2007薪調報告出爐，企業M型化薪資趨勢來臨！ - Chip123 科技應用創新平台

(一) 「員工分紅費用化」掀起科技業跳槽風
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2008年1月1日起，台灣科技業的重大事件「員工分紅費用化」上路。根據104人力銀行的調查，已經有超過35%的科技人受訪者打算制度上路後跳槽，跳到「薪資較佳的公司」，或「產業前景較佳」的企業，或「仍有發放股票的企業」、「還未上市櫃的公司」任職。7 S5 l0 J1 o9 O) }
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而企業如何面對這股科技人跳槽風呢？28.5%的企業表示，公司將「從股票制度改為獎金制度」，26%改為「現金分紅為主、股票為輔」，23.2%「增加員工福利」，15.6%「實施員工認股憑證」，5.2%「實施員工加薪」等方法來面對。
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(二）凍薪時代想高薪得選對職業  P& b$ `" [* f

+ U" j7 ]+ h+ z! M( a2 b觀察台灣近三年社會新鮮人起薪，相較2004年，2007年社會新鮮人起薪，碩士調漲了4.95%、學士調漲3.51%、專科調漲2.57%。但若加入通貨膨脹因素觀察，則發現學士和專科新鮮人的起薪成長都趕不上通貨膨脹的速度。# |' i3 F9 t& I2 \1 f/ B
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但是不同職務薪資的成長有異。104人力銀行邱文仁表示：「業務」、「工程研發」及「專案管理╱行銷╱企劃」是最具薪資成長潛力的三大職務。投入前述三項職務，未來三年有至少10％以上的薪資成長空間，甚至從事「業務」的新鮮人，三年後更有30％以上的薪資漲幅可能。凍薪時代想高薪得選對職業！
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- A# [3 f) ]3 [; K, f(三)知名企業的派遣職缺出現「特A級」外派
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2007年以來，如「駐日系統工程師」、「駐越南資訊工程師」、「在台SOHO工程師，先至美國總公司受訓」等「特A級」派遣職缺陸續出現在104人才派遣中心的徵才網頁中，並持續增加中。
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這類外派職缺是就業市場中的名牌貨，不僅要派企業知名度高，薪資福利也很優厚，再加上有累積國外工作經驗的好處，特別受到求職者青睞。來源多半以外商、大企業為主，正好與最常使用派遣人才的企業背景相符。這是企業使用派遣愈來愈上手後的進階版需求。$ n" z! o, X( [1 J8 Q
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(四) 企業運用「行銷力」吸引人才& u* W+ X. s6 a+ r5 q: q7 {6 r

0 G5 e/ m$ V0 ]' D7 e目前市場行銷中的4P理論，即：產品，價格，通路，促銷，大量運用在企業徵才的手法。在人才市場行銷中，對求職者而言，可以得到如下對應：「產品=職位」、「價格=薪資待遇」、「通路=徵才途徑」、「促銷=徵才包裝」。$ W( E* U. e% q1 ^( h
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只要有人才需求，「求才的行銷」是不分公司規模大小的。小公司或許沒有大公司的財力和資源，還是可以發揮求才的行銷，找到心目中的好人才。
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* n2 l3 N  [' I9 {0 e& X1 n（五）關鍵字訂閱找工作機會不漏接9 z) w; g+ Q3 w2 y0 a* i% t) y
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如果你有到知名企業工作的願望，你可能會不斷搜尋求職資訊，但如果遇不到他們的招聘時期也是白費工夫。

(六)單一產業求職特殊服務正當紅2 I/ t6 `3 p/ S+ r: N) w) I9 q4 T
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在台灣的就業市場中，科技人是很特別的族群，科技人站穩「賣方市場」，擁有相對較多的工作選擇權。
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「104理工人才銀行」的發明，就是針對科技人的「單一產業垂直型」服務。理工人才在此平台上，能根據不同的需求（例如地區、職務、學歷等條件），設定不同「權重」，更精準地搜尋自己想要的工作機會。另外，求職者還可以以「獵才保護式履歷」，以半顯示履歷表的狀態，讓個人隱私被嚴密保護的前提下，還能創造更多被心儀企業挖角的機會。這是根據台灣科技業求職市場的生態，設計出來科技人獨享的服務。' k- e% ?! `- D- r
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(七) 網路與實體的結合服務求職求才8 ]: U* b+ Q$ A' F8 N" L' J3 x
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台灣製造業大量外移，服務業卻因為台灣內需市場成長，根據104人力銀行統計，2007年10月，服務業比起去年同期新增1萬5千個徵才缺額。不過，服務業徵才機會雖然比製造業多，但是人員流動率過高，店家仍然覺得基層人才不好找。
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/ ?/ W) w+ l0 X! V) c- b9 M104人力速配和7-ELEVEN等便利商店結合，共同推出便利又經濟的專業徵人服務。透過店面的代收服務與7-ELEVEN 「ibon」系統的整合式服務，以後店家只要到ibon機器上操作並列印需求單，即可啟用人力速配服務。這是網路求職、求才跟實體的結合服務。* n% n1 L3 \4 C- X3 h9 g6 H' H
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(八) 求職者重視品牌行銷價值2 W  {& E! p& \; q$ q" U

! o5 B+ c$ N+ b- @1 T7 h《數位時代》雜誌與104人力銀行共同調查發現，「品牌經營管理」榮登科技人最感興趣的數位工作冠軍。這顯示，品牌行銷價值在科技工作者心中的地位，漸漸凌駕於技術鑽研和功能導向之上。
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科技從業人員意識到，當產品或服務陷入追逐規格和價格戰的廝殺競爭時，品牌反而是讓消費大眾辨識與信賴，讓產品或服務脫穎而出的重要關鍵。因此，參與科技產品品牌經營管理的工作，就變得更有挑戰性，也更有前膽性。+ T9 G0 D9 s7 S# L+ Z; j
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(九) 職場老鳥想西進但企業想法有異/ S; q; E3 [4 q5 X  c& }5 ?6 v

' G- f, U, q( O+ i% k老鳥西進的趨勢愈趨明顯。從2007年十月份104欲赴大陸的求職會員分析，工作年資達八年以上的人佔了52.9%，40歲以上求職者人數更是達到4,366人，為去年的1.4倍、前年的2.4倍。這些欲赴大陸的求職者有超過半數(53.7%)目前仍是「在職」身分，主要著眼於「希望得到更好的機會發展」、和「培養自己的附加價值」。, L9 |$ W7 }, k8 H# b" v8 E% f

( {& n; K  h; ~# J! o" S! ^不過，中小企業台商比較希望吸納35~40歲的人選，因為這批人才足以獨當一面，有助於中小企業提昇競爭力。而對大型台商企業來說，高階主管早已佈局完成，反而需要30歲左右的基層或中階主管，培訓為未來十年的接班人才。至於45歲以上的求職者會遭遇求職瓶頸，但若身懷特殊專長，並具備一定程度的中國經驗仍有機會。5 m) O4 f9 i& e
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(十)科技人年薪愈高者，西進大陸意願愈強
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* c% q+ j) f# v/ C. j根據調查，台灣科技人西進的意願，年薪愈高者，西進大陸意願愈強，像是年薪超過121萬元以上的科技上班族願意到大陸就職的意願達65%。
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想要前進大陸的科技人主要著眼於「看好大陸發展潛力」，及「未來兩岸人才必會競爭，先卡位為上策」。對於兩岸人才優劣勢的比較，台灣科技人認為自己的「持續性高、獨特性強的專業能力」和「解決問題的能力」優於大陸人才，但大陸科技人「精通兩種以上外語能力」、和「願意配合公司外派的高移動性」則是不容台灣人小覷。