還有哪些是必須留守工作崗位的同仁，公司對他們提供的相關保護措施與裝備有哪些，還有讓留守員工的家屬能夠安心，以及返台員工公司如何關懷與提供身體檢查等措施，都是當下HR的職責與責任。
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& X+ N, e3 O5 q! d1 V6 B% M8 v而面對油價高漲與大陸內地人力成本的提升，HR可以分析與建議哪些產品可以轉回台灣或由其他地區來代替生產，或是人力資源相互的調整與支援，以及如何調整區域性人力資源的分配，或是增加多能工的訓練發展，甚至要思考策略性的人力資源，將公司的整體人力資源計畫，依照短、中、長期來提出建議與規劃，要積極且主動的介入企業的人力資源的運作，改變與調整企業與組織的人力資源的素質與能力，並建構與運用人力資源資訊系統，以人力資源儀表板方式的展現，隨時將人力成本的數字與狀況，讓各級主管能夠了解與掌握，這都是企業在面對這些危機時，HR可以表現出自己是企業策略夥伴的行動。

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作者: ranica    時間: 2011-9-8 11:04 AM
現在的企業所面對的問題，很多都是危機與緊急狀況，HR除了要能及時快速的反應之外，也要能夠因應變化而提出相關後續的處理措施，這除了考驗HR問題處理與緊急反應的能力，如果HR可以主動積極的精神與態度，來處理這些危機，不是也是能夠讓HR成為企業策略夥伴的絕佳時機嗎？

+ g6 n6 _$ I- |4 A7 W6 n9 M  l中華人事主管協會執行長 林由敏指出，為協助HR成為組織的策略夥伴，特別開辦【人力資源管理師認證班】，9/18桃園場、9/24台南場、9/25台北場、10/15台中場、10/16新竹場、12/3高雄場即將開課，將從人資角色定位出發，到如何建構策略性人力資源管理，並且教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業！再結合人力成本產值分析，提升您於企業中之存在價值！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略！

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有GUCCI、拉亞漢堡、矽品精密工業、健鼎科技、宇峻奧汀科技、味全食品、遠雄海洋公園、精英電腦、鈊象電子等超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。


6 c2 A8 x; p, N* N6 O  p訊息來源：中華人事主管協會

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作者: globe0968    時間: 2011-12-23 08:44 AM
標題: 提升女性主管能力，才是給員工最好的福利
(20111222 15:03:37)自九月起，每月一次的周末進修時光成為戰國策女性主管最期待的一件事。戰國策為了強化女性主管的領導戰力，特別邀請管理雜誌華語五百大講師李河泉老師
3 J: u7 @$ R0 z1 N% p5 v1 o為戰國策女性主管們量身打造一系列女性主管團隊領導與提升績效的課程。為了讓女性主管們能夠全心投入課程，戰國策集團特別將辦訓地點安排在公司以外的場地，到飯店或教育訓練中心，提供舒適的環境與美味的餐點，讓女性主管們不但心靈上獲得成長，也能更專注在提升個人領導團隊績效。

6 K) g. e& r8 V1 m/ v戰國策集團素有最寵愛女性的公司的雅號，不但提供女性同仁完善的福利，更為女性同仁提供職涯發展的進階訓練，戰國策執行長認為，有異於一般傳統福利，對員工真正有幫助的是讓同仁提升自我技能與正面態度，投資豐富多元的教育訓練，讓女性主管們在忙碌之餘，能夠在職場上更具競爭力！戰國策指出截至民國100年11月止，一般同仁訓練時數至少50H以上，主管職同仁教育訓練時數高達100H，教育訓練費更高達200萬！這恐怕是不少企業難以望其項背的。
, n  ^8 n! }9 h, F( Q6 S: t9 C; z: }
/ W+ r& j4 X% }0 K* `  L在四個月的研習中，戰國策女性主管們在李河泉老師生動活潑的教學下，從女性領導者的私房學、激發團隊潛能、提升團隊績效、自我管理與壓力等相關課程，透過各種團體遊戲啟發女性主管們在管理上的角色定位與教練部屬技巧。為了驗證所學，每一次課程結束都會有一次團隊PK賽，讓主管們可以立即將課堂上學習到的知識技巧應用到團隊帶領與績效達成上，銷售的商品更跳脱公司產品，延伸到拖鞋和面膜，在每一次的競賽中，戰國策同仁們不但發揮了高度的團隊凝聚力，銷售績效更是令供貨廠商咋舌，以面膜為例，一周銷量為該商品單一店鋪月銷售量的九倍！這樣亮眼的成績單證明了教育訓練的成效可以直接反映在績效上，也讓企業更願意投注更多訓練成本以提升員工績效與戰力！因此，戰國策執行長認為，提升女性主管的能力，才是給員工最好的福利！

歡迎追求卓越的優秀女性加入戰國策！詳情請見http://women.nss.com.tw
訊息來源：戰國策國際股份有限公司

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作者: innoing123    時間: 2012-4-4 08:48 PM
標題: 戰國策集團獎勵員工超時尚！送績優員工女神卡卡演唱會門票
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(20120403 17:31:27)流行天后Lady Gaga總是以千變萬化的造型驚艷流行音樂界，雖然隨著天生完美演唱會票價創下亞洲區高票價的紀錄，但還是讓很多小怪獸們花錢毫不手軟只為了一睹女神風采！戰國策集團為獎勵績優員工，特別安排了績優的員工參加這場世界級巨星的流行音樂饗宴，提供Lady Gaga天生完美演唱會搖滾特區演唱會門票，與流行女神近距離接觸！

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作者: innoing123    時間: 2012-4-4 08:48 PM
戰國策集團執行長表示，七年級的同仁對流行音樂本來就比較感興趣，加上網路行銷行業與流行時尚息息相關，為了讓績優同仁具有世界級的眼光、除了提供獎勵旅遊外，也結合一些可以開闊眼界的行程，如新加坡看F1賽車、澳門看太陽馬戲團；獎勵演唱會門票更曾提供過張惠妹世界巡迴演唱會、莎拉布萊曼世界巡迴演唱會等等，年輕同仁具創新、又有活力的特質，讓公司充滿活力，才會有更旺盛的戰鬥力衝刺事業。豐富多元的獎勵，無非是讓戰國策的員工可以被激勵而對目標達成更有動力，畢竟每個人喜好不同，真正符合員工期望的福利才是真的福利，也更願意為了獲得獎勵全力以赴！如何提振士氣、如何讓所有同仁樂在工作？這是才公司首要任務！
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針對女性同仁專屬福利，比照其他公司，戰國策集團更顯窩心！針對女性生理、心理的各項需求都享有專屬福利！協助女性同仁在職場上能夠更加有自信、更無後顧之憂的衝刺事業！戰國策一向以「台灣最寵愛女性員工的公司」為福利宗旨，打造女性安心舒適工作的優良環境，讓女性員工充分享受依靠信賴的感覺。極盡一切，就為了打造屬於妳的自信舞台！戰國策集團歡迎有自信肯挑戰的女性加入戰國策！
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# U+ b. L1 v$ q3 @2 U" N$ @戰國策集團簡介：戰國策集團成立於2001年，為台灣虛擬主機服務業領導品牌，超過30,000家以上客戶數，長期與客戶建立堅強夥伴關係，進一步奠立企業 良好經營體質，2010年起陸續在台北縣市、桃園縣市、新竹縣市、台中縣市、台南縣市、高雄縣市設立資訊委外服務站。主要提供網站經營所需的主機服務、電 子商務、網路行銷、商用軟體、資訊鐵衛等企業經營所需的資訊服務，以立基台灣，胸懷大中華，寰宇全球的國際視野於全球佈局。
5 d" q, x( _1 c: p+ v
訊息來源：戰國策國際股份有限公司

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作者: mister_liu    時間: 2012-8-21 10:23 AM
標題: 人力資源專業價值 為組織有效管理「關鍵人才」
(20120821 10:04:45)在一個偶然的場合，有人提起「人才管理是否僅是人力資源管理的名詞轉換而已？」、「人才管理究竟與傳統的人力資源管理有何不同？」這兩個問題對「人力資源管理的理解」有相當大的關係。
3 S9 E; {" |' @' e- B
( `0 ]: V, U, N& U; C3 V- [$ A2 S中華人事主管協會資深講師 蘭堉生提到，舉個例子來討論，假設一家公司有500位員工，那麼這500位員工就都是公司的人力資源嗎？

1 F9 U7 [. r, h6 G: d1 \% j( ]. u如果以單純的人力資源管理行政服務觀點來看，這500位員工的確都是人力資源管理、部門的服務對象。因為他們是公司的員工，在尋求人力資源部門的協助或服務時，當然不應該受職務高低的影響，或受到任何差別待遇或是所謂的歧視，所受的協助或服務應該是平等而一致。若從這種觀點，他們都是人力資源。

0 ^' o8 n- I+ u$ k# A但是，從整體組織所有資源的運用來看，是否符合人力資源的條件，必須依據組織定義的職務需求，也就是在整體組織的價值創造過程中、提供組織原本所期待的應有貢獻，才能被稱為合格的人力資源。如果不能符合組織對職務的要求與期待的條件、就不能稱之為組織的人力資源。

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作者: mister_liu    時間: 2012-8-21 10:23 AM
蘭堉生指出，人力資源部門在招募甄選過程中所提供的專業價值，是協助組織與主管，在所有應徵人選中、找出能真正符合企業期待與需求條件的人選。當一位員工無法完全符合組織基於職務或工作需求，或對他的期待、要求的條件時，他便不能被稱之為完整的人力資源。
) Y7 s8 |5 V3 d# Q4 i- M
人力資源的訓練發展功能，也在協助員工根據工作上所需的知識技術與能力上、提高他符合組織需求的程度。既然從組織的價值創造過程的角度來看，員工有可能因為他所具備的條件不充足而不是完整的人力資源。那麼下一個問題便是，是否所有的人力資源都可以被稱之為「人才」？
) L0 i2 H  b) @0 @3 b
# u2 a; R5 E. x- W/ P6 n& C從尊重員工的角度來看，稱所有的員工都是 「人才」也未嘗不可。但是，若從組織的價值創造過程，或從組織的策略發展與實踐，亦或者從組織的競爭優勢角度來看，究竟有哪些員工，對組織來說具備所謂的關鍵性與重要性？而具備這樣特性的員工可以被稱之為組織的人才，也是 「關鍵人才」。
( T- L7 o4 k2 F1 ]
中華人事主管協會執行長 林由敏提到，在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中，人力資源管理必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！中華人事主管協會【人力資源管理師認證班】，台北場8/26、台中場9/8、台南場9/15、高雄場9/16、桃園場11/3即將開課，將從人資角色定位出發教您如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整教您如何建立全方位之人力資源管理專業！再結合人力成本產值分析，提升您於企業中之存在價值！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源最新管理策略！

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

訊息來源：中華人事主管協會

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作者: mister_liu    時間: 2012-8-29 02:37 PM
標題: 讓員工「快樂」起來 可大大提高企業獲利
(20120829 10:20:55)許多上班族工作一段時間就蠢蠢欲動想跳槽，在曾經的諮商個案中，也有許多是因為面臨生涯危機而上門求助的。中華人事主管協會資深講師 邱永林指出，仔細分析這些人想要換工作的原因，發現「金錢」只佔了很少部分的原因，最主要的因素還是他們強烈感受到工作所帶給他們的「不快樂」！
+ L3 E* E' S/ p, H% o
/ J- [/ T2 {* @0 s8 PEQ書中也曾說：「成人生活中大約80%的『成功』，來自於自我的情緒或壓力管理能力。」到底面對這樣激烈競爭的工作環境，上班族真的還能快樂的起來嗎？目前許多人喊的響亮的「樂活」（LOHAS）只是一句好聽的口號嗎？
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3 S- K# {, C! \7 U9 D, g美國賓州大學華頓商學院針對一家大型保險公司的客服中心員工進行研究。他們發現，不論是正面情緒還是負面情緒都會影響員工的工作效率，但正面情緒的影響更加強烈。最重要的是，她們發現與工作以外所發生的事件比工作時所發生的事情，對員工的情緒以及工作表現造成的影響更大。

# S. V$ W- f/ F帶著惡劣情緒來上班的員工每小時接聽的電話數量較少，工作態度也不是非常積極。反之，那些帶著愉快情緒來上班的員工，每小時接聽客戶的電話的次數更多，其中原因可能是他們需要休息的次數較少。而心情越是愉快的員工，將電話轉接給上級督導的次數也越少，意味著客戶已經從這群快樂的員工這邊獲得滿意的答覆了。
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" E. Q! u% j9 H$ S# g. q/ Z3 D; a" O邱永林說明，這個結論表明企業可以通過幫助員工應對私生活中影響情緒的事件來改善員工的工作表現，譬如告訴員工在上下班途中遭遇騷擾應當如何應對，或者為家庭問題提供諮詢服務。

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作者: mister_liu    時間: 2012-8-29 02:37 PM
行銷專家告訴我們，損失一名顧客的原因，有70%跟EQ有關。例如，對於該公司的客戶服務不滿意。相信許多人有類似的經驗：你興沖沖地走進一家店裡，想挑選一樣自己喜歡的東西，於是向店員詢問了一些問題，結果卻被店員粗魯不佳的態度破壞了購物的興致，不但發誓自己以後永遠不買這個牌子的東西，還到處宣傳自己不愉快的經驗。這個例子說明了顧客對某樣產品的情緒經驗，會影響對該品牌的忠誠度。而顧客的忠誠度，又跟企業的獲利能力大有相關。
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: K% K/ U  {9 J- X* O5 f在長期諮商企業中、高階主管的經驗中發現，這群企業精英的生涯發展若遭受挫折，75%的原因可歸因為情緒管理能力不足。例如：處理人際問題的能力不足、無法適應變革、無法被人信任…等。要讓這群企業金童變的更快樂，企業老闆得拿出辦法來。知名國際大型銀行曾要求部分的財務顧問接受一系列情緒管理訓練。訓練成效顯示，接受此項訓練的財務顧問比未曾接受訓練的同儕，業績表現高出18.1%。今天，所有新進的財務顧問，都必須接受為期四天的情緒管理訓練。

  Q; r. D; J; P: O中華人事主管協會「員工心理諮商輔導人員認證」由員工諮商心理師 林萃芬及聯合心理諮商所院長 邱永林聯手專業擘畫，在歷經超過百家企業輔導及員工諮商經驗後，以實務角度規劃企業必備的心理輔導與諮商技巧！身為人資主管該如何處理員工的抗拒心理，以避免影響公司營運？如何協助新進同仁快速融入工作環境，以提高留任率？除了解決壓力問題外，更要具備員工諮商輔導的能力，才能激勵員工士氣，本課程將於台中9/1、台北9/16、高雄11/3準時開課，要引導員工正向思考，營造成功的團隊共識氣氛，千萬不要錯過！

) [, t" ], J% X& y" H擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

. ]+ s/ h) t  N! Y) C訊息來源：中華人事主管協會

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作者: sophiew    時間: 2012-9-11 01:41 PM
標題: 讓員工「快樂」起來 可大大提高企業獲利
許多上班族工作一段時間就蠢蠢欲動想跳槽，在曾經的諮商個案中，也有許多是因為面臨生涯危機而上門求助的。中華人事主管協會資深講師 邱永林指出，仔細分析這些人想要換工作的原因，發現「金錢」只佔了很少部分的原因，最主要的因素還是他們強烈感受到工作所帶給他們的「不快樂」！

0 S; M/ j/ e# l  `9 sEQ書中也曾說：「成人生活中大約80%的『成功』，來自於自我的情緒或壓力管理能力。」到底面對這樣激烈競爭的工作環境，上班族真的還能快樂的起來嗎？目前許多人喊的響亮的「樂活」（LOHAS）只是一句好聽的口號嗎？

美國賓州大學華頓商學院針對一家大型保險公司的客服中心員工進行研究。他們發現，不論是正面情緒還是負面情緒都會影響員工的工作效率，但正面情緒的影響更加強烈。最重要的是，她們發現與工作以外所發生的事件比工作時所發生的事情，對員工的情緒以及工作表現造成的影響更大。
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% h8 {; F8 B- s3 g: Q/ M$ p帶著惡劣情緒來上班的員工每小時接聽的電話數量較少，工作態度也不是非常積極。反之，那些帶著愉快情緒來上班的員工，每小時接聽客戶的電話的次數更多，其中原因可能是他們需要休息的次數較少。而心情越是愉快的員工，將電話轉接給上級督導的次數也越少，意味著客戶已經從這群快樂的員工這邊獲得滿意的答覆了。

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作者: sophiew    時間: 2012-9-11 01:41 PM
邱永林說明，這個結論表明企業可以通過幫助員工應對私生活中影響情緒的事件來改善員工的工作表現，譬如告訴員工在上下班途中遭遇騷擾應當如何應對，或者為家庭問題提供諮詢服務。

9 J8 d8 {" Q6 q& `行銷專家告訴我們，損失一名顧客的原因，有70%跟EQ有關。例如，對於該公司的客戶服務不滿意。相信許多人有類似的經驗：你興沖沖地走進一家店裡，想挑選一樣自己喜歡的東西，於是向店員詢問了一些問題，結果卻被店員粗魯不佳的態度破壞了購物的興致，不但發誓自己以後永遠不買這個牌子的東西，還到處宣傳自己不愉快的經驗。這個例子說明了顧客對某樣產品的情緒經驗，會影響對該品牌的忠誠度。而顧客的忠誠度，又跟企業的獲利能力大有相關。
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4 w9 {' _$ o* F% m- e, l; q9 m* E在長期諮商企業中、高階主管的經驗中發現，這群企業精英的生涯發展若遭受挫折，75%的原因可歸因為情緒管理能力不足。例如：處理人際問題的能力不足、無法適應變革、無法被人信任…等。要讓這群企業金童變的更快樂，企業老闆得拿出辦法來。知名國際大型銀行曾要求部分的財務顧問接受一系列情緒管理訓練。訓練成效顯示，接受此項訓練的財務顧問比未曾接受訓練的同儕，業績表現高出18.1%。今天，所有新進的財務顧問，都必須接受為期四天的情緒管理訓練。
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; G( p' M" b% Q中華人事主管協會「員工心理諮商輔導人員認證」由員工諮商心理師 林萃芬及聯合心理諮商所院長 邱永林聯手專業擘畫，在歷經超過百家企業輔導及員工諮商經驗後，以實務角度規劃企業必備的心理輔導與諮商技巧！身為人資主管該如何處理員工的抗拒心理，以避免影響公司營運？如何協助新進同仁快速融入工作環境，以提高留任率？除了解決壓力問題外，更要具備員工諮商輔導的能力，才能激勵員工士氣，本課程將於台中9/1、台北9/16、高雄11/3準時開課，要引導員工正向思考，營造成功的團隊共識氣氛，千萬不要錯過！

擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

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作者: sophiew    時間: 2012-9-21 03:42 PM
薪資問題高居員工不滿意度的榜首，也是企業留不住人才的最重要因素。如何設計一套具有競爭力 的薪資制度，讓有能力、有績效或承擔工作較繁重人員的薪資得以合理化，滿足其預期心理，強化優秀人員的留任意願及自動自發工作，同時又能針對高薪低就或績 效不彰人員薪資結構有所反應？
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) f7 O& M# r3 z8 Z4 P0 C0 V" [7 r1 v一、薪資結構的工資與非工資設計

; L1 D! \; U$ P  p/ |（一）如何區分「工資」與「非工資」的內涵
（二）工資與非工資與平均工資、勞健保與勞退提撥比率的關係
（三）非金錢但屬於工資給予的類型有那些？如何搭配薪資設計？
1 D; |& {5 d' a" v7 |# z" O
5 z/ n' b; `9 U+ y  ]' U二、職本薪與能本薪的結合設計
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（一）職等職級的設計原則
( q& i8 Z7 i# h（二）經驗薪、證照薪、專業薪、學歷薪、挖角薪、年資薪的基本設計
（三）多能工薪、績效考核薪、獎懲薪、職能訓練薪的連結設計
. G( Y& B' b% B0 v（四）營業/門市/專櫃等人員「變動式薪資設計」

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作者: sophiew    時間: 2012-9-21 03:43 PM
三、薪資調查與薪資設計之關係運用

% i* N7 p' _' e- M& g# g/ R, d3 n（一）從何處可以搜尋到薪資調查資料
# d0 l: _/ S* V0 w8 X（二）薪資調查與薪資高、中、低價位的常態分配選擇
（三）薪資調查資料如何與薪資設計相互結合（薪疊、薪幅、薪距）　

四、職務價值與薪資盤點之連結運用
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3 w# m8 c- F! W: M$ e+ V* I( n7 h（一）如何運用工作說明書做職務價值與薪資合理化的盤點
: c( X8 A: P& f7 g1 s) P（二）如何運用工作評價的點數法做職務價值與薪資合理化的盤點
9 P  P, \* ^  k! U" L( n7 T) x（三）薪資盤點之異常人員（高薪低就、低薪高就）如何矯正

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