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標題: 你最常看或碰到的離職交接類型是哪一種? [打印本頁]

作者: sunny.yu 時間: 2008-2-22 04:34 PM
標題: 你最常看或碰到的離職交接類型是哪一種?
除了直接拍拍屁股走人外，最不負責任的交接是？對工作的尊重是...

作者: captainbest 時間: 2008-2-22 04:52 PM
通常看到的高階主管都是直接就失蹤了，沒什麼交接，
突然又來一批人。

作者: yhchang 時間: 2008-2-22 10:15 PM
除了勞基法所宣告的一個月前要提之外
因為公司大部分的事情大家都是重疊在做的
所以比較少會有交接的問題~

作者: 輝輝仔 時間: 2008-4-15 10:29 PM
通常要離職了~
都不會好好做交接的~
因為心已經不在公司了~
所以~
留不住人~當然也留不住她的心囉~

作者: sunny.yu 時間: 2008-4-26 09:29 PM
標題: 勞工預告終止契約時，可否指定以例休假日為離職日？
是的，通常要離職了~ 多數會選擇例休假日為離職日!?

根據勞基法第十五條的規定，如果是特定性定期契約工之契約期限超過三年的話，於屆滿三年後，該定期契約工得提前終止契約。但應該在三十天前向雇主預告。另不定期契約工終止契約時，則準用同法第十六條第一項規定期間預告雇主，而第十六條所規定之預告期間視工作年資之長短而有差異，繼續工作在三個月以上一年未滿者，預告期間為十日，繼續工作在一年以上三年未滿者，預告期間為二十日，繼續工作在三年以上者，預告期間則為三十日，故離職前之預告，係勞工之法定義務，如若勞工未履行預告之義務(包括完全未預告及預告期間不足)即自請離職者，自應負債務不履行之損害賠償責任。又雇主亦得與勞工於簽訂勞動契約時，約定勞工違反契約或法定義務時之處罰，此即雇主經由勞動契約取得勞工之合意，於勞工違反契約所定義務時，支付一定金額之違約金，藉以保護雇主的利益。

惟勞工預告終止契約時，可否指定以例休假日為離職日?於勞基法未有明文，就此問題，有認為勞工自請離職，既不須具備任何事由，也毋須經雇主核准，且發動權在勞工，勞工如刻意指定例休假日為離職日，以圖多領例休假日工資，顯係權利之濫用，且有違誠信原則，似應以勞工之最後上班日為勞動契約終止日，而例休假日係在勞動契約關係終止後，以故雇主毋庸給付該例休日工資。

另也有認為勞基法僅規定勞工自請離職應按規定期間履行預告義務，至於預告期間之末日為何在所不問，且法律上並未規定預告期間之末日為例休假日，其契約終止日提前至勞工之最後上班日，再者，根據勞基法第三十九條的規定，於例休假日，勞工不必提供勞務，雇主仍應照給工資，因此，勞工指定例休假日為勞動契約終止日非屬權利濫用，亦無違反誠信原則，其次，從法定之十日、二十日或三十日之預告期間，也可得知該預告期間有可能歷經例休假日，是預告期間之末日非不得為例休假日，方為正解，陳金泉律師亦認為：「勞工預告終止契約剛好或指定以星期例假日為期間末日，仍應以星期例假日為期間末日，該星期例假日雇主仍應照常給薪。」本文採第二說之見解。

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作者: sunny.yu 時間: 2008-5-22 04:36 PM
提離職走不了怎麼辦？

我在這家公司工作了5年，現在我終於要離開這家公司，老闆表示因為我在這邊工作了5年，對於公司流程都很熟悉，希望我能在這邊等到有人接手我的工作，做完完整交接後再離開。............... [詳全文]

作者: sunny.yu 時間: 2008-7-4 11:17 AM
標題: 如何以HR職能進行知識管理？
企業不是在員工提出離職了，才說：好，你人可以走，知識得留下。這時，員工已經沒有多少心思了。讓員工在這個時候把他的知識經驗寫出來，效果不會很好。再說，員工自己積累的經驗是到新公司憑藉的法寶，不見得就樂意把自己辛苦積累來的東西送給他人。所以，知識的記錄和管理是在平時就應當進行的工作，而非臨時抱的佛腳。

建議企業採取論文激勵制度。具體可以這樣：員工在每一個績效周期要設定一個這樣的KPI。要把自己對職位工作的認識和經驗，包括成功的經驗和教訓以報告的形式提交給人力資源部。提交的，不但這部分的績效考核分數有了，而且在加薪和晉升的時候會得到優先考慮。如果特別出色，人力資源部會將其作爲典範，增加一個特別績效分。以後如果員工跳槽，公司會向新公司提供關於該員工的能力證明。這樣，就把員工的經驗和加薪，晉升，職業生涯規劃聯繫在了一起。員工定會無所保留，努力地把自己的心得提交給公司。這樣，企業知識庫的會完備起來。

其實很多的管理理念和方法，用一些很簡單的辦法就可以做的很好。非要設計一些看起了好科學好先進的的名稱不可，人爲地把簡單的東西搞得很複雜。所謂最好的不如最合適的。再簡單的辦法如果有好的效果，就完全不必非要那些最新最深奧的東西。企業如果真的按照書上所說的要實行知識管理，那可真要忙乎一陣了。其實按照上面所說的方法，就足可取的很好的效果了。也不必因爲大動干戈而增加成本了和浪費時間了。

資料來源：中華人事主管協會

作者: yhchang 時間: 2008-7-12 09:31 PM
通常冰凍三尺並非是一日之寒
要離職的人除了很有風度的以外
其實通常都不太想做好交接

作者: atitizz 時間: 2010-7-31 06:05 PM
同事離職時交接的SOUCE CODE是有問題的
iThome Online - ‎2010年7月22日‎

因為離職手續辦好後, 只有競業條款有時間上的約束力. 或是, 有沒有證據可證明離職人員在離職時故意做些小動作, 例如沒有Check in新版程式, 也把新版程式刪掉了呢? 如果有證據, 可以去提出民事賠償的要求. 還是, 版大您們接手人員沒注意就做了些動作, 結果CVS的版本不對了 ...

作者: chip123 時間: 2013-8-13 10:25 AM
標題: 企業落實內部培訓降低新人離職率發掘明日之星
(20130813 10:11:19)畢業旺季來臨，新鮮人紛紛投入職場，但根據人力銀行統計，新鮮人進入職場後，有超過30℅在三個月內離職，其中原因有近六成是因無法適應企業文化，以及自覺成長性與未來發展受限。如何精準抓住目標潛力人才？藉由企業內部培訓計畫，將可迅速幫助員工融入企業文化、傳承組織經驗，快速發揮戰力，甚至從中發掘「明日之星」。

近年在企業經營締造亮麗成績單的渣打銀行，公司資深副總裁江怡慧即表示，渣打銀行制定嚴格內部講師評核制度，培訓出十二位內部專業講師，當企業內部提出訓練需求時，會要求講師進駐現場三至五天，以確認課程需求與實際有無脫鉤，切身瞭解組織問題，對症下藥。該公司吳佳娟經理提到，自己在銀行業已超過十年，但在渣打銀行的三年職涯中，最能明顯感受到被企業培育，也因此推進自我加速成長。

企業內部講師的培訓來源，主要是企業的各級領導主管以及資深或專業度高的同仁，藉由他們對於企業文化的熟悉與職場經驗，最適合擔任企業內部講師。然而，他們擅長專業知識和技能，但對於培訓技能卻可能一竅不通，此時企業便需要對這些人提供TTT（Training The Trainer）訓練，協助提升培訓技能，循序漸進培訓符合內部需求的內訓師資。

作者: chip123 時間: 2013-8-13 10:25 AM
在公民營機構擔任多年人資顧問的中華人事主管協會資深講師江增常，以自身長年投入企業內部講師培訓工作的經驗指出，企業內部培訓不僅於專業知識的傳授，重點在於「啟發」。在培訓課程中，必須幫助參與訓練的師資人員瞭解學習教學技巧與授課態度的培養，其中包含儀態、表達方法、保持與學員間互動和提問等講台魅力。

同時，教案結構設計與教材內容編寫，也是傳授過程中學員能否完全吸收的重要因素，講師還必須掌握內訓課前、中、後的學習需求、反應評量與意見評量，最後透過課後評核驗收成效。

在台灣雅芳擔任講師工作的高佩儀提到，原本在工作中只是就自己所知道的方式、參考一些書籍資料、以及經驗法則來授課，並沒有一個完整有架構的訓練學習。經過專業師資培訓課程後，懂得將理論跟實際的工作結合、相輔相成，並能針對不同的課程目標找出最適合的教學方法。

同時在教案的編輯也能夠更具系統性，更完善，最重要的是可以在課程前，再次檢視訓練目標與內容，是否符合跟企業的政策和方針，幫助公司達到目標。

中華人事主管協會執行長林由敏表示，國內大型企業陸續朝向學習型組織邁進，企業為此都在人力資源部門下設置教育訓練專員，如果企業自己能培養內部講師將更瞭解企業內部的運作，培訓效果會更加有效益，企業內部講師是企業學習的發動機，向企業提供源源不絕的動力，促使人員素質加速提升，進而帶動企業整體競爭力。

訊息來源：中華人事主管協會

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